A munkáltatói márka alapjaiban határozza meg, hogy milyen és mennyi munkavállalót tud egy vállalat bevonzani. Nem mindegy ugyanakkor, hogy kinek milyen üzenetet közvetít a cég: az X generációs kollégák preferenciarendszerében elöl áll a kiszámíthatóság és a támogató légkör, az Y és Z generáció munkavállalói ezzel szemben az előrelépési lehetőséget és a rugalmasságot tekintik prioritásnak. A munkáltatói márkaépítésben így nem csak az lényeges szempont, hogy mit közvetítünk, hanem az is, hogy kinek.

Bár sok tekintetben már egyre keskenyebb határvonal húzódik a fehér- és kékgalléros munkavállalók igényei között, mindkét szektorban felfedezhetők sajátosságok. Általánosnak mondható a fizetés és egyéb juttatások prioritása, melyet a fehérgallérosok csoportjában szorosan követ a munka és magánélet egyensúlya, valamint a karrierépítés, előrelépés lehetősége, miközben a kékgallérosok fontosabbnak érzik az állásuk biztonságát. A szellemi foglalkoztatottak rugalmatlanabbak az igényeik alakításán, és a meghirdetett pozíciók vagy éppen a kapott ajánlatok közti választásukat erősen befolyásolja a munkáltatói márka, mely által közvetlen párbeszéd kezdeményezhető a leendő kollégával már jóval a HR-es munkatárs bevonódása előtt.

Munkáltatói márkával a toborzásért

„Egy cégnek sok időt és energiát kell abba fektetnie, hogy megtalálja a kollégát, akivel ütőképes csapatot tud alkotni, és akivel hosszú távú elköteleződést tud kialakítani. A toborzás-kiválasztásban minden eddiginél nehezebb a dolgunk, ezért is fontos, hogy a cég vonzó legyen, és kitűnjön a versenytársak közül. A munkáltatói márka építése során kiemelt szerepet tölt be a hitelesség, a transzparens kommunikáció, és a szakmai elvárások, emellett célszerű kiemelni azt is, hogy mit kínál a cég a munkavállalói számára, miben nyújt többet, mint a konkurens vállalatok” – véli Elek Henrietta, a Vision Recruitment HR-tanácsadója.

A szakértő elmondása szerint a fehérgalléros munkakörök esetében a pályázók igényei napjainkban már túlmutatnak a szakmai kihíváson, a fejlődési lehetőségen. Számos tényező befolyásolja a jelöltek választását, például a munkahelyi légkör, a tréningek és képzési lehetőségek, a csapatépítő programok jellege és gyakorisága, a flexibilitás, a munka-magánélet egyensúlya, a home office, a béren kívüli juttatási csomag, illetve a jelenlegi bizonytalan gazdasági helyzetben a cég pénzügyi stabilitását is figyelembe veszik.

Elek Henrietta felhívja a figyelmet a generációs különbségekből adódó sajátosságokra, melyekkel munkáltatóként feltétlenül számolni kell. „Más szempontok alapján mérlegel egy X, egy Y és egy Z generációs munkatárs. A fiatalok számára egyre hangsúlyosabb a környezettudatosság, fontosnak tartják azt is, hogy a munkáltató is fellépjen a környezetvédelmi kérdésekben. Miközben egy X generációs kolléga a támogató és biztonságos légkört tekinti fontosnak, az Y generáció számára domináns a multinacionális környezetben az előrelépési és tanulási lehetőségek biztosítása. Ha ezeket nem látják már a kiválasztási szakaszban, jó eséllyel nem fognak a cég mellett dönteni” – magyarázza.

Aki nem költ az employer brandingre, az lemarad

A legtöbb esetben a jelöltek nem tudják az összes elvárást kipipálni a listájukon, ilyenkor a cég piaci reputációja, népszerűsége, megítélése, azaz a munkáltatói márka lesz döntő a toborzás-kiválasztás sikeressége szempontjából.

„2024-ben azon cégek, amelyek nem különítenek el employer branding célokra pénzügyi, illetve szellemi erőforrást, nagy valószínűséggel nem fognak tudni lépést tartani a versenytársakkal a legjobb munkaerő bevonzásáért folyó versenyben” – hangsúlyozza a Vision Recruitment HR-tanácsadója hozzátéve, hogy a megfelelően felépített márkaépítés már rövid távon sok pozitív hozadékkal kecsegtet. „A piac folyamatosan változik, ezt a változást pedig le kell követni, és időről időre meg kell vizsgálni, hogy a választott stratégia hatékony-e.”

A legtöbb cég employer branding stratégiájának középpontjában a közösségimédia-felületek állnak, melyeket úgy igyekeznek kihasználni, hogy – lehetőleg költséghatékonyan – minél több embert érjenek el, és akár napi szinten bemutassák a cég sikereit, eredményeit, mindennapjait. „Egyre elterjedtebb a rövid videók gyártása, amelyekben kollégák mesélnek a cégnél töltött mindennapokról, ezáltal betekintést nyerhetnek a pályázók a vállalat életébe, illetve abba, hogy miért szeretnek ott dolgozni. Az első kézből kapott információ nagyon értékes, ez a módszer hatékonyan növelheti a cég reputációját” – magyarázza a szakértő.

A szakember hangsúlyozza továbbá a munkáltatók employer branding stratégiájának fejlesztésében és végrehajtásában a velük kooperáló recruitment ügynökség szerepét. „Ha a cégek kellő körültekintéssel választják ki a fejvadászpartnerüket, akkor két legyet ütnek egy csapásra: a toborzási hatékonyságuk növelése mellett a leghatékonyabb PR-ügynökségi segítséget is megkapják” – mutat rá Elek Henrietta.

Szemléletmód-váltást hozott a generációváltás

„A munkavállalók bevonzása és megtartása véleményem szerint kéz a kézben jár, hiszen elsődleges véleményvezérünk a saját csapatunk, aki a vezetői kultúra és márka alapján értékeli a vállalatot” – mondja el Szmolnik Kitti, a Mondi Szada HR menedzsere. Tapasztalatai szerint az új munkatársak a rugalmasságot, a családias légkört és a biztonságot keresik, továbbá egyre nagyobb szerepe van a nyílt és őszinte kommunikációnak, illetve annak, hogy a belépést követően azt kapják, amit a bevonzás szakaszában ígért számukra a cég.

A szakértő elmondása szerint érdekes kommunikációs feladat a munkáltatói márkaépítés és a toborzás során az, hogy miként tudják megszólítani a különböző generációkat, milyen formában érik el őket, és milyen információkat osztanak meg velük a cégről, a vállalati kultúráról és a munkakörhöz köthető működésről. A fiatalabb generáció számára egyre több kézzelfogható mondanivalót kell átadni egyre rövidebb idő alatt, és ez a trend nemcsak a munkaerő-piacon, de a hétköznapjainkban is megfigyelhető – elég a tartalomfogyasztási szokások változására, a reklámokkal tűzdelt tévéműsorokat leváltó streaming szolgáltatásokra gondolni, ahol azt és akkor nézünk, amit és amikor szeretnénk. Szmolnik Kitti szerint ez is mutatja, hogy nem mindegy, milyen felületeket használunk a már meglévő és leendő munkavállalóinkkal való kommunikáció során, milyen platformokon építjük a munkáltatói márkát.

A HR-menedzser úgy véli, a 2010-es évekig a HR-nek jellemzően beszerzői szemléletmódban lehetett működni a munkaerő túlkínálata miatt, a munkavállalók pedig az X generációig voltak jelen a piacon. Mára viszont a HR-szakembereknek értékesítő szemléletmódra kellett váltaniuk, és célzott marketinggel kell elérniük a különböző generációs csoportokat. Ma már ismerni kell az Y és Z generáció sajátosságait is, hiszen ezek a csoportok a korábbitól eltérő szempontrendszer mentén vetik össze a munkáltatókat.

„A legjobb reklámot saját munkavállalóink jelentik, ezért én hiszek a munkatársi ajánlásban, ők a leghitelesebb forrásai annak, hogy milyen élmény egy cégnél dolgozni. Azzal teszünk a legtöbbet a munkáltatói márkáért, ha a saját munkatársak számára olyan megoldásokat nyújtunk, amelyek kapcsán minden generáció megtalálhatja a számítását” – teszi hozzá.

Forrás: https://behaviour.hu/mennyit-er-a-marka-a-toborzasban/

Nagy változást hozott a mesterséges intelligencia az adatelemzésekben és ezáltal a különböző előrejelzésekben. Számos munkafolyamatban hasznát veszik a cégek, és a HR területén is egyre nagyobb teret nyer. Kérdés azonban, hogy az olyan érzékeny HR-folyamatokban, mint az elbocsátás, milyen mértékben, és hogyan vonható be az AI technológiája, és mit jelent mindez az emberi oldalra nézve?

» Empátia vs. adatvezéreltség

A mesterséges intelligenciától akár már most is segítséget kaphatunk az elbocsátásokhoz, miután a ChatGPT és a Goggle Bard már felmondólevelek elkészítésére is képes, a Microsoft pedig idén novembertől egy olyan mesterséges intelligenciával látja el az Excelt, amely pénzügyi elemzéseket tud végezni, és ez alapján akár a személyi leépítésekre is javaslatokat tehet.

„Az elbocsátás az egyik legszenzitívebb területe a HR-menedzsmentnek” – szögezi le Elek Henrietta, a Vision Recruitment Kft. HR-tanácsadója. Az AI (artificial intelligence) fontos adatokkal támogathatja a vállalat- és HR-vezetőket, de kockázatos kizárólag az AI adataira támaszkodva felmondani egy munkatársnak. A végső döntés meghozatalához emberi szempontok figyelembevétele is szükséges. A teljesítménycsökkenés mögött számtalan olyan egyedi ok állhat – például élethelyzet-változás, munkahelyi konfliktusok, motivációs faktorok – ami az AI számára nem, vagy kevéssé felismerhető. Nem célszerű pusztán adatokra hagyatkozva elbocsátani egy munkatársat, hiszen a felismert és beazonosított probléma az esetek egy jó részében orvosolható lenne. Azonban az objektív mérőszámok feltétlenül jó kiindulási alapot adhatnak egy-egy felmondás megindításához.

Ahol segít az AI

A folyamatos elemzés akár motiválhat is, ám a HR-tanácsadó véleménye szerint az ösztönzéshez több kell az elemzésnél: megoldási javaslatokat kell kínálni. A vezetők kezében az AI által készített analízis kiváló iránytű lehet a saját szubjektív, olykor sokkal pontosabb, olykor azonban előítéletektől torzított meglátásaikhoz képest, így a fejlesztendő területekre vonatkozó javaslatokkal akár inspirálhatják is a munkavállalókat.

Vállalati oldalon leginkább az előszűrés, a képzés, az onboarding és az adminisztratív tevékenységek területén használható jól az AI-ban rejlő technológia. „Egyre több cég használ előszűrés gyanánt automatizált videóinterjúkat, ám a magyar piacra fókuszálva egyértelműen kijelenthető, hogy a jelöltek kifejezetten negatívan ítélik meg ezeket a módszereket. Ma még a recruitmentben – különösen a személytelen, automatizált videóinterjúk vonatkozásában – az efféle automatizálás inkább visszaveti a vállalatokat, mintsem előremozdítaná” – figyelmeztet Elek Henrietta.

A fejvadászatban jelenleg nem a jelöltek megtalálása a kihívás, hanem a velük való eredményes kommunikáció, a legtöbb esetben ugyanis váltani egyáltalán nem szándékozó embereket kell meggyőzni arról, hogy a felkínált pozíció kedvezőbb számukra a jelenlegi munkájuknál. „Motiválnunk és meggyőzően érvelnünk kell olyan helyzetben, ahol sokszor az érzelmek dominálnak. A fejvadászati szakma sava-borsa az emberi kommunikáció, a személyes meggyőzőerő, ami hosszú távon sem látszódik automatizálhatónak” – összegezte HR-tanácsadónk.

Kulcskérdés az empátia

A szubjektív szempontok, az emberi tényezők nem hagyhatók ki egy ember munkájának megítélésekor. Mérhetjük a teljesítményét időben, mennyiségben és minőségben, de mindez számos körülménytől függhet. A teljesítmény csökkenhet egy-egy nehezebb életszakaszban, például akkor, ha a munkatárs elvesztette egy szeretett hozzátartozóját – hívja fel a figyelmet Gábris Zita pszichológus. Egy empatikus vezető megértő és támogató ebben a helyzetben. Ezzel szemben az AI csak visszaesést regisztrál, de a kiváltó okot nem tudja mérni. Arról sem nyújt adatot, hogy a csapattagok hogyan működnek együtt és miként viselkednek különböző szituációkban, pedig ez a dinamika nagyon fontos szempont a munkahelyen.

A HR-es munkáját számos folyamatban hatékonyan segítheti az AI, az elbocsátások tekintetében azonban legfeljebb a HR-es lelkiismeret furdalását csökkenthetné, ha tisztán a modern technológia adataira hagyatkozva döntenének a vezetők. A legideálisabb megoldás az, ha az AI adatait és a szubjektív tapasztalatokat egyaránt figyelembe veszik a vezetők, vagyis ami jól mérhető, azt rábízzák az AI-ra, és kiegészítik a szubjektív részletekkel – tanácsolja a pszichológus. Véleménye szerint azért sem javasolt kizárólag száraz adatok alapján dönteni, mert az adott munkatárs úgy érezheti, hogy nem számított sokat a munkahelyén mint ember, csak egy jelentéktelen, felcserélhető darabka volt a gépezetben. Ez azért veszélyes, mert ezt az élményt magával viszi, és elterjedhet a vállalkozás rossz híre.

A motiválás eszköze is lehet

Ösztönzőleg is hathat, ha a munkatársak teljesítményét folyamatosan elemzi a mesterséges intelligencia, ez akár arra is inspirálhatja sokukat, hogy tovább képezzék magukat a még jobb munkavégzés érdekében. Mindezen túl az AI rendszeres analízise megerősítheti a dolgozókat abban, hogy valóban jól végzik a munkájukat, ugyanis az emberek egy másik embertől, különösen a vezetőiktől, nehezen fogadnak el dicséretet, nem mindig hiszik el, hogy őszinte a méltatás, mert másként értékelik a saját valós teljesítményüket. Ám, ha az AI által generált, objektív adatokkal támasztják alá mindezt, akkor jellemzően könnyebben egyetértenek a vezetőjükkel. Mindez persze ellentétes esetben is igaz: a rosszabb teljesítmény közlését is érdemes lehet adatokkal alátámasztani.

Olyan vállalkozások esetében, ahol számokban jól mérhető a produktivitás, például egy IT-cégnél, a dolgozóknak könnyebb elfogadniuk egy AI által adott visszajelzést, mint a HR-esét. A humán irányokban nehezebben mérhető a dolgozók munkája, és bár ott is alkalmazható ez a technológia, de a dolgozóknak fontosabb a szubjektív szakmai visszacsatolás – összegezte Gábris Zita.

Nem minden munkavállaló bízik az AI-ban

Több mint ezer kanadai kis- és középvállalkozásnál dolgozó munkavállalót kérdezett meg a Capterra szoftvertesztelő oldal a közelmúltban arról, hogy mit szólnának ahhoz, ha mesterséges intelligenciát használnának cégüknél az elbocsátásokhoz. Nem volt osztatlan a siker, ugyanis a megkérdezettek 69 százalékát zavarná, 54 százaléka pedig egyenesen etikátlannak tartaná, ha ilyen adatok alapján hoznák meg a döntést a vezetők. 48 százalék úgy gondolja, hogy mindenképpen embereknek kell meghoznia az elhatározást. A dolgozók 31 százaléka nem zárkózik el teljesen attól, hogy a leépítéseknél a döntéshozók mesterséges intelligenciával ellátott eszközöket is használjanak. 34 százalékuk szerint ezzel elkerülhető lenne a vezetők elfogult döntése, 31 százalék szerint így a tényleges teljesítményen alapulhatna az elbocsátás, 28 százalék pedig úgy látja, hogy így pontosabb döntés születhetne.

Forrás: https://behaviour.hu/rabizhatjuk-e-az-ai-ra-az-elbocsatast/

A Behaviour-HR magazin márciusi lapszámában átfogó cikksorozatot jelenített meg az ellenajánlat-adás elterjedt gyakorlatának súlyos negatív következményeiről. Munkaerőpiaci szakértők, valamint vállalati HR-és cégvezetők szólaltak fel annak érdekében, hogy felhívják a figyelmet az elharapódzott tendencia rendkívül káros hatásaira. Kolléganőnk, Pákozdi Dorottya SSC toborzási vezető, osztotta meg gondolatait a témában.

Bérfeszültség és fokozódó bérnyomás, presztízsvesztés, lojalitáscsökkenés, munkahelyi kapcsolatok romlása, „blöffhullám” elindulása, hosszú távú veszteség – csak néhány példa az ellenajánlat-adás és elfogadás rendkívül káros következményeiről. Dr. Molontay Patrik, a HumanField Vezető- és Specialistakiválasztó Kft. ügyvezető igazgatója, a márciusi lapszámban megjelent cikkünkben részletesen kifejtette, hogy a visszalépő jelöltek száma az elmúlt időszakban drasztikusan növekszik, melynek legfőbb oka, hogy ellenajánlatot kapnak jelenlegi munkáltatójuktól. A tömegessé vált jelenség súlyos munkaerőpiaci következményekkel jár, továbbá kifejezetten káros hatással van a munkavállalói lojalitásra, és erős bérfeszültséget okoz. Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment Kft. SSC-toborzási vezetője szakmai fórumokat sürgetne a témában, ahol az ellenajánlat tapasztalataival kapcsolatban minél több érintettel lehetne szakmai párbeszédet folytatni.

A munkaerőpiaci szakértők mellett több vállalat HR-vezetőjét is megszólaltattuk a témában. Összességében elmondható, hogy az ellenajánlat egyéni és cégen belüli negatív aspektusai mellett szinte beláthatatlan módon súlyosbítja az amúgy is munkaerőhiánnyal küzdő munkaerőpiac helyzetét. Jelen cikkünkben ezért további szakemberek szólalnak fel a pánikszerű megtartás ellen, hogy felhívják a figyelmet a tendenciává nőtt ellenajánlat-hullám megállításának és megelőzésének szükségességére.

A licitháború ront a helyzeten

Korábbi cikkünket követően Varga Veronika, a Webtown HR managere is kifejtette gondolatait az ellenajánlat-adás káros következményeiről. „Az elmúlt időszakban, főként a pandémiát követően erőteljesen növekedett az ellenajánlatok száma, mely tendencia főként informatikai, szoftverfejlesztői területeken kimagasló, azonban tapasztalatom szerint és a nemzetközi kutatások alapján az így megtartott jelöltek nagy hányada fél, de legkésőbb egy éven belül elhagyja a céget, hiszen a döntés már megérett benne a változtatásról. Azzal is számolnunk kell, hogy a munkavállaló ezek után nem megfelelő minőséggel végzi el a munkáját, de akár a környezetére is kivetítheti elégedetlenségét, rombolhatja a csapat egységét, a munkamorált, valamint növelheti a bérfeszültséget.

Az ellenajánlat trendjének erősödésével a munkáltatók kifejezetten nehéz helyzetbe kerültek, hiszen soha nem látott verseny alakult ki a jó szakemberekért. Sajnálatos módon sok munkáltató érezte úgy, hogy a megtartás eszköze az ellenajánlat, így a 2022-es évben már az volt a tapasztalat, hogy azok a szoftverfejlesztő jelöltek közül, akiknek ajánlatot tettünk, nagyobb arányban kaptak a saját munkahelyüktől is ellenajánlatot, mint akik nem.

A kialakult licitháború azonban csak fokozza a bérspirált, valamint a meglévő kollégák lojalitását is kockáztatjuk a bérfeszültség kialakulásával. Az ellenajánlat tehát csak ronthat a helyzeten, ehelyett inkább tudatosan és előrelátóan kellene gondolkozni a megtartás terén: a munkatársak elégedettségét, a bérek versenyképességét is folyamatosan monitorozni szükséges, hogy ne az állásváltoztatási szándékról való értesülést követően kelljen tüzet oltani. Amennyiben sikerül olyan csomagot összeállítani egy jelölt számára, mely összhangban van a szakmai tapasztalatával, tudásával, a belső bérstruktúrával, a jelölt bérigényével, valamint a rohamosan változó piaci igényeket is figyelembe veszi, akkor arra nem is érdemes rálicitálni. Meg kell értenünk, hogy ha egy cég a megtartási stratégiáját az ellenajánlatra építi, az csak átmeneti megoldást fog jelenteni, hiszen hosszú távon a munkatársak frusztrációját, bérfeszültséget és ezek hatására a fluktuáció megugrását fogja jelenteni.

A HR-nek óriási szerepe van abban, hogy a vezetők számára hiteles képet mutassanak mind a munkaerőpiacról, mind a szervezet állapotáról, hogy a megfelelő lépéseket tudják megtenni a munkatársak elkötelezettségének érdekében, váltási szándék esetében pedig azt érezhessék, nincs mire licitálni, hiszen mindent megtettek egymásért.”

Élhető cégkultúrával az ellenajánlat ellen

Lázár Kornél, a Ceva-Phylaxia Oltóanyagtermelő Zrt. HR-igazgatója is úgy gondolja, hogy az ellenajánlat-adás gyakorlatát teljesen fel kellene számolni. „A felmondás indoka általában többrétegű, a kompenzáció legfeljebb csak egy tényező, és tapasztalatunk szerint sokszor nem is ez az elsődleges. Ennek megfelelően a munkáltató az ellenajánlattal csak ezen tényezőre kínál megoldást, a többi felmondáshoz vezető tényezőben minden bizonnyal nem lesz változás, így a megemelkedett kompenzáció csak néhány hónapig tartja vissza a munkavállalót egy újabb felmondástól. A jól ismert 6 hónap ebben az esetben valós, nekem is ez a tapasztalatom. Arról nem is beszélve, hogy sajnos Magyarországon a hasonló helyezetek mindig nyilvánosságra kerülnek, ezzel bátorítva más kollégákat is, hogy hasonló módon próbáljanak extra béremeléshez jutni.

Amennyiben a vállalatnál jól beállított és stabil a kompenzációs rendszer, akkor semmiképpen nem tartom érdemesnek a tervezett sáv fölötti bérrel megkínálni jelenlegi kollégánkat, mert ez az amúgy stabil munkatársak között elégedetlenséget szülhet, akár el is veszíthetjük őket. Így bár egy problémát megoldunk, akár több másikat is generálunk. Ehelyett inkább arra kell koncentrálni, hogy élhető cégkultúrát teremtsünk, ugyanis a vállalat jó hírneve segíthet abban, hogy megszerezhessük a jó jelölteket annak ellenére is, hogy szoros bérversenyben vagyunk a jelenlegi munkáltatójukkal.

Látom, hogy az ellenajánlatok elterjedése miként ront a munkaerőpiaci helyzeten, és ezen szerintem csak az változtathatna, ha teljesen eltűnne ez a gyakorlat. Mások helyett azonban nem dönthetünk. Amit mi tehetünk, hogy élhető cégkultúrát teremtünk, a mai viszonyokhoz képest is igyekszünk kiszámíthatóságot, és stabil, transzparens kompenzációs struktúrát kialakítani. Ezek elengedhetetlenek ahhoz, hogy jelentősen csökkentsük az ellenajánlatok számát.”