Your Vision - Our Mission
Your Vision
- Our Mission
Your Vision
- Our Mission
Felkutatjuk a legjobb szakembereket
Felkutatjuk a legjobb szakembereket
Egy jobb lehetőséghez segítünk
Egy jobb lehetőséghez segítünk
Jelöltjeinknek maximális támogatást nyújtunk a teljes kiválasztási folyamatban. Nemcsak figyelemmel kísérjük, hanem odaadóan segítjük őket a kívánt állás betöltésében. Közvetlenség és folyamatos kapcsolattartás jellemzi a közös együttműködést.
Piacvezető IT-és SSC-specialista fejvadászcégként elkötelezettek vagyunk, hogy minőségi szolgáltatást nyújtsunk ügyfeleinknek.
Célunk, hogy mindig a legmegfelelőbb kollégát közvetítsük a számára is ideális pozícióba.
Legfrissebb bejegyzések
Fontos manapság még a végzettség? Számos munkaadó eltekint tőle, mások viszont a munkaerőhiány ellenére is ragaszkodnak a „papírhoz”. Ők úgy gondolják, ez garantálja, hogy egy művelt, kompetens, képzett kollégát vesznek fel. Azonban sokan egyre fontosabbnak tekintik a soft skilleket is és a pályázó hozzáállását a céghez és a munkához. Mi a fontosabb 2022-ben, a papír vagy az elköteleződés? Elek Henrietta kolléganőnk adott interjút a Behaviour HR-Magazinnak.
Sokan tapasztalhatják, hogy egy-egy állásra való jelentkezéskor a munkáltató nem kéri a végzettséget igazoló okiratot. A „papír” az olyan gyorsan változó területeken, mint az IT gyakran már nem is követelmény, az elvégzett projektek, a felmutatott tapasztalat sokkal többet nyomnak a latban.
A munkaerőhiánnyal sújtott területeken a HR-vezetők és a toborzók is hajlamosak kompromisszumokat kötni. Olyan embert is felvesznek kevésbé kritikus területekre, akinek esetleg csak rokonvégzettsége vagy teljesen más területről való diplomája van. Sokan úgy gondolják, hogy a vállalatnál úgy is megtanítanak neki mindent, amit tudnia kell, így sokkal lojálisabb és megbízhatóbb kollégát faragnak belőle. A soft skillek kiemelkedően fontosak. A LinkedIn 2019 Global Talent Report szerint a munkaadók 89 százaléka azt mondja, hogy amikor egy új munkatárs nem válik be, az a soft skillek hiánya miatt történik.
A diploma más értéket képvisel
„Ma már a diploma más értéket képvisel, mint évtizedekkel korábban”, mondja Elek Henrietta, a Vision Recruitment HR-tanácsadója. Azonban a felsőfokú képesítéssel rendelkezők komoly előnnyel indulnak a munka világában, de az élet más területein is. Általánosságban elmondható, hogy szakterülettől, munkakörtől és a feladat komplexitásától is függ, hogy az adott cég diplomához köti-e a pozíció betöltését vagy sem.
Diploma, illetve egy vagy több idegennyelv birtokában az álláskeresők jó eséllyel bízhatnak akár speciális munkakörök vagy magasabb presztízsű állások elnyerésében. A mai világban mindezek mellett a személyiség, a kommunikációs készség, az életrevalóság, a magabiztosság, a rátermettség is szinte ugyanolyan fontos szemponttá vált, mint a lexikális tudás megléte vagy a nyelvtudás. Ebből a szempontból az egyetemi éveknek sok pozitív hozadéka van. A tudás bővítése mellett olyan kompetenciákra tehet szert a leendő munkavállaló, melyekkel kiemelkedhet a hasonló képzést nem végző kortársai közül.
A pályakezdők esetében a munkáltatók szakmai tapasztalat hiányában az elköteleződés mértékét, a megbízhatóságot, az egyén fejleszthetőségét, gondolkodásmódját értékelik Elek Henrietta tapasztalata szerint. Amennyiben látnak potenciált az adott pályázóban, esélyt adnak neki. Hosszú távon jó befektetés lehet, így érdemes a képzésével, tanításával, fejlesztésével foglalkozni.
Egyre több diplomás szakember helyezkedik el az eredeti végzettségétől távolabb eső szakmákban, és karrierváltókkal is gyakran találkozhatunk. A karrierváltók esetén talán bizonytalanabbak a munkáltatók, hiszen a pályázó még nem rendelkezik széles tudással, így kockázatosnak találhatják a jelölt felvételét. Azonban vannak sikersztorik. „Például egyik jelöltünk kémiai tudományok területén szerzett doktori fokozatot, azonban most egy szoftverfejlesztő cégnél találta meg számításait. Sikerre vinni valami újat tehát nem lehetetlen. Természetesen ilyen esetekben még inkább meg kell tudnia győzni a munkáltatót az elkötelezettségről, illetve arról, hogy miért ő lenne a megfelelő kolléga”, fejezte be Elek Henrietta.
Munkakörök szerint változó toborzás
„A Dana-nál munkakörök szerint változó a toborzási folyamat”, mondja Nagy Mihály Country HR-menedzser. Az irodai területeken végzett kiválasztásnál fontos a szakirányú gyakorlat vagy képzettség megléte, nyilván, ha a munkakör mindezt megkívánja. A szervezetnél többkörös felvételi eljárás van, és minden egyes fázisban röviden ismertetik a vállalati kultúrát, a helyi értékeket és szokásokat. Igyekeznek minél több információt megadni a várható munkakörről, hogy informált döntés születhessen mindkét oldalról. Eközben figyelik a jelölt reakcióját is, hiszen még a felvételi folyamat során is lehet érezni, ha már kialakult valamilyen szintű elköteleződés a vállalat iránt.
A fizikai munkavégzéssel járó állások esetében más az eljárás, hiszen a munkahelyváltás okai is különböznek: jobb műszakbeosztást, kedvezőbb juttatásokat, emberibb vezetőt keresnek. Noha egyre több fizikai munkát végző számára is fontos a vállalat hírneve, a róla kialakult kép és a vállalati kultúra, a prioritási listájukon nem szerepel az elsők között. Miután a munkakör elvárásainak megfelelő szakembert felveszik, az első három hónapban vizsgálják, hogy milyen szintű kötődés és elköteleződés alakul ki benne az új hellyel kapcsolatban. Persze, ezért aktívan is tesznek, például mentorprogram segítségével, amelyet a közelmúltban vezettek be.
| Ezeket a készségeket keresik a munkáltatók
– csapatmunka Forrás: The Future of Work 2022, Monster |
A cégnél úgy gondolják, hogy egyértelműen érdemes pályakezdőket is foglalkoztatni. Ha a jelölt rendelkezik szakirányú alapképzettséggel, akkor kiképezik az adott munkakör specifikus feladataira, mint például a targoncavezetés vagy a darukezelés. A vállalatnál azzal is támogatják a kiválasztást, hogy a duális képzésben résztvevő diákok már tanulás alatt megismerhetik a céget.
Az irodai munkakörök esetében is lehetőség szerint saját gyakornoki programjuk segítségével biztosítják az utánpótlást. A gyakornoki program általában kilenc-tizenkét hónapig tart, melynek során a pályakezdők részére különböző tréning és fejlesztési programokat ajánlanak. Nyelvoktatás, minőségbiztosítási és mérnökségi képzések, szakmai konferenciák vagy külföldi telephelyeken való betanulás segítségével biztosítják, hogy a szervezet értékeivel azonosulni tudó és a szükséges szakmai tapasztalatokkal rendelkező kollégák csatlakozhatnak a vállalathoz a program végén.
Nagy Mihály szerint vállalatuknál a karrierváltókat is megbecsülik. Az irodai és a fizikai munkák javadalmazása között az utóbbi időben egyre jobban zárul az olló. Emiatt nem egy olyan kollégájuk van, aki felsőfokú végzettséggel rendelkezik, de nem eredeti szakmájában dolgozik, hanem fizikai munkát végez. „Olyan is előfordul, hogy rokon szakmákból váltóknak biztosítunk munkát: például a festő, mázolóként végzetteknek is van lehetőségük, hogy festőüzemi területen új szakmát ismerjenek meg, és ott helyezkedjenek el”, fejezte be Nagy Mihály.
Forrás: Mi a fontosabb: a papír vagy az elköteleződés? – Behaviour
Megérkezett az ajánlat a cégtől, ahová jelentkeztél, döntened kell, hogy elfogadod-e. Gondold végig: ez valóban az a lehetőség, amit régóta kerestél? El tudod magad képzelni hosszútávon benne? Jelent kihívást számodra, nyújt perspektívát? Érdemes ezeket a kérdéseket megvitatni magaddal, mielőtt a továbblépés mellett döntesz.
Amennyiben a válaszaid leginkább igen-ek, és megtörténik a felmondás, fel kell készülnöd rá, hogy jelen piaci körülmények között a cég lépéseket fog tenni annak érdekében, hogy maradásra bírjon. Első körben elképzelhető, hogy emocionális, illetve pszichés nyomással igyekeznek hatni rád, majd fizetésemelést ígérnek, megemelik a kiegészítő juttatásokat vagy magasabb pozíciót ajánlanak, ezt nevezzük counteroffernek, azaz ellenajánlatnak.
Természetesen mindenkinek jólesik a kiemelt figyelem, és az, hogy mindent megtesz a munkáltatód, hogy ne menj el, ám érdemes belegondolni: egy vezető, aki számára fontos vagy, aki odafigyel az igényeidre, folyamatosan kommunikál veled az anyagi, és pozíciószinttel vagy erkölcsi megbecsüléseddel kapcsolatos elvárásaidról, nem akkor fog a rég áhított változásokkal maradásra bírni, amikor elhatározod a váltás tényét, hanem folyamatosan, transzparensen egyeztet veled a lehetőségeidről és amint szükséges, lehetséges, tettekkel is bizonyítja megbecsülését.
Néhány érv, amit érdemes ilyenkor végig gondolni, hogy miért NE fogadj el counteroffert:
- Csak akkor vagyok értékes a cégemnek, mikor el akarok tőlük menni?
- Legközelebb is csak akkor kapsz fizetésemelést/magasabb pozíciót, ha ilyen drasztikus lépést teszel?
- Mi lesz, ha az ígéretek valóban csak ígéretek maradnak?
- Ha most emelnek is a béreden, valószínűleg ez a következő huzamosabb időszakban ebben az állapotában fog megmaradni, hiszen számodra itt ez az az összeg, amit a távozásodtól való félelem hatására feltornáznak, míg az új munkahelyeden ugyanez kiindulási alap, melyből tovább tudsz majd fejlődni, ha bizonyítasz, akár gyors ütemben is.
- Új embert találni sok idő és energia, ám valószínűleg ezután már keresik az utódod, de legalábbis nyitva tartják majd a szemüket a munkaerőpiacon
- Onnantól, hogy világossá tetted távozási szándékod, megrendül benned a bizalom, mely a későbbiekben, akár egy leépítésnél visszaüthet
- A büszkeségednek sem valószínű, hogy jót tesz, ha elfogadod az ellenajánlatot, hiszen ezzel azt érezheted és közvetíted magadról, hogy téged meg lehet vásárolni
- Nem utolsósorban vedd figyelembe a másik oldalt is: a másik munkahelyen már elköteleződtek az irányodban, látják az értékeidet, ezeket már belépésedkor szeretnének kompenzálni. Ha az akár több körös interjúztatás után elfogadod az ajánlatukat, majd ezt egy ellenajánlatért visszamondod, nem fog rád jó fényt vetni, így a bizalom nem csak a régi, de az elutasított cégben is megrendül irántad, hosszútávon ez eredményezi, hogy két szék közül a pad alá eshetsz.
A statisztikák azt mutatják, hogy 10-ből 9 ember, akik counteroffert fogadtak el, fél év múlva már nem dolgoztak az adott cégnél: vagy ennyi időbe telt, míg a munkáltató talált a helyükre új munkatársat, vagy az okok, amik fennállása miatt megfogalmazódott a váltás gondolata, továbbra sem változtak.
Mindenki életében eljön a pillanat, amikor ideje váltani: mérlegelj még a konkrét felmondás előtt, majd, miután meghoztad a döntésed, légy magabiztos, és hallgass az ösztöneidre.
Manapság rengeteg típusú tréning érhető el. A cégek nap mint nap használják őket problémáik megoldására és vállalati hatékonyságuk növelésére. A kérdés csupán az, hogy a tréningek széles palettájából, hogyan lehet kiválasztani a tényleg hatékonyakat, melyek egyedi megoldást kínálnak mindennapi kihívásainkra, és illeszkednek a dolgozók tanulási ritmusához.
Egy 2015-ös globális felmérés szerint csak az USA-ban 160 billió dollárt, míg világszerte 356 billió dollárt költöttek tréningekre egyetlen év alatt. A vizsgálat azt is kimutatta, hogy az eredmények sok esetben nem hozták a várt ROI-t (Return on Investment, azaz a befektetés megtérülésének rövidítése), és nem vezettek jobb szervezeti teljesítményhez sem, mert a munkavállalók idővel visszatértek a megszokott kerékvágásba, a régi szokásaikhoz, módszereikhez, gondolkodásmódjukhoz.
Mi a helyzet itthon?
A magyarországi Cegos szintén 2015-ben végzett egy átfogó kutatást a vállalati tréningekről. Az itthoni vizsgálat legfőbb megállapítása az volt, hogy a képzésre fordítható idő, és az egy főre jutó képzési büdzsé is egyre csökkent a cégeknél. Viszont olyan új technológiák jelentek meg a piacon, amelyek olcsón elérhetőek, akárcsak a tréninganyagok, amiket szinte végtelen mennyiségben és filléres áron beszerezhetőek. Egy másik tény, hogy változott a fejlesztésben résztvevők felkészültsége, kora és földrajzi elhelyezkedése, és ezzel együtt nőtt az igény a személyre szóló, alkalmazható tudás iránt. A tréninget megrendelő vállalatoknál pedig fokozódott az igény a tréningprogram hatékonyságának mérése iránt.
A jövő már itthon is elkezdődött
A kutatásból egyértelműen kiderült, hogy a tréningmódszerek alkalmazásában csökkent a face-to face tréningek jelentősége, valamint a tantermi tréningek szerepe. Egyre inkább teret nyertek az on-line tanulási formák, azonban nem váltották ki teljesen a személyes találkozást, mert van, ami online egyszerűen nem működik. A blended tréningek (face-to face + e-learning) szerepe pedig továbbra is változatlan. Ami kiderült még, hogy hasonlóan a világ tanulási tendenciáihoz, itthon is van igény az olyan egyedi, személyre szabott tréningekre, amelyek bármikor és bárhol elérhetőek a résztvevők számára. A Cegos erre a növekvő szükségletre válaszul alkotta meg online learning platformját, a Deck-et. Fejlesztésénél figyelembe vették, hogy az on-line formák szerepe a tréningeken folyamatosan növekszik, és a személyes találkozások száma csökken. Ha mégis személyes találkozásra kerül a sor, az inkább workshop, coaching jellegű. A résztvevők autonómiája is egyre növekszik, a tréning és a projektmunka, illetve a napi tevékenységek egyre inkább összekapcsolódnak. Olyan képzési platform jött létre, amely egyedi igényekre szabható, és könnyen adaptálható, alkalmazható.
Próbáljuk ki személyesen
Annak ellenére, hogy a piacon már jó néhány éve elérhetőek online kurzusok és tréningek, sokan még mindig nem ismerik ezeket, és idegenkednek a digitális képzésektől. Vezetőként azonban érdemes személyesen kipróbálni valamilyen online képzést, hogy megbizonyosodjunk a módszer előnyeiről és hatékonyságáról. De milyen új technológiák és megközelítések léteznek a tréningszakmában?
LMS (Learning Management System)
Ez egy tanulásszervezési rendszert működtető számítógépes szoftver, melynek segítségével számítógépes hálózaton (lokális, globális) kapcsolódó szolgáltatások révén személyre szabott tanulási folyamat végezhető és szervezhető. A keretrendszerek az oktatás tartalmának közreadását, a résztvevők és a képzés menedzselését, az oktatáshoz tartozó kiegészítő tevékenységek végrehajtásához nyújtanak segítséget.
Legismertebb rendszerek: Moodle, Saba, Netg, Forma LMS
MOOC (Massive Online Open Course)
Tömeges nyílt online kurzusok. Olyan webes kurzusokat sorolunk ide, amelyek a korlátlan részvételt és online hozzáférést biztosítanak a neten keresztül egy egyetemi előadáshoz, általában ingyenesen. Legismertebb kurzust kínáló oldalak: edx.org, coursera.org
COOC – Corporate Online Open Course
Ugyanaz a szisztéma, mint a MOOC-nál, de ez a rendszer vállalati dolgozók képzésére szolgál.
SPOC – Small Private Online Course
Itt kis csoportokat alkotnak, igényre szabott oktatáshoz.
De mégis mitől lesz kifizetődő egy tréning?
A tréningprogramok csak akkor lehetnek a dolgozói fejlesztés hatékony eszközei, ha a fejlesztő folyamat csupán egyik lépéseként tekintünk rájuk, és nem az egész folyamatként. A tréning összeállításánál figyelembe kell vennünk a szervezeti struktúrát, stratégiát, kultúrát és a felsővezetés működését. A tréning kiválasztásánál fókuszáljunk az előzetes felmérésekre, szervezet-diagnosztikára, valamint az utánkövető és tudatosító programokra a fenntartható változás, és a valódi attitűdformálás érdekében. Ha szorosan együttműködünk a tréning kialakításában a tréningszervező szakemberekkel, olyan egyedi képzést tudunk biztosítani munkavállalóink számára, amely hatékonyan támogatja őket mindennapi munkájukban és a vállalati eredményességet is elősegíti.
Forrás: https://www.hrportal.hu/hr/hogyan-biztositsunk-eredmenyes-treninget-a-kollegainknak-20170413.html
Meredith Belbin angol pszichológus az 1981-ben megjelent, Management Teams: Why they succeed or fail? című könyvében az ideális csapat összetételének a kérdését vizsgálja. Művében nyolc különböző csapat szerepet különböztet meg:
- Vállalat embere (implementer):
Kulcs szerepe van abban, hogy a csapat a munkája során pontos és gyakorlati eredményekkel végezze el a munkáját. Szisztematikusan és hatékonyan hajtja végre a megállapodásokban rögzített terveket. Erőssége, hogy jó szervező, aki gyakran hallgat a józan eszére. Kemény teherbírás és önfegyelem jellemzi. Gyengéje, hogy nem rugalmas, illetve bizalmatlan a még be nem bizonyított ötletekkel szemben.
- Elnök (coordinator):
Koordinátor a szó hagyományos érelmében. Vezetőként összhangba hozza a team tagok erőfeszítéseit és munkáját. Segíti a csapat tagok kapacitásának leghatékonyabb kihasználását azzal, hogy felismeri a csoport erősségeit és gyengeségeit. Erőssége, hogy érdemek szerint, előítélet nélkül, objektíven fogadja a különböző javaslatokat. „Gyengéje” hogy nem kiemelkedően értelmes és kreatív.
- Serkentő (shaper):
A serkentő alapvetően társaságkedvelő, dinamikus csapattag. Ő irányítja és alakítja a csapat többi tagját, erős hatást gyakorol a csapat működésére és a kitűzött célok elérésére. Erőssége, hogy mindig készen áll arra, hogy közbelépjen ha tehetetlenséget és rossz hatékonyságot tapasztal. Gyengéje a türelmetlenség és a provokációra való hajlam.
- Ötletgyártó (plant):
A csoport kreatív tagja. Hozzáfűződnek az új elképzelések, innovatív megoldások. Akkor működik a legjobban ha olyan feladatokat kap, amelyek új megoldásokat igényelnek. Erőssége, hogy tehetséges és nagy intellektuális képzelőerővel rendelkezik. Gyengéje, hogy gyakran a fellegekben jár és bizonyos szabályokat figyelmen kívül hagy.
- Forrásfeltáró (resource investigator)
Kapcsolatokat teremt a csapaton kívüli külvilággal, keresi a külső információkat, gondolatokat. Erőssége, hogy képes kapcsolatokat teremteni az emberekkel és képes felkutatni az új lehetőségeket. Gyengéje, hogy hamar elveszíti érdeklődését, kezdeti lelkesedését.
- Helyzetértékelő (monitor-evaluator):
Az örök kritikus. Folyamatosan kritizálja a csapat által felvetett javaslatokat. Hasznos szerepet tölt be az új tervek, megoldási javaslatok kiértékelésénél és az azokkal kapcsolatos döntéseknél. Erőssége, hogy tehát jó ítélőképessége, óvatos és körültekintő jelleme. Gyengéje, hogy nem tudja lelkesíteni és motiválni a csapat tagokat.
- Csapatjátékos (teamworker):
A csapatjátékos biztosítja a csapat harmonikus működését, gondoskodik a tagok elégedettségéről. Fejleszti a csapaton belüli kommunikációt és erősíti a belső kohéziót. Erőssége, hogy képes megfelelően reagálni az emberekre és helyzetekre, fenntartja a csoportszellemet. Gyengéje, hogy a lelkesedése hamar ellobban.
- Megvalósító (complementer-finisger):
A megvalósító elsősorban az apró részletekre és az utómunkálatokra figyel. A legjobb a csapat elvégzett munkájának az ellenőrzésében. Erőssége, hogy képes feladatokat végig vinni, igyekszik mindent precízen, megcsinálni. Gyengéje, hogy apróságok miatt is aggódik, nem hagyja, hogy a dolgok menjenek a maguk útján.
A fenti szerepeket három nagyobb csoportba lehet sorolni: 1. cselekvés orientált-, 2. ember orientált-, valamint 3. értelmi szerepekre. A cselekvés orientált szerepek alapvetően a feladatra koncentrálnak, míg az ember központúaknál az emberi kapcsolatok kerülnek a középpontba. A harmadik csoportba tartozó szerepek az egyén intellektuális hozzájárulását írják le különböző irányokból.
Nyerő vagy nem nyerő
A nyerő és nem nyerő csapat kérdését több kísérleten keresztül vizsgálta. Egyik, széles körben is ismert kísérlet, melyet az Apolló programban résztvevő űrhajósokon végeztek. Róluk általában véve elmondható, hogy a programba a kiválasztás során a legintelligensebb embereket válogatták össze egy csapatba. Ezt a csapatot versenyeztették meg, más összetételű (kevésbé intelligens emberekből álló) csapatokkal. A csoporttal kapcsolatos előzetes elvárás az volt, hogy győztesen fog kikerülni, de végül az utolsó helyre került. A csapat tökéletes példája volt a sok dudás egy csárdában jelenségnek. A tagok, mindenben a hibát látták, végsőkig kiálltak a saját álláspontjuk mellett, számos esetben nem maradt elég idő befejezni a feladatot. Az ehhez hasonló kísérletekkel bebizonyították a következőket: Egyrészt, a csupa magas intelligenciájú vezetőkből összeállított csoportok kudarcra van ítélve. Másrészt, a szervezeteknek, csoportoknak is van kultúrája, személyisége. Ennek megfelelően a szorongó és introvertált jellemzők átall dominált csapatok vallanak gyakrabban kudarcot (a skála másik oldalán az stabi-extravertált dimenziók vannak). Végül, nem szerencsés ha egy csapatot olyan tagok dominálnak akiknek nincs kialakult szerepe a csoportban.
Az esettanulmány megoldás során ritkán készítünk személyiség tesztet a csapaton belül betöltött szerepekről, de mégis érdemes elgondolkodni az ideális csoport összetételéről. Belbin keretrendszerében egy ideális csapatnál szükségünk van egy jó, türelmes, de határozott elnök karakterre, aki meglátja az egyes csapat tagot erősségeit. Kell még egy erős ötletgyártó, aki kellően intelligens és kiemelkedő képzelőerővel rendelkezik. Általánosan az is elmondható, hogy az intellektuálisan eltérő tagokból álló csapatok jobban teljesítenek, mint az intellegtuálisan homogének. Egy csapatnál, ahol a tagok jelentősen eltérő személyiséggel rendelkeznek nagyobb a valószínűsége, hogy az egyes tagok megtalálják a nekik megfelelő csoportszerepet. Amennyiben a csapattagok kellően ismerik önmagukat és társaikat a csapaton belüli hiányosságok megfelelően ellensúlyozhatók egy kis odafigyeléssel.
forrás: http://case-study.blog.hu/2013/03/18/egysegben_az_ero_belbin_fele_csapat_szerepek