A „user experience”, a felhasználói élmény fogalma eredetileg az informatikában jelent meg, és arra utalt, hogy mennyire egyszerű, magától értetődő egy alkalmazás vagy webes szolgáltatás használata. A kifejezés értelme aztán fokozatosan kitágult, és most már mindenféle interakciót magába foglal, amelyek egy szolgáltató és ügyfele között zajlanak. Ebből a sorból pedig a toborzás sem maradt ki.

◼︎ UX a toborzásban

A munkaerőpiacon, különösen a versenyképes toborzási környezetben egyre fontosabbá válik a folyamat során tapasztalt felhasználói élmény. A toborzásban a UX a jelölt tapasztalatának optimalizálását jelenti a folyamat minden szakaszában: a digitális felületeken, a jelöltekkel folytatott kommunikációban, az interjúk lebonyolításában, a gyors és átlátható visszajelzésekben, valamint a személyre szabott bánásmódban. „Ha a jelölt pozitív élményekkel találkozik, az növeli a jelentkezők számát és javítja a cég hírnevét, munkáltatói brandjét”, mondja ennek fontosságáról Lovas Ágnes, a Vision Recruitment szenior HR-tanácsadója.

Információ minden mennyiségben

A toborzási folyamat „felhasználóbaráttá” tétele a lehető legpontosabb tájékoztatásnál kezdődik. A szokványos álláshirdetésekben is megjelennek a legfontosabb információk (feltételek, fő feladatok stb.). Ez azonban sok esetben nem elegendő – a jelölt számára döntő lehet például, hogy menyire rugalmas a struktúra? Otthon tud-e maradni akár egy hetet is a beteg gyerekével? Belülről neveli ki a vezetőket a cég, vagy kívülről emeli-e be őket? Tapasztalatra éhes ifjú titánokat keres a vállalat, akik egyik mérföldkövet a másik után hagyják maguk mögött, vagy hosszú távra elköteleződő szakembereket egy olyan szervezetbe, amelyiknél fontos a munka és a magánélet egyensúlya?

„Már ebben a 0. pontban segíthet meghozni a döntést, ha sikerül testközelbe hozni a céges értékrendet és víziót. A jelöltek így be tudják azonosítani a számukra legrelevánsabb lehetőségeket, de a kiválasztást végző szakemberek terhei is csökkennek és a folyamat is gyorsul, ha csak azok a jelöltek jelentkeznek, akiknek megfelelnek a körülmények”, mesél az előnyökről Lovas Ágnes.

A döntést követően is segítséget jelenthet a jelentkezők számára, ha a fontos információk azonnal, könnyen elérhető formában a rendelkezésükre állnak, és nem nekik kell utánajárniuk. „Így érezhetik, hogy ügyfélként vannak a folyamatban, a fejvadász értük is van”, teszi hozzá a Vision Recruitment szakembere.

Praktikus tanácsok

Szintén nélkülözhetetlen, hogy a kiválasztási folyamat egyes lépéseiről, az ott támasztott követelményekről egyértelmű információt kapjon a jelölt, vagyis rendesen fel legyen készítve arra, ami rá vár. „Az évek folyamán több olyan folyamatot vittünk végig a kollégáimmal, ahol döntő fontosságú volt, hogy milyen információkat kap az interjú vagy az annak részét képező feladat előtt a jelölt. Előfordult, hogy a mesterséges intelligencia használata miatt nagy számban kellett kiejteni jelölteket. Amikor aztán figyelmeztettük erre őket, nagymértékben megugrott a következő körbe továbbjutó jelöltek száma. Az is sokat segít, ha előre szólunk, hogy az élőben végrehajtandó kódoláshoz készítsen be két képernyőt és a megszokott billentyűzetét”, hoz néhány példát saját praxisából Lovas Ágnes.

Egészen más élményt jelent egy olyan interjú, ahol van lehetőség a jelöltek alapos felkészítésére. Az amúgy is stresszes szituációban már egészen apró információmorzsák is sokat segíthetnek: hány fő interjúztatja a jelöltet, kik lesznek ott. Ha ezeket tudják, már magabiztosabban lépnek fel, és pozitívabb élményekkel távoznak. Az igazi öröm a fejvadász számára persze az, ha a folyamat sikerrel zárul: a jelöltnek új, jobb feltételeket kínáló állása lesz, a megbízó pedig értékes munkavállalóval gazdagodik.

Ezzel együtt egy sikertelen folyamatból is profitálhat a jelölt, folytatja Lovas Ágnes. „Pályafutásom alatt sok olyan informatikus jelölttel interjúztam, akik egy feladatban a kihívást, a megmérettetést is látták, nem csak a végcél lebegett a szemük előtt. Számukra különösen értékes lehet, ha a kiválasztást végző szakember az esetleges elutasítás esetén is építő visszajelzést tud adni. Ez esetben olyan tapasztalatot szereznek, amelyet kamatoztatva a jövőben nagyobb eséllyel indulnak el egy másik pozícióért.”

Csökkenteni a bizonytalanságot

Végül pedig az sem mindegy, hogy maga a kiválasztás folyamata mennyire kellemes – ami alatt ez esetben elsősorban a gyorsaságot és a gördülékenységet értik a jelöltek. „Ez azonban sok esetben nem a fejvadászon múlik – adódhatnak olyan helyzetek, külső tényezők, amelyek elnyújthatják a folyamatot. Van, amikor napokig-hetekig nem születik döntés, ennek hiányában pedig a jelöltek is bizonytalanságban maradnak”, mondja erről a Vision Recruitment szakembere.

Ilyen esetekben a jelölt számára óriási segítség a folyamatos tájékoztatás arról, hogy mi miatt nyúlik el a folyamat (jóváhagyás lassúsága, a döntéshozó üzleti útja, betegség, egyebek). Értékes információ számukra, hogy nem azért nem kaptak értesítést, mert elfeledkeztek róluk, hanem mert még nem zárult le a kiválasztás – a tudás birtokában pedig jobban tudják mérlegelni az előttük álló opciókat.

A kölcsönös információáramlás ugyanakkor nem csak a jelölt számára fontos. A munkáltató számára is nagy jelentőséggel bír, hogy a jelöltnek mennyi másik futó pályázata van és azok milyen fázisban járnak. Az ilyen jellegű információ nem egy esetben döntötte el, hogy elfogadással zárul-e a kiválasztási folyamat.

„Összességében elmondható, hogy mind szolgáltatói, mind vállalati oldalon sokat tudunk tenni az informatikai szakemberek UX-élmények biztosítása érdekében – foglalja össze a lényeget Lovas Ágnes. – Támogatás nélkül a folyamat rendkívül stresszes lehet a ’felhasználók’, azaz a jelöltek számára. A folyamatos támogatással ugyanakkor nem csak a folyamat kimenetelére lehet nagy hatással a HR-szakember, hanem az annak során megszerzett élményre is.”

Forrás: https://itbusiness.hu/technology/human_n/az-allaskereses-is-lehet-elmeny/

Az üzleti szolgáltató központok magyarországi története igazi sikersztori, a szektor már a hazai össztermék három százalékát biztosítja. Az ágazat a kezdeti támogatószolgáltatások helyett egyre inkább a magasabb hozzáadott értékű tevékenységek irányába mozdul el – a regionális feladatokat ellátó központokból globális szolgáltatásokat nyújtó centrumok, BSC-k lesznek. Mindez a munkavállalókkal kapcsolatos elvárásokat is átformálja.

Bár Magyarország az SSC/BSC-szektor teljesítményét illetően kifejezetten jól szerepel a kelet-közép-európai régióban, a képzett munkaerő biztosítása egyre nagyobb kihívást jelent a cégeknek. Márpedig az üzleti szolgáltató központok sikere nagyban függ attól, hogy elérhető-e számukra a versenyképes, megfelelő készségekkel rendelkező munkaerő. Jécsi Vivien, a Genpact HR-vezetője szerint bár az elmúlt években a Shared Service Centerek munkavállalóival szemben támasztott követelmények Magyarországon és világszerte is jelentősen megváltoztak, a munkavállalói képességek közül továbbra is az egyik legfontosabb a nyelvtudás. „Óriási segítséget nyújtanak a folyamatosan fejlődő chatbotok is, azonban az ügyfelekkel való kommunikáció, a más kultúrák megértése kulcsfontosságú, ehhez pedig nélkülözhetetlen a többnyelvűség” – fejti ki.

Lovas Ágnes, a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója megerősíti, hogy a nyelvtudást igénylő pozíciókra továbbra is nagy a kereslet a BSC/SSC központokban, legyen szó akár belépő, akár senior pozíciókról. A szakember szerint egyre fontosabb a vállalatirányítási rendszerek ismerete is. „Az ebben való jártasság nemcsak előny, a hiánya gyakran kizáró tényező is lehet egy-egy keresés során” – emeli ki. Megnőtt az igény a villamosmérnök végzettséggel rendelkező jelöltek iránt, és a gyártást támogató szerepkörök is egyre keresettebbek. Mivel a BSC/SSC-központoknak reagálniuk kell az informatikai kihívásokra, kifejezetten nagy szükség van az IT-s szakemberek munkájára is az üzemeltetés, a fejlesztés, az adatvagyon-gazdálkodás és az automatizáció terén egyaránt.

A digitalizáció és az AI átformálja a jövőt

A pandémia alatt az SSC-szektorban is felerősödött a digitalizáció és az automatizáció fontossága. Ugyanakkor felmérések szerint a HR-vezetők többsége úgy látja, hogy a munkavállalók digitálisan alulképzettek. Jécsi Vivien szerint ez azért sem jó hír, mert egyre nagyobb szükség van arra, hogy az SSC-területen dolgozók fejlett technológiákat, például AI-t alkalmazzanak nagy adathalmazok elemzésére, használható információk kinyerésére. „Nagy a kereslet az olyan eszközökre, mint a Power BI, a Tableau – mesterséges intelligenciával integrálva. A Genpactnél olyan belső folyamatainkhoz is használjuk az AI-t, mint például az Amber – vagyis a munkavállalói elégedettséget felmérő AI-chatbotunk – és az egységes AI-ügyfélszolgálati eszközünk, a Scout. Személyes kedvencem pedig a HRPedia, vagyis a HR-chatbotunk, amely a HR-rel kapcsolatos kérdésekben nyújt segítséget, beleértve a belső szabályzatokat és dokumentumokat, juttatásokat, szituációs coachingot, útmutatást, HR-jegyek nyitását és még sok mást” – fejti ki a HR-vezető.

Lovas Ágnes szerint mivel az SSC-központokban gyakran végeznek nagy volumenű, ismétlődő adminisztratív feladatokat, ezekben a szervezetekben nélkülözhetetlen az automatizáció, ami csökkenti a hibázási lehetőségeket, és javítja a hatékonyságot. „A mindennapi gyakorlat része a felhő alapú működés is, amit a jövőben még szélesebb körben fognak használni, hiszen ezáltal tudnak skálázhatóbb, költséghatékonyabb megoldásokat alkalmazni” – részletezi a szakértő.

Nem a diploma számít a munkáltatóknak

A robbanásszerű technológiai fejlődés nem csak a szakmai tudás, de a soft skillek tekintetében is folyamatosan új elvárásokat támaszt a munkavállalók felé. Az emberi készségek egyre nagyobb súllyal esnek latba a munkáltatóknál, mi több, akár a végzettségnél is fontosabbak lehetnek, hiszen egyes képességeket sem az automatizáció, sem a digitalizáció, sem az AI nem tud helyettesíteni.

Lovas Ágnes elmondása szerint a piaci igények formálódása miatt több SSC/BSC-központban átszervezik a feladatköröket „Egyes munkafolyamatok új országokba kerülnek, új munkafolyamatok érkeznek más országokból, változik a bejárás szabályzása is. Minderre rátesz egy lapáttal a mesterséges intelligencia által generált informatikai forradalom is. Érthető, hogy a gyakori átalakulások és változások a rugalmasságot, az alkalmazkodást és a folyamatos fejlődésre való nyitottságot követelik meg a munkavállalóktól” – hangsúlyozza a HR-tanácsadó.

Ha versenyben akarsz maradni, legyél update

„A folyamatos tanulás és a nyitottság a kulcs mindenhez!” – vallja Jécsi Vivien, aki azt is megerősíti, hogy a gyors technológiai fejlődés és a változó üzleti igények miatt a soft skillek terén elengedhetetlen az alkalmazkodóképesség és a folyamatos tanulási hajlandóság, de létfontosságú a növekedésorientált gondolkodásmód is. „Mivel egyre több stratégiai és értéknövelő funkcióval látnak el bennünket, a kollégáknak képesnek kell lenniük a problémák azonosítására és több oldalról történő elemzésére, innovatív megoldásokkal kell előállniuk, ezért nélkülözhetetlen a problémamegoldás és a kritikus gondolkodás képessége” – emeli ki a HR-vezető.

Jécsi Vivien szerint mivel a vállalatok a dinamikusabb, gyorsabb ütemű munkavégzés felé haladnak, egyre értékesebb a projektmenedzsment-tudás, különösen az agile vagy Lean módszertanok alkalmazásával. Ahhoz, hogy az AI-t az automatizálási folyamatok elemzésére és újratervezésére tudjuk használni, kulcsfontosságú az optimalizálás készsége is. „Oktatási platformunk, a Genome révén minden kolléga hozzáférhet személyre szabott tantervekhez – a soft skillektől a digitális készségeken és a storytellingen keresztül a generatív AI-ig. Mivel a versenyképesség alapköve a folyamatos tanulás, arra biztatjuk őket, hogy éljenek ezzel a különleges lehetőséggel, és tartsák naprakészen tudásukat.”

Forrás: https://behaviour.hu/eleg-a-nyelvtudas-letfontossagu-ssc-skillek/

A technológiai fejlődés, a Covid-járvány és a munkaerőpiaci tendenciák gyors változása a toborzási stratégiákat is átalakította. Ma már borítékolható a hosszadalmas felvételi procedúra. A szűkülő kínálat mellett megtalálni a megfelelő fehérgalléros jelöltet azonban egyre nagyobb kihívást jelent a cégeknek. Meddig várakozzunk az álomjelöltre? Mikor jön el az a pont, amikor érdemes külső partnert bevonni a toborzásba? Mi kerül többe: a fejvadász vagy a hosszú ideig betöltetlen pozíció?

Hérakleitosz szerint semmi sem állandó, csak a változás maga. És hogy milyen igaza volt, azt a közelmúltban az üzleti élet szereplői is jócskán megtapasztalhatták. „A munkaerőpiac az elmúlt években szó szerint átírta a játékszabályokat. A technológiai robbanás, a Covid, és a »work from anywhere« kultúra megjelenése miatt a toborzási stratégiák is drasztikusan átalakultak. Régebben elég volt egy jól megírt álláshirdetés és egy csinos Excel-lista, ma viszont sokkal inkább marketinges, adatvezérelt és proaktív megközelítés szükséges. A fehérgalléros szektorban ez különösen igaz: a verseny a jó szakemberekért kiélezett, gyors reakcióidőt és erős munkáltatói márkát követel” – fejti ki Vass Zoltán, a Roche Talent Acquisition vezetője.

Lovas Ágnes, a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója is megerősíti, hogy a járvány hirtelen áttérést hozott a távmunka és a hibrid munkavégzés irányába, ami miatt a hagyományos irodai munkakörök rugalmasabbá, helyfüggetlenné váltak. Ennek megfelelően a toborzásban is megjelentek a virtuális interjúk és az online onboarding folyamatok. „A munkakultúra fókusza áthelyeződött a munkavállalói jóllétre, az egészségmegőrzésre, a munka és magánélet egyensúlyára, valamint a fenntarthatóságra, amelyeket a toborzóknak figyelembe kell venniük a tehetségek bevonzásához és megtartásához” – részletezi.

Ha nem jön az álomjelölt

A munkaerőpiaci trendek átalakulásával a kiválasztási folyamatok is felgyorsultak – a hosszadalmas, többkörös interjúzás ma már nem opció. A speciális szaktudást igénylő pozíciók betöltése viszont továbbra is kihívást jelent a munkáltatónak, mert kevés a jól képzett, szabadon elérhető szakember. Vass Zoltán véleménye szerint ebben a helyzetben a cégek két dolgot tehetnek: előre építik a „talent pipeline-t”, aktívan ápolják a kapcsolatot a potenciális jelöltekkel, és rugalmasan gondolkodnak – például átképezéssel, részleges remote munkával, soft skill fókuszú szemlélettel. „A legnagyobb hiba ilyenkor az, ha egy cég túl sokáig várakozik az »álomjelöltre«, miközben a jó, de talán nem százszázalékban tökéletes embereket elveszíti” – vélekedik.

Lovas Ágnes a fejvadász szemszögéből világítja meg a helyzetet. Elmondása szerint a kiválasztási folyamat hossza a fehérgalléros szektoron belül nagyon eltérő lehet. Befolyásoló tényező például az interjúkörök száma, személyes vagy online jellege, a folyamatban részt vevő jelöltek száma, a szakmai vezető leterheltsége, de az adott cégnél érvényben lévő ajánlatjóváhagyási folyamat hossza is. „Összességében elmondható, hogy egy folyamat akár egy héttől két-három hónapig is eltarthat, ugyanakkor tanácsadóként minden alkalommal elmondjuk a partnereinknek: minél gyorsabban jut el az adott jelölt az ajánlatadásig, annál jobbak az elfogadási statisztikái a cégnek.”

Fejvadásszal vagy nélküle?

Sok cég életét keseríti meg, hogy egyes szellemi pozíciókra ma már szinte lehetetlen szakembert találni. De mikor jön el az a pont, amikor nyilvánvalóvá válik, hogy nem érdemes tovább várni az álomjelöltre, és külső segítséget kell kérni? Lovas Ágnes szerint egy fejvadászcég bevonása a kiválasztásba nemcsak nagymértékben gyorsítja a folyamatot, de sokszor a régóta betöltetlen pozíciókra is segít megtalálni a megfelelő szakembert.  „A fejvadász tulajdonképpen egy magasan képzett munkaerőpiaci szakértő, aki nemcsak a legalkalmasabb tehetségek bevonzásáért felel, de piaci tanácsadást is nyújt a partnereinek. Átveszi a szervezést, a kapcsolattartást, toborzási stratégiát javasol, ajánlatot ad, valamint a béralkuban is közvetítő szerepet tölthet be. Amennyiben a munkavállaló a garanciaidőn belül felmond, a kiválasztó cég kármentesíti a megbízóját.”

Ráadásul míg egy adott cég a toborzás során csak a pozícióra jelentkező – sokszor merőben eltérő profilú – aktív álláskereső jelöltekből tud válogatni, addig a fejvadász a jelenleg nem kereső szakembereket is megszólítja. „A folyamat megkezdésekor egy jó fejvadász a keresett jelölt profilján felül azonnal beazonosítja a cégek profilját is, ahonnan érdemes vadászni. Az adott jelölt eddigi munkahelyei a legtöbb esetben meghatározzák az általa megszerzett tudást és tapasztalatot. Egészen más tudás, készségek, mentalitás jellemez egy startup, egy kkv, vagy egy multinacionális cégnél dolgozó egyént” – fejti ki Lovas Ágnes.

Vass Zoltán szerint a fejvadászok szerepe az utóbbi időben felértékelődött. „Egy jó fejvadász nem csak »CV-t tol«, hanem valódi piaci betekintést ad, tanácsokkal lát el a keresési stratégiához, és hozzáfér olyan passzív jelöltekhez is, akik egyébként nem keresnének aktívan állást. A költsége pedig gyakran megtérül abban, hogy nem egy fél évig üresen álló pozíció viszi a céges költségeket és az idegeket” – részletezi.

Nincs tökéletes recept, de a jó kérdések segítenek

Gyakran előfordul, hogy valaki az ellenajánlat miatt, vagy egyszerűen csak kíváncsiságból jelentkezik egy pozícióra. Lovas Ágnes szerint a komolytalan álláskeresőket kiszűrni szakembert próbáló feladat, és teljes mértékben sajnos nem is lehetséges. „A fejvadászatban a jelölt olyan »termék«, amelynek a paraméterei – elképzelései, motivációi – gyorsan változnak külső tényezők alapján. Mindenképpen nagy segítséget jelent azonban a jelöltek motivációjának alapos feltérképezése” – részletezi.

Vass Zoltán kiemeli, a „hobbi álláskeresők” kiszűrése a fehérgalléros toborzás egyik művészete. „Nincs tuti recept, de a jó kérdések segítenek, például: »Mi motiválja önt a váltásban?« vagy »Hogy képzeli el az ideális következő lépést?« A motiváció valódi szándékot tükröz – ha valaki csak puhatolózik vagy ellenajánlatra hajt, az általában gyorsan kiderül ezekből a beszélgetésekből. Emellett a folyamatos kapcsolat- és bizalomépítés a jelöltekkel kulcsfontosságú, és ha érzik, hogy nemcsak »eladni« akarunk nekik valamit, hanem partnerként kezeljük őket, sokkal őszintébben kommunikálnak. Összességében a mai toborzás a fehérgalléros szektorban sokkal inkább szól stratégiáról, gyorsaságról és emberismeretről, mint valaha – de éppen ettől lesz igazán izgalmas ez a szakma.”

Forrás: https://behaviour.hu/mar-nem-eleg-a-jol-megirt-allashirdetes/

Az üzleti szolgáltató központok ágazata a világ egyik leggyorsabban fejlődő üzleti területe. A szektor teljesítménye Magyarországon is kiemelkedő – mára több mint kétszáz multinacionális cég százezernél is több munkavállalót foglalkoztat. A hazai cégeknek az utóbbi időben azonban egyre nagyobb kihívást jelent megtalálni a megfelelő munkaerőt. A munkavállalók leginkább a fejlődés és az előrelépés lehetőségét hiányolják, de problémaként merül fel a munka monotonitása és a munkahely iránti elköteleződés hiánya is. Mit tehet a munkáltató, hogy növelje a szektor népszerűségét?

Az üzleti világ változásaival párhuzamosan az SSC-szektor is folyamatos átalakuláson megy keresztül. A szolgáltató központokban dolgozók munkája nagyban függ attól, hogy az adott cég éppen hol tart az SSC-k evolúciós folyamatában. Egy induló SSC-ben elsősorban a munkafolyamatok felépítésére koncentrálnak, a régiós vagy akár globális kiszolgáló központok, a BSC-k (Business Services Center) vagy a GBS-k (Global Business Services) összetettebb üzleti folyamatokkal is foglalkozhatnak.

A mezőgazdasági gépek és precíziós mezőgazdasági technológiák tervezésével, gyártásával és forgalmazásával foglalkozó, amerikai központtal rendelkező AGCO Hungary IT-központként indult, később azonban más, üzleti funkciókat is átvettek. „Jelenleg újabb változások előtt állunk: kompeteciaközponttá alakul a cég, szakmailag magasabb fokozatú, úgynevezett »added value«, azaz értékteremtő munkakörök fognak érkezni hozzánk” – részletezi Gaál Annamária, az AGCO Hungary HR-vezetője. A szakértő szerint egy SSC-ben minden munkakör más miatt érdekes, és arra is van lehetőség, hogy a munkavállaló cégen belül pozíciót váltson, karrierutat építsen. „Ezt minden funkció maga kell, hogy kidolgozza, a HR-rel karöltve” – mondja.

Lovas Ágnes, a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója szerint előfordulhat, hogy az SSC-központokban bizonyos feladatkörök kevésbé sokszínűek, mint a kisebb cégeknél, ugyanakkor ez ellensúlyozható a vertikális mobilitással, azaz a pozíciók, részlegek közötti átjárhatósággal. Azt is fontos tudatosítani a jelöltekben, hogy a szektor nagymértékű bővülésének köszönhetően gyakran nyílnak előrelépési lehetőségek is. „A munkavállalók részéről fontos szempont a nemzetközi projektekben való részvétel” – emeli ki.

Mi köze az IT-snek a farmerekhez?

A Follow The Yellow Communications és a Neticle médiaelemző cég erre vonatkozó felmérése szerint a hazai SSC-szektorban dolgozók 84 százaléka érzi úgy, hogy könnyen váltana, ha jobb ajánlatot kapna.

A munkáltatóimárka-építést megnehezíti, hogy az SSC-kben végzett támogató munkafolyamatok nem kapcsolódnak közvetlenül a megbízó cég fő tevékenységéhez, éppen ezért Gaál Annamária szerint ebben a szektorban különösen nagy kihívást jelent az elköteleződés kialakítása. Meglátása szerint ugyanakkor meg lehet találni a módját annak, hogy az SSC-ben dolgozó munkavállalók is tudjanak kapcsolódni az anyacég munkakultúrájához, távlati céljaihoz, jövőképéhez.

Az AGCO esetében a vállalat Farmer-First-stratégiája – amelynek lényege, hogy a cég a fenntarthatóság és a környezetvédelem jegyében magas színvonalú digitális megoldásokat kínál a gazdálkodóknak – segít közelebb hozni a vállalat értékrendjét, céljait a hazai SSC-ben dolgozó munkatársakhoz. „Gyakran visszük a kollégákat a márkát bemutató rendezvényekre, valamint a csapatépítőkön játékos feladatokon keresztül is megismerkedhetnek az AGCO-termékekkel. Az irodában képek, videók formájában is visszaköszön a munkáltatói márka. A negyedéves »Connection week«-rendezvényeken pedig sok szó esik a mezőgazdaság aktuális helyzetéről. De mélyebbre is ásunk: szakembereken keresztül mutatunk betekintést a permetezés, a talajminőség-javítás és ezekhez kapcsolódóan a fenntarthatóság világába is” – részletezi.

Egyre nehezebb jól képzett munkaerőt találni

Az ágazat dinamikus fejlődése és az egyre összetettebb tevékenységi köre miatt a toborzás évről-évre nagyobb kihívást jelent az üzleti szolgáltató központoknak, pedig a szektor számára az egyik legfontosabb befektetési szempont az utánpótlás, a tehetségek elérése és megtartása. Gaál Annamária szerint az SSC-cégeknek már nem csak egymással kell versenyezniük, hanem a globális vállalatok pénzügyi, IT és más szektoraival is. „Leginkább a magasan képzett munkaerőt illetően szűkül a kínálat” – részletezi.

A toborzás évről évre nagyobb kihívás az SSC-k számára.

Lovas Ágnes elmondása szerint nehezíti a toborzást, hogy az utóbbi időben a vállalatok egyre több olyan pozíciót hoznak Magyarországra, amelyek ebben a formában korábban még nem léteztek nálunk. Ezen túl, mivel a cégek számára nagyon fontos a munkaerő-megtartás, nem ritka, hogy a jelöltek ellenajánlatot kapnak. „Az esetek túlnyomó többségében a cégek ilyenkor fizetésemeléssel bírják maradásra a munkavállalókat annak ellenére is, hogy a béremelés a kimutatások szerint csak 3-4 hónapra tartja fent a dolgozó motivációját, ha valamilyen más körülmény nem komfortos számára. Ez a tendencia elnyújtja a kiválasztási folyamatokat” – mutat rá.

Kritikus pont a home office

Az SSC-k vonzerejét többek között a rugalmas munkaidő, a széles körű juttatási csomag és az átlagosnál magasabb home office arány adja, valamint az, hogy a szabadságok kivételére sem vonatkoznak szigorú szabályok. Azonban – ahogy arra Lovas Ágnes rávilágít –, az utóbbi időben a home office napok számát több cég is csökkentette, pedig az SSC-központokban ez kritikus pont. „Az SSC-ket nagyszámú nyitott pozíció jellemzi, és gyakoriak a specifikus keresések. Éppen ezért sokszor csak a központtól távolabbi lakhellyel rendelkező jelöltek megszólításával tudják bevonzani a kívánt szaktudású munkaerőt a megfelelő számban, ezért nagyon fontos a home office” – emeli ki.

A szakértő szerint a toborzás során a legfontosabb az adott réteg motivációjának a felmérése. „Ennek a meghatározásában akár a senioritási szint is sokat segít: a Z generáció, illetve a kisgyermekes munkavállalók számára egy SSC-központ rugalmassága kifejezetten vonzó tényező lehet, más csoportoknak a nemzetközi közeg, a magasabb fizetési feltételek jelenthetnek vonzerőt” – fejti ki.

Gaál Annamária szerint a leendő munkavállalók számára mindezeken túl fontos a karrierút, a megfelelő vállalati kultúra és környezet, a képzések, tréningek lehetőségének biztosítása, valamint a wellbeing. „Nálunk a családtagok számára is elérhetőek különböző mentális egészséggel, jólléttel kapcsolatos csomagok – legyen szó pszichológiai, karrier, jogi vagy pénzügyi tanácsadásról vagy akár könnyedén kivitelezhető fizikai gyakorlatok elsajátításáról.” A szakértő elmondása szerint a vezetőknek nagy a felelőssége abban, hogy észre vegyék, kinek milyen jellegű támogatásra van szüksége, hiszen ennek megfelelően kell az illetőt orientálni, segíteni.

Forrás: https://behaviour.hu/rugalmassag-es-fejlodes-igy-lesz-vonzo-az-ssc/