Többféleképpen definiálhatjuk a diverzitást cégek vagy nagyobb vállalatok esetében: történhet nemek vagy korosztályok szerint, de kitérhetünk a megváltozott munkaképességű dolgozók arányára is. Mitől lesz sokszínű egy vállalat? Szükség van kvótákra az arányok meghatározásához? SSC- és a telekommunikációs szektor szemszögéből ásunk a téma mélyére.  Pákozdi Dorottya, cégünk SSC-toborzási vezetője adott interjút a Behaviour HR-Mgazinnak.

De mi is az az SSC-szektor? „Az úgynevezett Shared Service Centerek, azaz szolgáltató központok abból a célból jönnek létre szerte a világon, így hazánkban is (többnyire egyelőre a fővárosban), hogy a nagy, multinacionális cégek anya- és leányvállalatainak különböző tevékenységeit kiszervezzék, elsősorban költséghatékonysági szempontból”, magyarázza Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment SSC-toborzási vezetője.

Nemi diverzitás a gyakorlatban

Az IT-szektorban, amely egyébként a szolgáltató központoknál is jelen van, általában a férfiak vannak döntő többségben Pákozdi Dorottya szerint is. „Bár a szolgáltató központoknál a nők és férfiak aránya közel ötven-ötven százalék, az IT-világában jelenleg még a férfiak száma magasabb. Mindazonáltal azt látjuk, hogy egyre több nő választ különböző technikai, IT-irányú szakot a továbbtanulás során. Így ilyen pozíciókban ugyanolyan jól és sikeresen el tudják látni a feladatokat a munka világában is.”

Ahogy Endrei-Kiss Judit, a Telenor Magyarország HR vezérigazgató-helyettese is kifejti, a telekommunikációs szektor és IT-iparág speciális diverzitás szempontjából. „Alapvetően férfi dominanciájú iparágról beszélünk, ezzel együtt ez a terület komoly erőfeszítéseket tett az elmúlt években arra, hogy minél inkább kiegyenlítsük a férfiak és a nők arányát.” Elmondása szerint a Telenor Magyarország – amely március 1-től Yettel néven működik tovább –, mind a gyökereit, mind a szándékait tekintve kifejezetten diverz cégnek számít. Fontosnak tartja kihangsúlyozni továbbá azt is, hogy nem kvótákkal, hanem befogadó környezettel és korrekt bánásmóddal szeretnék elérni ezeket az arányokat.

Főszerepben az egyensúly

A kérdésre, hogy melyek azok a területek, amelyeknél egyértelműen nagyobb a nők aránya, Pákozdi Dorottya válaszában megemlíti, hogy „főleg az olyan szektorokban jellemző, amelyek kreativitást igényelnek: például egy applikáció felhasználói felületének fejlesztésében vagy a felhasználói élmény (UI vagy UX) tervezésében, ahol talán a nők még jobbak, sőt, kiemelkedőek szépérzéküknek és a kreativitásuknak köszönhetően.”

Endrei-Kiss Judit konkrét számokkal támasztja alá válaszát: a belépési aránykor ötvenhárom százalékban nőket vesznek fel. A HR-t emeli ki a telekommunikációs szektoron belül klasszikusan női területnek, de fontosnak tartja elmondani, hogy egyik szakmának sem tesz jót, ha bármely irányba billen a mérleg nyelve a nemeket tekintve. „Szerintem nem az a kérdés, hogy mi az, ami a nők vagy a férfiak számára vonzó pozíció lehet, hanem pont az lenne a lényeg, hogy igyekezzünk a klasszikusan nőies vagy férfias területeken is minél diverzifikáltabb környezetet létrehozni.”

Támogató intézkedések

Azokon a területeken, ahol nagyobb arányban vannak jelen a nők, kiemelkedően fontosak lehetnek a különböző támogató intézkedések, amelyek hozzájárulnak az egészséges munka-magánélet egyensúly megtalálásához, illetve segítik a kismamákat vagy családokat. „Ebben a szektorban különösen jellemző a rugalmas munkaidő és a nagy arányú home office. Részmunkaidő kérdésében még nem látok hatalmas előrelépést, vannak rá példák, de az biztos, hogy rugalmasabbak a munkahelyek”, állapítja meg Pákozdi Dorottya a szolgáltató központokkal kapcsolatban.

„Amikor a befogadó környezetet említettem, erre gondoltam”, mondja Endrei-Kiss Judit, aki a diverzitást a siker egyik kulcsának is tekinti. „A családbarát intézkedéseknél mi megfordítjuk, és azt mondjuk, hogy teljesen mindegy, hogy nőkről vagy férfiakról beszélünk, fontosak ezek az intézkedések.”

Eszerint vezette be a cég a „szülői szabadságot”, amely négy hetes extra fizetett szabadságot biztosít a kispapáknak/kismamáknak a gyermekük első életévében. De emellett táborokat szerveznek az iskolai szünetek időtartama alatt, segítik a kismamák visszatérését és integrációját, illetve hibrid munkavégzést biztosítanak heti két nap otthoni munkavégzéssel. „Ez egy közös ügy, mindkét nemnek és a vállalatnak is az az érdeke, hogy minél színesebb és elfogadóbb legyen. Minél jobban teret kapnak a különbözőségeink, annál nagyobb esélyünk van arra, hogy sikeresek legyünk”, hangsúlyozza a HR-vezető.

Diverzitás korosztály szerint

„Az SSC-szektorban sok esetben a 25-35 év közötti korosztály számít potenciális munkaerőnek”, fejti ki a véleményét Pákozdi Dorottya. „Természetesen a magasabb senioritású vagy vezetői pozíciók esetében olyan szakmai életutat várnak el, amely során a fentinél tapasztaltabb korosztályt kell megcéloznunk.” Endrei-Kiss Judit felhívja a figyelmet rá, hogy a Telenor kifejezetten büszke arra, hogy a kollégák életkorban is vegyesek, több korosztály dolgozik együtt. Külön kihangsúlyozza, hogy nem kvóta alapján veszik fel az alkalmazottakat. „Nincsenek ilyen típusú előírásaink: azt nézzük, hogy az illetőnek milyen szakmai tapasztalata van, de leginkább a hozzáállása, kíváncsisága érdekes, illetve hogy mennyire hozza azokat az értékeket, amelyeket mi képviselünk.”

Megváltozott munkaképességűek alkalmazása

A diverzitás kapcsán fontos kitérni a megváltozott munkaképességű alkalmazottakra is. „Mivel az SSC egy multikulturális közeg, kiemelt figyelmet kap a diverzitásra való törekvés minden szempontból. Egy rugalmas, flexibilis és elfogadó közegről beszélünk”, írja le a szolgáltató központok fő jellemzőjét Pákozdi Dorottya. „A cégeknek sok esetben nemzetközileg meghatározott kvótáik is vannak, amelyek különböző szempontok alapján irányozzák elő az ideális csapatösszetételt, mert hisznek abban, hogy minél színesebb és változatosabb egy adott közösség, annál hatékonyabban és sikeresebben tudnak együttműködni.”

„Azt szoktuk magunkra mondani, hogy ez egy olyan munkahely, ahol azt szeretnénk, hogy a legjobb önmagad lehess. Igyekszünk támogatni a sokszínűséget: akár megváltozott munkaképességet, akár különleges élethelyzetekből vagy karakterekből adódó különbséget”, fejti ki Endrei-Kiss Judit. „A sokszínűség a szemlélettel kezdődik: olyan környezetet kell teremteni, ahol az emberek, férfiak, nők, megváltozott munkaképességűek, életkor szerint is bármilyen összeállításban, jól érzik magukat. Ahol a képességük és a teljesítményük alapján vannak értékelve, tisztelettel bánnak egymással, és olyan inspiráló környezetben dolgoznak, ahol érzékeny a munkáltató az egyéni élethelyzetükre, és minden esetben megpróbálja az ennek megfelelő megoldást megtalálni.”

Forrás: https://behaviour.hu/sokszinusegrol-feketen-feheren/