Az onboarding első ránézésre sokkal kevésbé egzakt módon mérhető, mint a toborzás, mégis kis odafigyeléssel rengeteg olyan adatot mérhetünk ennek során is, amely segíthet egy olyan módszertan kialakításában, amely leginkább megfelel a cég igényeinek. Kolléganőnk, Pákozdi Dorottya osztotta meg gondolatait a Behaviour HR-Magazinnak.
„Az onboarding nagyban befolyásolja, hogy mennyire lesz hosszú távon sikeres az új kolléga integrálódása és beilleszkedése a szervezetbe, illetve óriási hatással van a hosszú távú hatékonyságra és az elkötelezettségre is. Így érdemes az onboarding egyes fázisainak sikerességét konkrét mérőszámokkal, adatokkal vizsgálni”, magyarázza Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment csoportvezetője és senior HR-tanácsadója.
Tréningek: tesztelés és feedback
Az onboarding elején rengeteg adminisztratív teendő akad. „A folyamat nulladik lépése a belépéshez szükséges dokumentumok bekérése, a háttérellenőrzés, az orvosi alkalmassági vizsgálat intézése. Ezen felül fontos az első nappal kapcsolatos pontos tájékoztatás, valamint a munkaszerződés megkötése és a szükséges munkaeszközök átvétele. Mindezeket követik a cégspecifikus, majd szakmai tréningek,” mondja a szakember. Ezeket természetesen szinte az összes cég dokumentálja, ezáltal tekintélyes mennyiségű adat keletkezik.
A tréningek végén mind a cégre vonatkozó speciális, mind az általános szakmai tudásátadás hatékonyságát érdemes tesztelni. „Akár tesztkérdésekkel, vagy rövidebb »on-the-job« gyakorlatokkal is ellenőrizni, hogy minden információ beépült-e. A komplexebb technikai pozíciók esetben pedig akár komolyabb gyakorlati teszteket kitöltetni, hogy megbizonyosodjunk a betanítás sikerességéről”, javasolja Pákozdi Dorottya. Ezáltal kaphatunk visszajelzést az oktatási anyag hasznosságról, és a tréninget végző kolléga vagy coach felkészültségéről is.
„Nagyon fontos, hogy megfelelő szakmai tudású, türelmes és segítőkész trénerek végezzék a betanítást, hiszen nagyon sérülékenyek a dolgozók ilyenkor, így szükségük van a megfelelő odafigyelésre és támogatásra. Lényeges, hogy az összes elhangzott információ rögzítve, elérhető formában az új munkatársak rendelkezésére álljon, hogy vissza tudják keresni.”
Lemorzsolódás, veszteség – elkerülhető?
A lemorzsolódás mennyisége függhet ezektől, de a felvett új dolgozó alkalmasságától, motivációjától is. Ezért az erről kapott adatok többrétű visszajelzést jelentenek. „Az onboarding során rengeteg új információt kapnak a csatlakozó kollégák, sokszor ezen időszak alatt körvonalazódik számukra a pontos munkafolyamat és elvárások, így nem ritka a lemorzsolódás ebben a szakaszban.”
Az onboarding közben és végén, majd később, a próbaidő végén is érdemes visszajelzést kérni az új kollégától. Ez főleg kérdőívet jelent, „amely kitér arra, hogy érzi magát, mennyire integrálódott a közösségbe, teljes jogú csapattagnak érzi-e magát, és megkapott-e minden szükséges információt.” E kérdőív alapján követheti a cég, milyen arányban válnak be az új munkatársak, azaz sikeres-e az onboarding folyamat, mit kell rajta javítani, alakítani. Hosszabb távon pedig a szakember szerint az is megállapítható, a munkatársak hány százaléka lesz lojális a vállalathoz, illetve ehhez képest kik azok, akik rövidebb időn belül távoznak.
Pákozdi Dorottya szerint érdemes rászánni a szükséges erőforrásokat az onboarding-adatok mérésére és feldolgozására. „A hatékonyság növelése nagyban függ attól, hogy a dolgozók az első hetekben, hónapokban teljes jogú csapattagnak érezzék magukat, valamint olyan tudást szerezzenek, amelyet utána nagyobb önállósággal és magabiztossággal tudnak használni. Az onboarding folyamat mérésére talán a kelleténél kevesebb idő jut a legtöbb cégnél, így gyakran előfordul, hogy akár fél-egy év távlatában derülnek ki a komolyabb hiányosságok,” figyelmeztet a szakértő. Ez értelemszerűen akár veszteséget is jelenthet a cégnek, illetve olyan költségeket, amelyek pontosabb, adatvezéreltebb onboardinggal elkerülhetőek lettek volna.
Forrás: https://behaviour.hu/igy-merd-az-onboardingot/