Többféleképpen definiálhatjuk a diverzitást cégek vagy nagyobb vállalatok esetében: történhet nemek vagy korosztályok szerint, de kitérhetünk a megváltozott munkaképességű dolgozók arányára is. Mitől lesz sokszínű egy vállalat? Szükség van kvótákra az arányok meghatározásához? SSC- és a telekommunikációs szektor szemszögéből ásunk a téma mélyére.  Pákozdi Dorottya, cégünk SSC-toborzási vezetője adott interjút a Behaviour HR-Mgazinnak.

De mi is az az SSC-szektor? „Az úgynevezett Shared Service Centerek, azaz szolgáltató központok abból a célból jönnek létre szerte a világon, így hazánkban is (többnyire egyelőre a fővárosban), hogy a nagy, multinacionális cégek anya- és leányvállalatainak különböző tevékenységeit kiszervezzék, elsősorban költséghatékonysági szempontból”, magyarázza Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment SSC-toborzási vezetője.

Nemi diverzitás a gyakorlatban

Az IT-szektorban, amely egyébként a szolgáltató központoknál is jelen van, általában a férfiak vannak döntő többségben Pákozdi Dorottya szerint is. „Bár a szolgáltató központoknál a nők és férfiak aránya közel ötven-ötven százalék, az IT-világában jelenleg még a férfiak száma magasabb. Mindazonáltal azt látjuk, hogy egyre több nő választ különböző technikai, IT-irányú szakot a továbbtanulás során. Így ilyen pozíciókban ugyanolyan jól és sikeresen el tudják látni a feladatokat a munka világában is.”

Ahogy Endrei-Kiss Judit, a Telenor Magyarország HR vezérigazgató-helyettese is kifejti, a telekommunikációs szektor és IT-iparág speciális diverzitás szempontjából. „Alapvetően férfi dominanciájú iparágról beszélünk, ezzel együtt ez a terület komoly erőfeszítéseket tett az elmúlt években arra, hogy minél inkább kiegyenlítsük a férfiak és a nők arányát.” Elmondása szerint a Telenor Magyarország – amely március 1-től Yettel néven működik tovább –, mind a gyökereit, mind a szándékait tekintve kifejezetten diverz cégnek számít. Fontosnak tartja kihangsúlyozni továbbá azt is, hogy nem kvótákkal, hanem befogadó környezettel és korrekt bánásmóddal szeretnék elérni ezeket az arányokat.

Főszerepben az egyensúly

A kérdésre, hogy melyek azok a területek, amelyeknél egyértelműen nagyobb a nők aránya, Pákozdi Dorottya válaszában megemlíti, hogy „főleg az olyan szektorokban jellemző, amelyek kreativitást igényelnek: például egy applikáció felhasználói felületének fejlesztésében vagy a felhasználói élmény (UI vagy UX) tervezésében, ahol talán a nők még jobbak, sőt, kiemelkedőek szépérzéküknek és a kreativitásuknak köszönhetően.”

Endrei-Kiss Judit konkrét számokkal támasztja alá válaszát: a belépési aránykor ötvenhárom százalékban nőket vesznek fel. A HR-t emeli ki a telekommunikációs szektoron belül klasszikusan női területnek, de fontosnak tartja elmondani, hogy egyik szakmának sem tesz jót, ha bármely irányba billen a mérleg nyelve a nemeket tekintve. „Szerintem nem az a kérdés, hogy mi az, ami a nők vagy a férfiak számára vonzó pozíció lehet, hanem pont az lenne a lényeg, hogy igyekezzünk a klasszikusan nőies vagy férfias területeken is minél diverzifikáltabb környezetet létrehozni.”

Támogató intézkedések

Azokon a területeken, ahol nagyobb arányban vannak jelen a nők, kiemelkedően fontosak lehetnek a különböző támogató intézkedések, amelyek hozzájárulnak az egészséges munka-magánélet egyensúly megtalálásához, illetve segítik a kismamákat vagy családokat. „Ebben a szektorban különösen jellemző a rugalmas munkaidő és a nagy arányú home office. Részmunkaidő kérdésében még nem látok hatalmas előrelépést, vannak rá példák, de az biztos, hogy rugalmasabbak a munkahelyek”, állapítja meg Pákozdi Dorottya a szolgáltató központokkal kapcsolatban.

„Amikor a befogadó környezetet említettem, erre gondoltam”, mondja Endrei-Kiss Judit, aki a diverzitást a siker egyik kulcsának is tekinti. „A családbarát intézkedéseknél mi megfordítjuk, és azt mondjuk, hogy teljesen mindegy, hogy nőkről vagy férfiakról beszélünk, fontosak ezek az intézkedések.”

Eszerint vezette be a cég a „szülői szabadságot”, amely négy hetes extra fizetett szabadságot biztosít a kispapáknak/kismamáknak a gyermekük első életévében. De emellett táborokat szerveznek az iskolai szünetek időtartama alatt, segítik a kismamák visszatérését és integrációját, illetve hibrid munkavégzést biztosítanak heti két nap otthoni munkavégzéssel. „Ez egy közös ügy, mindkét nemnek és a vállalatnak is az az érdeke, hogy minél színesebb és elfogadóbb legyen. Minél jobban teret kapnak a különbözőségeink, annál nagyobb esélyünk van arra, hogy sikeresek legyünk”, hangsúlyozza a HR-vezető.

Diverzitás korosztály szerint

„Az SSC-szektorban sok esetben a 25-35 év közötti korosztály számít potenciális munkaerőnek”, fejti ki a véleményét Pákozdi Dorottya. „Természetesen a magasabb senioritású vagy vezetői pozíciók esetében olyan szakmai életutat várnak el, amely során a fentinél tapasztaltabb korosztályt kell megcéloznunk.” Endrei-Kiss Judit felhívja a figyelmet rá, hogy a Telenor kifejezetten büszke arra, hogy a kollégák életkorban is vegyesek, több korosztály dolgozik együtt. Külön kihangsúlyozza, hogy nem kvóta alapján veszik fel az alkalmazottakat. „Nincsenek ilyen típusú előírásaink: azt nézzük, hogy az illetőnek milyen szakmai tapasztalata van, de leginkább a hozzáállása, kíváncsisága érdekes, illetve hogy mennyire hozza azokat az értékeket, amelyeket mi képviselünk.”

Megváltozott munkaképességűek alkalmazása

A diverzitás kapcsán fontos kitérni a megváltozott munkaképességű alkalmazottakra is. „Mivel az SSC egy multikulturális közeg, kiemelt figyelmet kap a diverzitásra való törekvés minden szempontból. Egy rugalmas, flexibilis és elfogadó közegről beszélünk”, írja le a szolgáltató központok fő jellemzőjét Pákozdi Dorottya. „A cégeknek sok esetben nemzetközileg meghatározott kvótáik is vannak, amelyek különböző szempontok alapján irányozzák elő az ideális csapatösszetételt, mert hisznek abban, hogy minél színesebb és változatosabb egy adott közösség, annál hatékonyabban és sikeresebben tudnak együttműködni.”

„Azt szoktuk magunkra mondani, hogy ez egy olyan munkahely, ahol azt szeretnénk, hogy a legjobb önmagad lehess. Igyekszünk támogatni a sokszínűséget: akár megváltozott munkaképességet, akár különleges élethelyzetekből vagy karakterekből adódó különbséget”, fejti ki Endrei-Kiss Judit. „A sokszínűség a szemlélettel kezdődik: olyan környezetet kell teremteni, ahol az emberek, férfiak, nők, megváltozott munkaképességűek, életkor szerint is bármilyen összeállításban, jól érzik magukat. Ahol a képességük és a teljesítményük alapján vannak értékelve, tisztelettel bánnak egymással, és olyan inspiráló környezetben dolgoznak, ahol érzékeny a munkáltató az egyéni élethelyzetükre, és minden esetben megpróbálja az ennek megfelelő megoldást megtalálni.”

Forrás: https://behaviour.hu/sokszinusegrol-feketen-feheren/

Az onboarding első ránézésre sokkal kevésbé egzakt módon mérhető, mint a toborzás, mégis kis odafigyeléssel rengeteg olyan adatot mérhetünk ennek során is, amely segíthet egy olyan módszertan kialakításában, amely leginkább megfelel a cég igényeinek. Kolléganőnk, Pákozdi Dorottya osztotta meg gondolatait a Behaviour HR-Magazinnak.

„Az onboarding nagyban befolyásolja, hogy mennyire lesz hosszú távon sikeres az új kolléga integrálódása és beilleszkedése a szervezetbe, illetve óriási hatással van a hosszú távú hatékonyságra és az elkötelezettségre is. Így érdemes az onboarding egyes fázisainak sikerességét konkrét mérőszámokkal, adatokkal vizsgálni”, magyarázza Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment csoportvezetője és senior HR-tanácsadója.

Tréningek: tesztelés és feedback

Az onboarding elején rengeteg adminisztratív teendő akad. „A folyamat nulladik lépése a belépéshez szükséges dokumentumok bekérése, a háttérellenőrzés, az orvosi alkalmassági vizsgálat intézése. Ezen felül fontos az első nappal kapcsolatos pontos tájékoztatás, valamint a munkaszerződés megkötése és a szükséges munkaeszközök átvétele. Mindezeket követik a cégspecifikus, majd szakmai tréningek,” mondja a szakember. Ezeket természetesen szinte az összes cég dokumentálja, ezáltal tekintélyes mennyiségű adat keletkezik.

A tréningek végén mind a cégre vonatkozó speciális, mind az általános szakmai tudásátadás hatékonyságát érdemes tesztelni. „Akár tesztkérdésekkel, vagy rövidebb »on-the-job« gyakorlatokkal is ellenőrizni, hogy minden információ beépült-e. A komplexebb technikai pozíciók esetben pedig akár komolyabb gyakorlati teszteket kitöltetni, hogy megbizonyosodjunk a betanítás sikerességéről”, javasolja Pákozdi Dorottya. Ezáltal kaphatunk visszajelzést az oktatási anyag hasznosságról, és a tréninget végző kolléga vagy coach felkészültségéről is.

„Nagyon fontos, hogy megfelelő szakmai tudású, türelmes és segítőkész trénerek végezzék a betanítást, hiszen nagyon sérülékenyek a dolgozók ilyenkor, így szükségük van a megfelelő odafigyelésre és támogatásra. Lényeges, hogy az összes elhangzott információ rögzítve, elérhető formában az új munkatársak rendelkezésére álljon, hogy vissza tudják keresni.”

Lemorzsolódás, veszteség – elkerülhető?

A lemorzsolódás mennyisége függhet ezektől, de a felvett új dolgozó alkalmasságától, motivációjától is. Ezért az erről kapott adatok többrétű visszajelzést jelentenek. „Az onboarding során rengeteg új információt kapnak a csatlakozó kollégák, sokszor ezen időszak alatt körvonalazódik számukra a pontos munkafolyamat és elvárások, így nem ritka a lemorzsolódás ebben a szakaszban.”

Az onboarding közben és végén, majd később, a próbaidő végén is érdemes visszajelzést kérni az új kollégától. Ez főleg kérdőívet jelent, „amely kitér arra, hogy érzi magát, mennyire integrálódott a közösségbe, teljes jogú csapattagnak érzi-e magát, és megkapott-e minden szükséges információt.” E kérdőív alapján követheti a cég, milyen arányban válnak be az új munkatársak, azaz sikeres-e az onboarding folyamat, mit kell rajta javítani, alakítani. Hosszabb távon pedig a szakember szerint az is megállapítható, a munkatársak hány százaléka lesz lojális a vállalathoz, illetve ehhez képest kik azok, akik rövidebb időn belül távoznak.

Pákozdi Dorottya szerint érdemes rászánni a szükséges erőforrásokat az onboarding-adatok mérésére és feldolgozására. „A hatékonyság növelése nagyban függ attól, hogy a dolgozók az első hetekben, hónapokban teljes jogú csapattagnak érezzék magukat, valamint olyan tudást szerezzenek, amelyet utána nagyobb önállósággal és magabiztossággal tudnak használni. Az onboarding folyamat mérésére talán a kelleténél kevesebb idő jut a legtöbb cégnél, így gyakran előfordul, hogy akár fél-egy év távlatában derülnek ki a komolyabb hiányosságok,” figyelmeztet a szakértő. Ez értelemszerűen akár veszteséget is jelenthet a cégnek, illetve olyan költségeket, amelyek pontosabb, adatvezéreltebb onboardinggal elkerülhetőek lettek volna.

Forrás: https://behaviour.hu/igy-merd-az-onboardingot/

Fontos manapság még a végzettség? Számos munkaadó eltekint tőle, mások viszont a munkaerőhiány ellenére is ragaszkodnak a „papírhoz”. Ők úgy gondolják, ez garantálja, hogy egy művelt, kompetens, képzett kollégát vesznek fel. Azonban sokan egyre fontosabbnak tekintik a soft skilleket is és a pályázó hozzáállását a céghez és a munkához. Mi a fontosabb 2022-ben, a papír vagy az elköteleződés? Elek Henrietta kolléganőnk adott interjút a Behaviour HR-Magazinnak.

Sokan tapasztalhatják, hogy egy-egy állásra való jelentkezéskor a munkáltató nem kéri a végzettséget igazoló okiratot. A „papír” az olyan gyorsan változó területeken, mint az IT gyakran már nem is követelmény, az elvégzett projektek, a felmutatott tapasztalat sokkal többet nyomnak a latban.

A munkaerőhiánnyal sújtott területeken a HR-vezetők és a toborzók is hajlamosak kompromisszumokat kötni. Olyan embert is felvesznek kevésbé kritikus területekre, akinek esetleg csak rokonvégzettsége vagy teljesen más területről való diplomája van. Sokan úgy gondolják, hogy a vállalatnál úgy is megtanítanak neki mindent, amit tudnia kell, így sokkal lojálisabb és megbízhatóbb kollégát faragnak belőle. A soft skillek kiemelkedően fontosak. A LinkedIn 2019 Global Talent Report szerint a munkaadók 89 százaléka azt mondja, hogy amikor egy új munkatárs nem válik be, az a soft skillek hiánya miatt történik.

A diploma más értéket képvisel

„Ma már a diploma más értéket képvisel, mint évtizedekkel korábban”, mondja Elek Henrietta, a Vision Recruitment HR-tanácsadója. Azonban a felsőfokú képesítéssel rendelkezők komoly előnnyel indulnak a munka világában, de az élet más területein is. Általánosságban elmondható, hogy szakterülettől, munkakörtől és a feladat komplexitásától is függ, hogy az adott cég diplomához köti-e a pozíció betöltését vagy sem.

Diploma, illetve egy vagy több idegennyelv birtokában az álláskeresők jó eséllyel bízhatnak akár speciális munkakörök vagy magasabb presztízsű állások elnyerésében. A mai világban mindezek mellett a személyiség, a kommunikációs készség, az életrevalóság, a magabiztosság, a rátermettség is szinte ugyanolyan fontos szemponttá vált, mint a lexikális tudás megléte vagy a nyelvtudás. Ebből a szempontból az egyetemi éveknek sok pozitív hozadéka van. A tudás bővítése mellett olyan kompetenciákra tehet szert a leendő munkavállaló, melyekkel kiemelkedhet a hasonló képzést nem végző kortársai közül.

A pályakezdők esetében a munkáltatók szakmai tapasztalat hiányában az elköteleződés mértékét, a megbízhatóságot, az egyén fejleszthetőségét, gondolkodásmódját értékelik Elek Henrietta tapasztalata szerint. Amennyiben látnak potenciált az adott pályázóban, esélyt adnak neki. Hosszú távon jó befektetés lehet, így érdemes a képzésével, tanításával, fejlesztésével foglalkozni.

Egyre több diplomás szakember helyezkedik el az eredeti végzettségétől távolabb eső szakmákban, és karrierváltókkal is gyakran találkozhatunk. A karrierváltók esetén talán bizonytalanabbak a munkáltatók, hiszen a pályázó még nem rendelkezik széles tudással, így kockázatosnak találhatják a jelölt felvételét. Azonban vannak sikersztorik. „Például egyik jelöltünk kémiai tudományok területén szerzett doktori fokozatot, azonban most egy szoftverfejlesztő cégnél találta meg számításait. Sikerre vinni valami újat tehát nem lehetetlen. Természetesen ilyen esetekben még inkább meg kell tudnia győzni a munkáltatót az elkötelezettségről, illetve arról, hogy miért ő lenne a megfelelő kolléga”, fejezte be Elek Henrietta.

Munkakörök szerint változó toborzás

„A Dana-nál munkakörök szerint változó a toborzási folyamat”, mondja Nagy Mihály Country HR-menedzser. Az irodai területeken végzett kiválasztásnál fontos a szakirányú gyakorlat vagy képzettség megléte, nyilván, ha a munkakör mindezt megkívánja. A szervezetnél többkörös felvételi eljárás van, és minden egyes fázisban röviden ismertetik a vállalati kultúrát, a helyi értékeket és szokásokat. Igyekeznek minél több információt megadni a várható munkakörről, hogy informált döntés születhessen mindkét oldalról. Eközben figyelik a jelölt reakcióját is, hiszen még a felvételi folyamat során is lehet érezni, ha már kialakult valamilyen szintű elköteleződés a vállalat iránt.

A fizikai munkavégzéssel járó állások esetében más az eljárás, hiszen a munkahelyváltás okai is különböznek: jobb műszakbeosztást, kedvezőbb juttatásokat, emberibb vezetőt keresnek. Noha egyre több fizikai munkát végző számára is fontos a vállalat hírneve, a róla kialakult kép és a vállalati kultúra, a prioritási listájukon nem szerepel az elsők között. Miután a munkakör elvárásainak megfelelő szakembert felveszik, az első három hónapban vizsgálják, hogy milyen szintű kötődés és elköteleződés alakul ki benne az új hellyel kapcsolatban. Persze, ezért aktívan is tesznek, például mentorprogram segítségével, amelyet a közelmúltban vezettek be.

A cégnél úgy gondolják, hogy egyértelműen érdemes pályakezdőket is foglalkoztatni. Ha a jelölt rendelkezik szakirányú alapképzettséggel, akkor kiképezik az adott munkakör specifikus feladataira, mint például a targoncavezetés vagy a darukezelés. A vállalatnál azzal is támogatják a kiválasztást, hogy a duális képzésben résztvevő diákok már tanulás alatt megismerhetik a céget.

Az irodai munkakörök esetében is lehetőség szerint saját gyakornoki programjuk segítségével biztosítják az utánpótlást. A gyakornoki program általában kilenc-tizenkét hónapig tart, melynek során a pályakezdők részére különböző tréning és fejlesztési programokat ajánlanak. Nyelvoktatás, minőségbiztosítási és mérnökségi képzések, szakmai konferenciák vagy külföldi telephelyeken való betanulás segítségével biztosítják, hogy a szervezet értékeivel azonosulni tudó és a szükséges szakmai tapasztalatokkal rendelkező kollégák csatlakozhatnak a vállalathoz a program végén.

Nagy Mihály szerint vállalatuknál a karrierváltókat is megbecsülik. Az irodai és a fizikai munkák javadalmazása között az utóbbi időben egyre jobban zárul az olló. Emiatt nem egy olyan kollégájuk van, aki felsőfokú végzettséggel rendelkezik, de nem eredeti szakmájában dolgozik, hanem fizikai munkát végez. „Olyan is előfordul, hogy rokon szakmákból váltóknak biztosítunk munkát: például a festő, mázolóként végzetteknek is van lehetőségük, hogy festőüzemi területen új szakmát ismerjenek meg, és ott helyezkedjenek el”, fejezte be Nagy Mihály.

Forrás: Mi a fontosabb: a papír vagy az elköteleződés? – Behaviour