A rugalmas munkavégzés és a kollégák személye a legfontosabb tényezők a jövő munkavállalói számára. Az alapfizetés sem maradt le a dobogóról, de a relatív fontosságot tekintve a top öt elem között a javadalmazáshoz kapcsolódó tényező csupán a harmadik. A PwC Magyarország közel 13000 középiskolában vagy felsőoktatási intézményben tanuló diák és pályakezdő munkahely-választási preferenciáit mérte fel 2016 novembere és 2017 márciusa között.

„Azzal a céllal indítottuk el a kutatást, hogy megismerjük és a munkáltatók számára elérhetővé tegyük azokat a tényezőket, amelyek alapján a diákok, illetve hallgatók munkahelyet választanak. A megkérdezettek 63%-a felsőoktatásban tanul, közel 20%-uk dolgozik, 18% pedig középfokú oktatásban részesül. Ők a jövő munkavállalói, az ő preferenciáik megismerése alapvető fontosságú ahhoz, hogy a szervezetek reagálni tudjanak a ma már szinte minden iparágat érintő munkaerő-hiányra, mely a vállalatvezetők 92%-a szerint a növekedés legnagyobb gátja” – mondja Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR-tanácsadási üzletágának igazgatója.

A relatív fontosságot tekintve a megkérdezettek 36 tényezőből a rugalmas munkavégzést; a munkatársakat, akikkel naponta dolgoznak és az alapfizetést sorolták az első három helyre. A negyedik elem, a sabbatical, vagyis a hosszabb ideig tartó alkotói szabadság lett, közvetlenül az érdekes és kihívást jelentő munka előtt. Amit nem tartanak különösebben fontosnak a fiatalok, amikor munkahelyet választanak, az a brand. Ahogy a vízió és stratégia sem meghatározó, helyette az őszinte kommunikációt várják el.

A válaszadók 75%-a számol Budapesttel mint munkavégzési hellyel. A preferált iparágak közül a legtöbben a pénzügyi terület iránt érdeklődnek, a válaszadók 34%-a jelezte, hogy szívesen helyezkedne el ilyen profilú cégnél.

„A kérdőívben arra is kíváncsiak voltunk, hogy a fiatalokat mi ösztönzi a külföldi munkavállalásra, illetve melyek azok a tényezők, amelyek Magyarországon tartanák őket. A válaszokból kirajzolódik, hogy mindkettő mellett ugyanazok az érveik: az anyagi kompenzáció és a karrierfejlődés” – hangsúlyozza Bencze Róbert.

A megkérdezettek nyitottak a lakóhely-változtatásra Magyarországon belül, főként abban az esetben, ha a leendő munkaadójuk a családjuk elhelyezkedését is támogatja. A külföldre távozás mellett erős érv, hogy a fiatalok úgy vélik, a fizetésen túl a szakmai fejlődésre is nagyobb esélyük van az országhatáron kívül.

„A kutatás eredményeit elemezve, átfogó képet kaptunk arról, hogy számos demográfiai jellemző és egyéb preferenciák mentén melyek az aktuálisan vonzó munkahelyi tényezők és gyakorlatok a még oktatásban részesülők, illetve a pályakezdők számára. Ennek ismeretében a vállalatok is feltérképezhetik, hogy a szervezetükön belül vannak-e olyan juttatási elemek, munkaszervezési módszerek, melyek népszerűek lehetnek a jövő munkavállalói számára. Amennyiben hiányosságokat találnak, akkor pedig hozzá tudnak látni az átalakítási folyamathoz, hogy például a tanulmányaikat csak néhány év múlva befejező diákokat igényeik ismeretében tudják megszólítani” – mondja Bencze Róbert.

Forrás: https://www.hrportal.hu/hr/az-idealis-munkahely-rugalmas–jo-fejek-a-munkatarsak-es-alkotoi-szabadsagot-is-adnak-20170329.html

Míg hazánkban a gazdaságilag aktív lakosság közel fele nő, a vezetők és a vállalkozók között mégis túlsúlyban vannak a férfiak. Hogy ez megváltozzon, ahhoz a társadalmi támogatás és szemléletváltás mellett vezetői példaképekre, erős női hálózatokra, a férfiak érzékenyítésére és önbizalommal teli, magabiztos nőkre van szükség, derült ki a Loffice-ban, a Startup Safary keretében megrendezett „Future Leaders – nŐK a jövő vezetői?” panelbeszélgetésen.

Számos nemzetközi kutatás bizonyítja, hogy lényegesen magasabb az alapvető jövedelmezőségi mutató a vállalatoknál, ahol nők is részt vesznek a cégek irányításában, mint a tisztán férfi felsővezetőkből álló cégeknél. Bár Magyarországon a vezető pozíciók 41 százalékát töltik be nők, a cégméret növekedésével a hölgyek szerepe csökken a vezetésben, a nagyvállalatok élén és a politikai életben pedig még inkább túlsúlyban vannak a férfiak. A fizetésekben pedig még mindig jelentős különbségek vannak, az Eurostat legutóbbi adatai szerint egy vezető beosztású nő a kétharmadát se keresi Magyarországon annak, amit egy hasonló beosztású férfi visz haza.

A Startup Safary keretében, április 21-én a Loffice-ban megrendezett “Future Leaders – nŐK a jövő vezetői?” eseményen olyan sikeres és elismert felsővezetők beszélgettek a jövő női vezetőinek támogatási kérdéseiről, mint Blaskó Nikolett, az ACG ügyvezetője, Czakó Borbála, az Ernst & Young globális partnere, Zolnay Judit, a MetLife vezérigazgatója, Heal Edina, a Google magyarországi vezetője, Simó György, a Day One Capital ügyvezető partnere, Varga Zoltán a Central Médiacsoport vezérigazgatója és Batta Barnabás, a MITTE Communications stratégiai igazgatója.

Számos nemzetközi kutatás bizonyítja, hogy lényegesen magasabb az alapvető jövedelmezőségi mutató a vállalatoknál, ahol nők is részt vesznek a cégek irányításában, mint a tisztán férfi felsővezetőkből álló cégeknél. Bár Magyarországon a vezető pozíciók 41 százalékát töltik be nők, a cégméret növekedésével a hölgyek szerepe csökken a vezetésben, a nagyvállalatok élén és a politikai életben pedig még inkább túlsúlyban vannak a férfiak. A fizetésekben pedig még mindig jelentős különbségek vannak, az Eurostat legutóbbi adatai szerint egy vezető beosztású nő a kétharmadát se keresi Magyarországon annak, amit egy hasonló beosztású férfi visz haza.

A női karrierépítés gátja sok esetben még mindig egyszerűen az, hogy nem hiszik el, hogy képesek lehetnek az adott szerepre. A női vezetők színre lépésének az egyik kulcsa így az lehet, hogy minél több fiatal nő győzze le belső félelmeit, szerezzen elég önbizalmat és magabiztosságot ahhoz, hogy fel merje vállalni a vezető szerepet. Ehhez többek között támogató cégkultúrára és női hálózatokra van szükség, emelte ki a beszélgetésen Heal Edina, a Google magyarországi irodájának vezetője.

Szerencsére a vezetői ambíciókra vágyó fiatalabb nők ma már abból a szempontból is könnyebb helyzetben vannak Magyarországon, hogy számos olyan női vezetői példaképet találhatnak, akik pályájukkal bizonyították, legyőzhetők a társadalmi akadályok, s emellett megteremthető az egyensúly a karrier és a magánélet között. Erre szolgálhat kiváló példaként Czakó Borbála, aki több évtizede tölt be a pénzügyi szektorban vezetői szerepet, miközben édesanya is. Szerinte egyébként számos országban – köztük Németországban, a Skandináv területeken és Costa Ricán – is bevezetett női kvótarendszer hozhatna igazi áttörést, ami nemcsak a politikai életben és a cégek vezetésében erősítené a nők szerepét, hanem a vállalati szektor egészében és a közszférában is. Ahhoz pedig, hogy a felsővezetői székekbe minél több nő kerüljön, a cégeknek az előtte levő, köztes fázisok kinevezésénél is hangsúlyt kell fektetniük arra, hogy minél nagyobb százalékban kerüljenek hölgyek pozícióba. Továbbá a női munkavállalóknak meg kell tanulniuk a saját érdekeiket megfelelően és határozottan képviselni, mutatott rá Zolnay Judit, a MetLife vezérigazgatója.

A beszélgetés résztvevői egyetértettek abban, hogy alapvetően nincs különbség a női és a férfi vezetők között, hanem a velük szemben támasztott elvárások mások. A társadalom által bekódolt szerepek miatt ugyanis a többség úgy gondolja, a női vezetőknek lágynak és megértőnek kell lenniük, így nehezen fogadják el tőlük az asszertivitást és a határozottságot. Blaskó Nikolett, az ACG ügyvezetője ezért tartja nagyon pozitívnak a női vezetők között zajló generációváltást, a most színre lépő fiatal hölgyek ugyanis jóval kockázatvállalóbbak, mint idősebb társaik.

Ám addig, amíg a vezetők többsége férfi, az ő érzékenyítésük is kiemelten fontos, emelte ki Batta Barnabás, a MITTE Communications stratégiai igazgatója. Kutatások bizonyítják, hogy sok esetben a férfi vezetők tudat alatti berögzülések által vezérelve rosszabbul ítélik meg és értékelik a női munkatársakat. Ezért számos nagyvállalat tanfolyamokra és tréningekre küldi a férfi munkavállalókat, melyek segítségével felismerhetik a női vezetők sikerében rejlő személyiségi tényezőket.

Simó György, a Day One Capital ügyvezető partnere a szerepcsere fontosságát is kiemelte, vagyis hogy a férfiak mind a magánéletben, mind a munkahelyen merjenek felvállalni inkább nőkhöz kötött szerepeket, feladatokat. Varga Zoltán, a Central Médiacsoport vezérigazgatója szerint a változáshoz a nők médiareprezentációjának sokszínűsége is kiemelten szükséges. Ennek lehetséges módjai, hogy a különböző médiumok ne csak a megszokott szerepekben mutassák be a nőket, s a női magazinok mellett a gazdaság és politikai sajtóban is találkozhassunk példaértékű történetekkel. Ez elősegítheti, hogy a társadalom széles rétegeiben is megváltozzon a női szerepek megítélése.

Forrás: https://www.hrportal.hu/hr/a-nok-a-jovo-vezetoi—-erzekenyites-ferfiaknak-20170423.html

Az állásinterjún várható kérdések listája sokféle formában kering a neten, cégtől is, pozíciótól, interjúztatótól is függ, ki milyen kérdésekkel találja szembe magát, az általános véleménye viszont szinte minden álláskeresőnek ugyanaz: sokszor panel kérdésekre panel válaszokat adnak, és egyik fél részéről sincs meg szikrája sem az őszinteségnek. Jobangel írása.

Én az álláskeresőket mindig őszinteségre biztatom, mert az célravezető is, ki is zökkenti a színjátékosdiból az interjúztatót. A HR-esek is vágynának az álláskereső őszinteségére, ezért azt gondolják, hogy ha az utált kérdéseket „becsomagolják”, akkor majd jobban érzi magát az álláskereső náluk (ez a cél szimpatikus), cserébe a „csomagolás” miatt jól félremegy az interjú… 3 tipikus állásinterjúkérdést ebből a szempontból veszek most végig, hátha ez is segíti a felek jobb kommunikációját.

1. Miért szeretne nálunk dolgozni? Miért érdekli ez az állást?

Ettől már az interjú elején hülyét kap az az álláskereső leginkább, aki régóta keres állást. A teljesen őszinte válasz az lenne, hogy pénzért szeretne dolgozni, és azért ez az állás érdekli, mert ezt hirdették meg, és még el is tudja végezni. Ez persze nem kellően diplomatikus válasz, és valójában nem is azt kérdezte, amire kíváncsi. Mert a teljesen őszinte kérdés az lenne, hogy „mit tud a cégünkről?” Rejtély, hogy ezt így miért nem lehet feltenni.

Mindenesetre mondd el, hogy mit olvastál a cég honlapján, a vagy sajtóban, mondj róla csupa pozitív dolgokat (és közben az arcán látod is, ha ő sem úgy gondolja, ahogy leírták a honlapon). Mondd el, hogy ez az állás olyan feladatokat jelent az álláshirdetés szerint, amiket már máshol végeztél/ezt tanultad/évtizedek óta ezt csinálod/erre vágytál mindig is (az igazat ezekből).

2. Dolgozott már ilyen feladatkörben ezelőtt?

Ott van a CV-ben, olvasd el, mondanád, ha őszinte lennél, mert tényleg idegesítő kérdés. De bizony a CV sem mindig elég beszédes, és amit ott leírtál röviden az eddigi munkáidról, azt kell itt hosszan kifejteni, mert jó eséllyel arra kíváncsi, hogy eddigi munkáidban mi olyan tapasztalatot szereztél, ami nekik tényleg kell. Sorold fel a munkatapasztalataidat, amik az álláshirdetésük szerinti feladatokról szóltak, a tanulmányaidat vagy önkéntes munkádat, ami kapcsolódik ehhez, azokat a kompetenciáidat, ami még jó lehet ennek a cégnek (pl. ismered az ilyen típusú szervezetek működését, az ilyen foglalkozású kollégák szakzsargonját stb.) Egy példán keresztül mondd el, milyen gyorsan fel tudsz venni egy új tudást, milyen gyorsan belejössz egy új feladatba, és milyen módszerekkel kutatod fel az ehhez szükséges információkat.

Konkrét példát is mondhatsz egy olyan feladatra, ami az álláshirdetés szerint náluk is lenne. Nem általánosítva a feladatot, pl. „ügyfélreklamációk kezelése”, hanem elmondva, mit reklamáltak az ügyfelek, hogyan oldottad meg, kivel mit intéztél a cégen belül és kívül, hogy a reklamáció le legyen kezelve.

3. Miben szeretne fejlődni?

Mint nemrég megtudtam, ez is egy „csomagolt kérdés”, és valójában a régi „Milyen 3 rossz tulajdonsága van” kérdést akarnák vele helyettesíteni. Teljes tévút, mert egyáltalán nem biztos, hogy a rossz tulajdonságán szeretne fejleszteni valaki, lehet, hogy tökéletesen boldog azzal együtt is, hogy kétbalkezes, és könyvelőként úgysem számít a kézügyessége. Egy lelkiismeretes álláskereső ilyen a kérdést szó szerint érve – nem lévén gondolatolvasó – elmondja, hogy ezt-azt tanulna, mert érdekli, mert elég jó benne, de még jobb akar lenni. Az interjúztató meg nem ezt akarta hallani. Egyszerűbb lett volna, ha marad az őszinteségnél, és megkérdezi azokat a rossz tulajdonságokat.

A rossz tulajdonságos kérdést leginkább azért utálja egy álláskereső, mert épp próbálná az önbecsülését óvni, pont nem hiányzik, hogy a hibáit tudatosítsa magában. Ezért magyarázkodásba, szabadkozásba fordul a válaszadás, ami kellemetlen. Ha 3 rossz tulajdonságot kérdeznek, mondj 3-at, mindenféle magyarázat nélkül. Az interjúztató meg eldönti tud-e, akar-e ezekbe belemenni, vagy továbblép. Nem kell szabadkozni, magyarázkodni, mindenkinek vannak rossz tulajdonságai. De ha megértjük, hogy ez a kérdés arról szól, hogy a munkáltató szeretné csökkenteni a kockázatát, máris nem olyan súlyos a helyzet.

Forrás: https://www.hrportal.hu/hr/3-allasinterju-kerdes–amit-ne-erts-szo-szerint-20170124.html

Egyesült Királyság, Egyesült Államok, Hollandia, Svédország, Románia, Spanyolország, Németország és még sorolhatnánk. De most ezek az országok nem megelőznek, hanem messze lemaradnak tőlünk „a világ legjobb programozó nemzete” rangsorban. Ha valamire, hát az informatikusaink tudására büszkék lehetünk.

Nemrégiben „Melyik ország nyerné meg a programozók olimpiáját?” címmel jelentette meg a HackerRank (egy programozóknak teszteket író, és állást közvetítő cég) a friss világszintű listáját.A kérdésre sokan rávágnák, hogy biztosan a világ egyik informatikai nagyhatalma és a tech-startupok mekkájának, a Szilícium-völgynek helyet adó Egyesült Államok nyerne egy ilyen olimpiát. Tévedés. Ők a 28. helyen szerepelnek, ezzel szemben ötven ország közül Magyarország az ötödik abban a rangsorban, amely a világ informatikusainak tudását méri.

Csak a kínaiak, az oroszok, a lengyelek és a svájciak előznek meg minket ebben az összevetésben. A rangsor egy 15 szempontot vizsgáló, komplex felmérés eredménye, melyben a cég szerint jó 1,5 millió programozó vett részt. A lista nem légből kapott, a HackerRank több tízezer tesztet tesz közzé, amelyen a programozók összemérhetik tudásukat, és fejleszthetik a képességeiket.

A teszteket kitöltő programozók körében magasan az algoritmusok témakör volt a legnépszerűbb (39,5%), a következő a Java-programnyelv (9,3%) majd az adat-struktúrák (9,1%) volt.

A kínaiak és az oroszok kiemelkednek a mezőnyből. A kínaiak a matematikában, a funkcionális programozásban és az adatok strukturálásában jeleskednek, míg az oroszok az algoritmusok nagy ismerői, ami messze a legkedveltebb versenyterület. Velük szemben India és az Egyesült Államok adja ugyan a legtöbb versenyzőt, de a mennyiség a minőség rovására megy: így az USA 28. India pedig 31 lett a listában.

A tesztek témáinak alkategóriái között több helyen is feltűnik Magyarország, sőt olyan is akad, amiben egyenesen elsők vagyunk: az oktatói témakörben.

forrás: http://www.portfolio.hu/vallalatok/it/lenyugozo_rangsor_a_vilag_elvonalaban_a_magyar_programozok.236874.html