Vision Blog
HĂrek informĂĄciĂłk
A gyereknevelĂ©si szokĂĄsok az elmĂșlt Ă©vtizedekben jelentĆsen vĂĄltoztak, ezzel a kijelentĂ©ssel talĂĄn mindenki egyetĂ©rt. Az mĂĄr vita alapja lehet, hogy milyen elĆjelƱnek Ă©rezzĂŒk ezeket a vĂĄltozĂĄsokat. Nem is biztos, hogy mĂĄr most relevĂĄnsan meg tudjuk ĂtĂ©lni a hatĂĄsokat, de az Y generĂĄciĂł, amelyrĆl mostanĂĄban mi is sok szĂłt ejtettĂŒnk egyre fontosabb szerepet jĂĄtszik a munkaerĆpiacon, Ăgy Ăłhatatlan, hogy kialakulĂłban van egy ĂĄltalĂĄnos kĂ©p errĆl a generĂĄciĂłrĂłl. Egyik jelentĆs kritikusuk szerint a szĂŒlĆk nevelĂ©si elveiben keresendĆk a generĂĄciĂłs problĂ©mĂĄk gyökerei.
Az ĂĄltalĂĄnosĂtĂĄs, ahogy mĂĄs esetben sem, persze itt sem ĂŒdvös, de nĂ©ha nehĂ©z tĆle eltekinteni. Az Y generĂĄciĂł tagjairĂłl gyakran mondjĂĄk, hogy nem ismerik el a tekintĂ©lyt, nĂĄrcisztikusak, lustĂĄk, nehĂ©z Ćket irĂĄnyĂtani, de Simon Sinek, motivĂĄciĂłs elĆadĂł Ă©s szerzĆ szerint ennek okĂĄt a szĂŒlĆk hibĂĄs nevelĂ©si stratĂ©giĂĄiban kell keresni.
Simon Sinek szerint a nevelĂ©s, a közössĂ©gi mĂ©dia, a munkakörnyezet Ă©s a tĂŒrelmetlensĂ©g egyĂŒttesen eredmĂ©nyezett egy alacsony önĂ©rtĂ©kelĂ©ssel rendelkezĆ generĂĄciĂłt, amely ĂĄllandĂł kĂŒlsĆ megerĆsĂtĂ©sekre vĂĄgyik. A szĂŒlĆk ĂĄllandĂłan azt kommunikĂĄltĂĄk a gyerekek felĂ©, hogy kĂŒlönlegesek, bĂĄrmit el tudnak Ă©rni: az is Ă©rmet kap, aki az utolsĂł lett a versenyben, hiszen a rĂ©szvĂ©tel a fontos, ahogy a szĂŒlĆk gyakran igyekeznek gyerekeik helyett megoldani a konfliktusaikat is.
Nagy-JĂłzsa Dorottya coach, az Y2Y Business Coaching vezetĆje, a HRBlog bloggere, aki maga is Y generĂĄciĂłskĂ©nt elsĆsorban ennek a generĂĄciĂłnak a tagjait coacholja, azt mondja, hogy ez a generĂĄciĂł valĂłban burokban nevelkedett, akinek a szĂŒlei azt mondtĂĄk, hogy bĂĄrmire kĂ©pes lehet, bĂĄrmit meg tud csinĂĄlni, aztĂĄn amikor a valĂłsĂĄggal szembesĂŒlnek, akkor gyakran kiszalad a lĂĄbuk alĂłl a talaj. A negyven, ötven Ă©vvel ezelĆtti viszonyokhoz kĂ©pest hatalmas a vĂĄltozĂĄs: sokkal kĂ©sĆbb ĂĄllnak a fiatalok a sajĂĄt lĂĄbukra, kĂ©sĆbb költöznek el, alapĂtanak csalĂĄdot, vesznek hĂĄzat. Gyakran elĆfordul, hogy valaki mĂĄr a munkahelyĂ©n vezetĆ pozĂciĂłban van, cĂ©ges autĂłval jĂĄr, de mĂ©g a szĂŒleinĂ©l lakik. Mivel nem kell eltartania senkit, nincs veszteni valĂłjuk, Ăgy ezek a fiatalok tĂŒrelmetlenebbek, agilisabbak, könnyebben tovĂĄbbĂĄllnak. Nagy-JĂłzsa Dorottya is gyakran talĂĄlkozik erĆsen önbizalomhiĂĄnyos emberekkel, akik folyamatosan kĂŒlsĆ megerĆsĂtĂ©sre vĂĄrnak, de hangsĂșlyozta, hogy a jĂł hĂr ezzel kapcsolatban az, hogy ezen lehet vĂĄltoztatni.
A cĂ©gvezetĆk gyakran nem talĂĄljĂĄk meg a kulcsot az egyĂŒttmƱködĂ©sre, pedig a szervezet Ă©s az Y-os rĂ©szĂ©rĆl is folyamatos csiszolĂłdĂĄsra van szĂŒksĂ©g ahhoz, hogy eredmĂ©nyt lehessen elĂ©rni. Csiszolatlan szervezetbe nehĂ©z beilleszteni Ă©s az Y-nak beilleszkednie is segĂtsĂ©g nĂ©lkĂŒl, mondja a coach.
Simon Sinek Ășgy lĂĄtja, hogy az Y generĂĄciĂłsoknak valĂłjĂĄban nem is visszajelzĂ©sre van igĂ©nye, hanem dicsĂ©retre, hogy jĂłl vĂ©gzik a munkĂĄjukat. Ellenben ha a visszajelzĂ©s kritikĂĄt jelent, azt gyakran a lelkĂŒkre veszik, megsĂ©rtĆdnek vagy egyszerƱen felĂĄllnak Ă©s elmennek. De errĆl mĂĄr nem csak a szĂŒlĆk, hanem a közössĂ©gi mĂ©diĂĄban lĂ©tezĂ©s is tehet, ahol abban mĂ©rik valakinek az âĂ©rtĂ©kĂ©tâ, hogy hĂĄny követĆje, kedvelĂ©se stb. van. Ăgy bĂĄr extrĂ©mnek hangzik, mĂ©gis nem egyszer elĆfordul, hogy egy fiatalabb alkalmazott elsĆsorban a lĂĄtszat kedvĂ©Ă©rt kĂ©r elĆlĂ©ptetĂ©st, amelyhez a pĂ©nzt nem is kĂ©ri, csak a titulust, hogy a többieknek meg tudja mutatni milyen sebessĂ©ggel halad elĆre a ranglĂ©trĂĄn, ami a tĂĄrsasĂĄgi elvĂĄrĂĄsoknak/nyomĂĄsnak megfelel. Ha ez nem sikerĂŒl, az komoly stresszt jelenthet. Nagy-JĂłzsa Dorottya is megerĆsĂtette, hogy nem egy esettel talĂĄlkozott, amikor a fizetĂ©s szĂĄmĂtott a legkevĂ©sbĂ©, a cĂ©ges autĂł mĂĄrkĂĄja annĂĄl inkĂĄbb.
A közössĂ©gi mĂ©dia hasznĂĄlatĂĄnak következtĂ©ben az agy felĂ©pĂtĂ©se is megvĂĄltozott, ezĂ©rt mĂĄskĂ©nt mƱködik. A vezetĆk mĂ©g nem ismertĂ©k fel, hogy ennek következtĂ©ben hiĂĄnyzĂł visszajelzĂ©s esetĂ©n a fiatal hamarabb elbizonytalanodik, Ă©s jĂłval hamarabb kiĂ©g, mint az idĆsebb kollĂ©gĂĄk, akik mĂ©g mĂĄskĂ©nt mƱködtek, illetve hozzĂĄedzĆdtek a helyzethez, ami persze nem jelenti azt, hogy visszajelzĂ©sre ne lenne szĂŒksĂ©ge a munkavĂĄllalĂłnak, generĂĄciĂłs hovatartozĂĄstĂłl fĂŒggetlenĂŒl.
A tĂșl gyors vĂĄltĂĄsok, a tĂŒrelmetlensĂ©g ahhoz is vezet, hogy a fiatal nem tudja elĂ©rni azt az örömet, elĂ©gedettsĂ©get, amit a hosszabb tĂĄvon vĂ©gzett munka, annak eredmĂ©nyei adhatnak, hiszen vannak folyamatok Ă©s dolgok, amelyekhez idĆ kell. MĂĄrpedig sok fiatal egyik kifejezett szĂĄndĂ©ka, hogy nyomot hagyjon a környezetĂ©n, aminek ez az egyik mĂłdja lehetne, ha nem szeretnĂ©k ezt is a lehetĆ leghamarabb elĂ©rni. Nagy-JĂłzsa Dorottya is Ășgy lĂĄtja, hogy vĂĄltoznia kellene a generĂĄciĂłnak ezen a tĂ©ren, ugyanakkor nem vĂĄrhatĂł el tĆlĂŒk ugyanaz a lojalitĂĄs, ami az idĆsebb munkavĂĄllalĂłktĂłl, egyszerƱen azĂ©rt, mert mĂĄskĂ©nt szocializĂĄlĂłdtak. BĂĄtrabban vĂĄltanak, Ășj kihĂvĂĄsokat keresnek. Hogy megtanuljanak tĂŒrelmesebben dolgozni, abban segĂthetnek a nekik coachok, mentorok, akik âkĂ©zen fogvaâ tĂĄmogatjĂĄk az Y generĂĄciĂłsokat a munka örömĂ©nek megtalĂĄlĂĄsĂĄban. Sinek pĂĄrhuzamot von a munka Ă©s a pĂĄrkapcsolatok között, miszerint, aki hathavonta lecserĂ©li a barĂĄtjĂĄt vagy barĂĄtnĆjĂ©t, az nem Ă©li ĂĄt azt a mĂ©lyebb szerelmet, amit a tartĂłs kapcsolat jelent. Ugyanez igaz a munkahelyre is, ha egy fiatal kvĂĄzi kincskeresĂ©snek Ă©li meg a szĂĄmĂĄra âĂĄlomĂĄllĂĄsâ megtalĂĄlĂĄsĂĄt, akkor csak egyik munkĂĄbĂłl veti bele magĂĄt a mĂĄsikba anĂ©lkĂŒl, hogy igazĂĄbĂłl esĂ©lyt adna a valĂłdi elkötelezĆdĂ©sre.
A coach szerint az sem hasznĂĄl, hogy ennyire felkapott lett a generĂĄciĂłs tĂ©ma, ĂłriĂĄsi körĂŒlötte a hype, Ăgy erĆs Ă©rzelmeket, gyakran ellenĂ©rzĂ©st is kelt. A cĂ©gek pedig kapkodnak, pĂ©ldĂĄul az employer branding terĂŒletĂ©n. JelentĆs pĂ©nzösszegeket költenek el, amely mögött azonban, ha nincs valĂłdi szervezetĂĄtalakĂtĂĄs, alkalmazkodĂĄs, akkor csak kidobott pĂ©nz. A szervezeti kultĂșra alakĂtĂĄsa 97%-ban a közĂ©pvezetĆk tĂ©mĂĄja, nem is a HR-Ă©, vĂ©li Nagy-JĂłzsa Dorottya. VelĂŒk kell elhitetni, bennĂŒk tudatosĂtani a valĂłs problĂ©mĂĄkat, illetve a megoldĂĄs kulcsĂĄt, hogy rugalmas egyĂŒttfejlĆdĂ©sre van szĂŒksĂ©g.
Simon Sinek szerint a munka-magĂĄnĂ©let egyensĂșlyĂĄnak ĂŒzenete is egy kicsit fĂ©lrecsĂșszott az Ă©vek sorĂĄn. Mert bĂĄr az idĆsebb generĂĄciĂłk gyakran Ășgy Ă©rezhettĂ©k, hogy oda vannak bilincselve az ĂrĂłasztalukhoz, a fiatalabbak adottsĂĄgnak tekintik Ă©s elvĂĄrjĂĄk a rugalmas munkavĂ©gzĂ©st, az egyensĂșlyra pedig Ășgy tekintenek, mint ami jĂĄr nekik. Ez pedig esetenkĂ©nt visszatetszĂ©st okozhat, feszĂŒltsĂ©get kelthet.
A motivĂĄciĂłs elĆadĂł szerint meg kell tanulnia ennek a generĂĄciĂłnak, hogy az önbizalom felĂ©pĂtĂ©se, a munkahelyi Ă©s pĂĄrkapcsolati elĂ©gedettsĂ©g elĂ©rĂ©se idĆbe telik. Ebben a fiatalok pedig leginkĂĄbb egymĂĄsnak tudnak segĂteni, mert nem minden cĂ©g figyel oda ilyesmire.
ForrĂĄs: https://www.hrportal.hu/hr/nem-boldogul-a-munkaban-az-elkenyeztetett-generacio-20170224.html
Tapasztalatom szerint a legtöbb cĂ©gvezetĆ, de mĂ©g sok HR-es sincs tisztĂĄban azzal, hogy mennyi idĆt fordĂtanak egy-egy Ășj kollĂ©ga felkutatĂĄsĂĄra, felvĂ©telĂ©re, vagy akĂĄr a szervezetbe törtĂ©nĆ beillesztĂ©sĂ©re. Ăs nem csak az idĆvel, hanem az ebbĆl, Ă©s mĂĄs tĂ©nyezĆkbĆl fakadĂł költsĂ©gekkel sem mindig kalkulĂĄlnak.
CĂ©lom ezzel az összefoglalĂłval, hogy egy gyors kĂ©pet adjak a kivĂĄlasztĂĄs költsĂ©gelemeirĆl. FelhĂvjam a cĂ©gvezetĆk Ă©s HR-esek figyelmet arra, hogy a kivĂĄlasztĂĄs tervezĂ©sĂ©re, a hirdetĂ©s gondos összeĂĄllĂtĂĄsĂĄra, Ă©s az egĂ©sz folyamat szakszerƱ lebonyolĂtĂĄsĂĄra fordĂtott energia nem idĆpocsĂ©kolĂĄs, hanem befektetĂ©s a sikeres kivĂĄlasztĂĄs Ă©rdekĂ©ben.
Röviden összefoglalva ezek a költsĂ©gek merĂŒlnek fel egy toborzĂĄsi Ă©s kivĂĄlasztĂĄsi folyamat sorĂĄn:
ĂLLĂSHIRDETĂS ĂSSZEĂLLĂTĂSA
ĂrdekessĂ©gkĂ©ppen Ă©rdemes felmenni bĂĄrmelyik ĂĄllĂĄsportĂĄlra Ă©s megnĂ©zni az ott lĂ©vĆ hirdetĂ©seket. A legtöbbrĆl elmondhatĂł, hogy unalmas, semmitmondĂł Ă©s egyĂĄltalĂĄn nem jön meg a kedve egy pĂĄlyĂĄzĂłnak, hogy jelentkezzen. Pedig miĂ©rt is szĂŒletett maga az ĂĄllĂĄshirdetĂ©s? Hogy megmutassuk a jelentkezĆknek milyen remek lehetĆsĂ©g az adott helyen dolgozni. VonzĂł, a munkakeresĆnek szĂłlĂł hirdetĂ©s nĂ©lkĂŒl, csak sablonos paneleket alkalmazva (pl. versenykĂ©pes fizetĂ©s, fejlĆdĂ©si lehetĆsĂ©g, dinamikus csapat, stb. stb.) nem vĂĄrhatĂł, hogy igazĂĄn jĂł, a munkakör elvĂĄrĂĄsainak leginkĂĄbb megfelelĆ emberek jelentkezzenek.
Lehet, hogy meglepĆen hangzik, de vĂ©lemĂ©nyem szerint egy jĂł ĂĄllĂĄshirdetĂ©s megĂrĂĄsa legalĂĄbb 3-4 Ăłra. Hogy miĂ©rt? Mert elĆször is alaposan vĂ©gig kell gondolni, hogy kit is keresĂŒnk Ă©s pontosan miĂ©rt. Ha ezt nem tudjuk, nem is tudunk a szĂĄmĂĄra megfelelĆ hirdetĂ©st Ărni. Ăgy az egĂ©sz folyamat leginkĂĄbb olyan lesz, mint az orosz rulett. Az ĂĄllĂĄshirdetĂ©s is â pont mint bĂĄrmilyen mĂĄs termĂ©k, vagy szolgĂĄltatĂĄs hirdetĂ©se â egy marketing eszköz. Hogy a cĂ©g Ă©s a feladatkör összeĂĄllĂtĂĄsa kellĆen figyelemfelkeltĆ legyen, össze kell szedni a vĂĄllalkozĂĄs Ă©rtĂ©keit (miĂ©rt is Ă©rdemes ott dolgozni), izgalmasan, de tĂ©nyszerƱen kell bemutatni a feladatokat. Ăs persze vilĂĄgosan közölni kell a reĂĄlis követelmĂ©nyeket.
HIRDETĂS MEGJELENTETĂSE
A munkakör maga is meghatĂĄrozza, hogy pontosan milyen csatornĂĄn Ă©rdemes hirdetni. PĂ©ldĂĄul egy Ă©rtĂ©kesĂtĆi lehetĆsĂ©get biztos nem tennĂ©k fel a JĂłfogĂĄsra. EgyszerƱen azĂ©rt, mert a pozĂciĂł Ă©s sok esetben a hirdetĆ cĂ©g is ettĆl komolytalannĂĄ vĂĄlhat a jelöltek szemĂ©ben. SzĂłval, ha korĂĄbban mĂ©g nem törtĂ©nt meg, akkor fel kell tĂ©rkĂ©pezni az ĂĄllĂĄsportĂĄlok Ă©s hirdetĂ©si csatornĂĄk piacĂĄt. Ugyanis akad jĂł nĂ©hĂĄny felĂŒlet, nem mindig könnyƱ eldönteni, melyiket Ă©rdemes alkalmazni. HatĂĄrozott tendencia, hogy egyre többen prĂłbĂĄlkoznak a közössĂ©gi mĂ©dia ĂĄltal nyĂșjtott lehetĆsĂ©gekkel. (Ezt egyĂ©bkĂ©nt magam is elĆszeretettel hasznĂĄlom, vagy javasolom â persze a tudatossĂĄg, Ă©s a megfelelĆ cĂ©lzĂĄs itt sem hĂĄtrĂĄny).
A megfelelĆ portĂĄl kivĂĄlasztĂĄsa, a szĂŒksĂ©ges adminisztrĂĄciĂł, vagy szerzĆdĂ©skötĂ©s lebonyolĂtĂĄsa, a hirdetĂ©s lĂĄtvĂĄnytervĂ©nek jĂłvĂĄhagyĂĄsa, az esetleges vĂĄltoztatĂĄsok nyomon követĂ©sĂ©nek ellenĆrzĂ©se stb. stb. pillanatok alatt el tud venni az ember Ă©letĂ©bĆl akĂĄr 2-3 munkaĂłrĂĄt is. Ăs akkor magĂĄrĂłl a hirdetĂ©s megjelenĂ©sĂ©nek költsĂ©gĂ©rĆl nem is beszĂ©ltĂŒnk, ami akĂĄr 20.000 Ft-tĂłl egĂ©szen 70.000 Ft-ig terjedhet fĂŒggĆen attĂłl, hogy melyik portĂĄlt Ă©s milyen hirdetĂ©si idĆszakot vĂĄlasztunk.
BEĂRKEZĆ ĂNĂLETRAJZOK ĂTNĂZĂSE, KIVĂLOGATĂSA
RĂ©gĂłta azt vallom, hogy nem kell, hogy 150 jelentkezĂ©s Ă©rkezzen egy hirdetĂ©sre, ugyanis ilyen mennyisĂ©gƱ adat feldolgozĂĄsa rendkĂvĂŒl hosszadalmas.
Egy olyan ĂĄllĂĄshirdetĂ©sre, melyben az elvĂĄrĂĄsok nem tĂșl specifikusak, Ă©s a jelölteknek nem kell kĂŒlönleges, ritka nyelvtudĂĄssal, vagy szakĂ©rtelemmel rendelkezniĂŒk, akĂĄr 70-90 jelentkezĂ©s is Ă©rkezhet (persze ha megfelelĆ csatornĂĄn kerĂŒlt meghirdetĂ©sre). Amennyiben minden egyes jelentkezĆ anyagĂĄra csak 5 percet szĂĄnunk (a realitĂĄs egyĂ©bkĂ©nt kb. 10 perc), akkor is 6-7,5 ĂłrĂĄnyi idĆt tölt el csak ezzel a tevĂ©kenysĂ©ggel.
SZEMĂLYES IDĆPONTOK LEEGYEZTETĂSE
A telefonos interjĂșt sok cĂ©g nem alkalmazza, holott mĂĄr telefonon keresztĂŒl is nagyon sok minden kiderĂŒl(het) egy adott jelentkezĆrĆl. Ăn pĂ©ldĂĄul sok esetben a nyelvtudĂĄs gyors mĂ©rĂ©sĂ©re alkalmazom. Ugyanis a papĂr, mint tudjuk, sok mindent elbĂr â nyelvtudĂĄs tekintetĂ©ben is. SzĂłval ezzel a technikĂĄval sok idĆt Ă©s sok felesleges szemĂ©lyes talĂĄlkozĂłt lehet megspĂłrolni
Amennyiben nem tartjuk fontosnak telefonos interjĂșt kĂ©szĂteni a jelöltekkel, a következĆ lĂ©pĂ©s a szemĂ©lyes interjĂșidĆpontok leegyeztetĂ©se a jelöltekkel. 10 behĂvandĂł jelölt esetĂ©ben ez akĂĄr elĂ©rheti a 1,5-2 ĂłrĂĄt is.
SZEMĂLYES TALĂLKOZĂSOK
Ha sikerĂŒlt a megfelelĆnek tƱnĆ jelöltek szĂĄmĂĄt 10 fĆre csökkenteni, akkor a velĂŒk valĂł szemĂ©lyes talĂĄlkozĂĄsra szĂĄnt idĆkeret elĂ©rheti a 8-10 ĂłrĂĄt. Ăs persze elĆfordul, hogy nem csak egy szemĂ©ly vĂ©gzi az interjĂșt, hanem az ĂĄllĂĄst kĂnĂĄlĂł cĂ©g kĂ©pviseletĂ©ben többen vesznek rĂ©szt a talĂĄlkozĂłn.
Valamint, a legtöbb esetben nem is egy körben törtĂ©nik a kivĂĄlasztĂĄs, hanem van egy mĂĄsodik szemĂ©lyes talĂĄlkozĂĄs â akĂĄr mĂĄs leendĆ kollĂ©gĂĄval, vagy döntĂ©shozĂłval. Ez tovĂĄbbi 3-5 ĂłrĂĄval toldja meg a kivĂĄlasztĂĄs idĆigĂ©nyĂ©t.
EgyĂ©bkĂ©nt azt tapasztalom, hogy sok cĂ©gvezetĆ tĂșlzottan lazĂĄn, mĂĄr-mĂĄr kötetlen beszĂ©lgetĂ©skĂ©nt kezeli az interjĂșkat. Fontos a jĂł hangulat, azonban Ă©rdemes bizonyos kĂ©pessĂ©geket, kĂ©szsĂ©geket akĂĄr feladatok formĂĄjĂĄban â akĂĄr egy mĂĄsodik talĂĄlkozĂĄs alkalmĂĄval â mĂ©rni. Ugyanis a mai vilĂĄgban a jelentkezĆk nagyon felkĂ©szĂŒltek (is tudnak lenni), Ăgy csupĂĄn egy interjĂș alapjĂĄn nehezen kiderĂthetĆ, hogy milyen tĂ©nyleges teljesĂtmĂ©nyre lehet kĂ©pes az illetĆ.
JELĂLTEK KIĂRTESĂTĂSE
Azokat a jelölteket, akik szemĂ©lyes interjĂșn jĂĄrtak, de nem nyertĂ©k el a pozĂciĂłt, valamint azokat a jelentkezĆket is, akik nem kerĂŒltek kivĂĄlasztĂĄsra az önĂ©letrajzuk alapjĂĄn illik, sĆt erĆsen javallott tĂĄjĂ©koztatni, Ă©rtesĂteni, elutasĂtani. Az egyik legnagyobb hiba, amit egy cĂ©g elkövethet a mai vilĂĄgban a kivĂĄlasztĂĄs sorĂĄn, ha nem Ă©rtesĂti ki tisztessĂ©gesen a jelentkezĆket. Ez nem csak, hogy hiba, de komoly kĂĄr is lehet, ugyanis a jelentkezĆk a kapott (vagy Ă©ppen elmaradt) impulzusok alapjĂĄn ĂtĂ©lik meg a cĂ©geket. Ăs milyen az emberi termĂ©szet? A negatĂv tapasztalatot, csalĂłdottsĂĄgot sokkal több ismerĆsĂŒnkkel osztjuk meg, mint a pozitĂvokat. Ăgy sajnos a cĂ©g potenciĂĄlis vevĆktĆl, vagy egy következĆ toborzĂĄs alkalmĂĄval Ă©rtĂ©kes jelöltektĆl eshet el. A kiĂ©rtesĂtĂ©s â a jelentkezĆk szĂĄmĂĄtĂłl fĂŒggĆen â 2-3 ĂłrĂĄba is telhet.
Vagyis a toborzĂĄs sikeres lezĂĄrĂĄsakor azzal szembesĂŒlĂŒnk, hogy mĂĄr 30-35 nettĂł munkaĂłrĂĄt (legoptimĂĄlisabb esetben) szĂĄntunk arra, hogy megtalĂĄljuk Ășj kollĂ©gĂĄnkat. Ez idĆ alatt nem foglalkoztunk ĂŒgyfĂ©lszerzĂ©ssel, cĂ©gmenedzselĂ©ssel, a napi, operatĂv feladatok ellĂĄtĂĄsĂĄval.
Ăs akkor ez mekkora konkrĂ©t rĂĄfordĂtĂĄst is jelent? Mindenki nyugodtan szorozza fel a sajĂĄt ĂłradĂjĂĄval, hogy megkapja a pontos összeget. Valamint ehhez mĂ©g a hirdetĂ©s megjelentetĂ©sĂ©nek költsĂ©g is hozzĂĄadĂłdik.
Ăs valĂłjĂĄban ez csak a költsĂ©gek kisebbik rĂ©sze.
Ugyanis azt, hogy nem megfelelĆ embert vettĂŒnk fel, csak nĂ©hĂĄny hĂ©t, vagy 1-2 hĂłnap utĂĄn vesszĂŒk Ă©szre. Addig pedig kifizettĂŒnk szĂĄmĂĄra 1, akĂĄr 2 havi bĂ©rt. (KSH alapjĂĄn a bruttĂł ĂĄtlagkereset az elmĂșlt fĂ©lĂ©vben 259.000 Ft volt).
Nem csak az Ășj kollĂ©gĂĄnak kifizetett pĂ©nz veszhet kĂĄrba, hanem annak a munkatĂĄrsunknak is az ideje (Ă©s persze az erre kifizetett bĂ©r Ă©s jĂĄrulĂ©kai), aki betanĂtotta Ćt. Ez több napban, vagy akĂĄr hĂ©tben is mĂ©rhetĆ a feladatkör összetettsĂ©gĂ©tĆl fĂŒggĆen. RĂĄadĂĄsul a âmentorâ kollĂ©ga ez idĆ alatt a sajĂĄt tevĂ©kenysĂ©gĂ©vel nem is tudott foglalkozni, ami akĂĄr elmaradt haszon formĂĄjĂĄban is megnyilvĂĄnulhat.
Ăs mĂ©g egy veszĂ©lyre / költsĂ©gelemre szeretnĂ©m felhĂvni a figyelmet, ami vĂ©gkĂ©pp nehezen szĂĄmszerƱsĂthetĆ. MĂ©gpedig az, ha nem idejĂ©ben ismerjĂŒk fel, hogy az Ășj kollĂ©ga rosszul teljesĂt, Ă©s ennek ĂŒzleti kapcsolataink lĂĄtjĂĄk kĂĄrĂĄt, esetleg ĂŒgyfelet, vagy vĂĄsĂĄrlĂłt veszĂtĂŒnk.
A fentiekbĆl jĂłl lĂĄthatĂł, hogy â bĂĄr sok vezetĆ Ășgy hiszi, a toborzĂĄs Ă©s kivĂĄlasztĂĄs egy egyszer mƱfaj â nem ĂĄrt tudatosan, akĂĄr az egyes lĂ©pĂ©seket szakĂ©rtĆ bevonĂĄsĂĄval vĂ©gezni. Ăs bĂĄr a tanĂĄcsadĂł tĂĄmogatĂĄsa is költsĂ©g, közel sem akkora, mint egy elhibĂĄzott, rossz felvĂ©telĂ©.
ForrĂĄs: https://www.hrportal.hu/hr/mennyibe-kerul-egy-elhibazott-kivalasztas-20160921.html
A szabadĂșszĂĄs Ă©letforma, lett lĂ©gyen bĂĄrmi is a foglalkozĂĄsod. Ha pedig szabadĂșszĂł IT-s vagy, akkor egy teljesen egyedi kategĂłriĂĄba tartozol. ĂsszeszedtĂŒk az erre vonatkozĂł legjellemzĆbb vonĂĄsokat Ă©s a leggyakoribb buktatĂłkat. Te magadra ismersz, vagy mĂĄs a vĂ©lemĂ©nyed? Ărd meg nekĂŒnk kommentben a cikk alatt!
SzabadĂșszĂł tĂpus 1.: Nappal van, vagy Ă©jszaka? 2009 vagy 2017?
Az igazi freelancer szoftverfejlesztĆk szeretnek otthonrĂłl, lehetĆleg egyszerre csak egy projekten dolgozni. Nem szeretik a gyakori vĂĄltozĂĄsokat, csak akkor vĂĄltanak munkĂĄt, ha nagyon muszĂĄj, meg persze, ha magasabb napidĂjat ajĂĄnlanak nekik. Az ilyen szakemberek igen Ă©rzĂ©kenyek a magasabb dĂjazĂĄsra, igyekeznek kialkudni a legmagasabb ĂĄrat munkĂĄjukĂ©rt; mivel sok megkeresĂ©s talĂĄlja meg Ćket, ezĂ©rt van rĂĄlĂĄtĂĄsuk az IT fejlesztĆi piacon elkĂ©rhetĆ napidĂjakra. Kezdetben inkĂĄbb a technolĂłgia Ă©rdekli Ćket, fejlĆdni szeretnĂ©nek, piackĂ©pest tudĂĄst szerezni, Ă©s ha lehet, önĂĄllĂłan, nyugodtan dolgozni. Az önĂĄllĂłsĂĄg mellett egy laza szĂĄlon mĂ©gis egy csapathoz kell tartozniuk, hiszen ĂĄltalĂĄban egy fejlesztĆi team tagjai. ImĂĄdjĂĄk munkĂĄjukat, ami ĂĄltalĂĄban a hobbijuk is, ahogy reggel felkelnek, mĂĄris odaĂŒlnek a gĂ©phez Ă©s egĂ©sz nap nyomjĂĄk. Csak akkor ĂĄllnak fel, ha a biolĂłgiai szĂŒksĂ©gleteik Ășgy kĂvĂĄnjĂĄk Ă©s az sem baj, ha egĂ©sz hĂ©ten ki sem mozdulnak otthonrĂłl. Nagyon bĂŒszkĂ©k, hogy megbĂzhatĂłan, jĂł minĆsĂ©gben a tervezett hatĂĄridĆ elĆtt 2 hĂ©ttel mĂĄr GO-LIVE-ba megy a sprint.
Mi ebben a csapda?
A munka az elsĆ, felborulnak a prioritĂĄsok, a napok, a fejlesztĆ nem tudja, mi zajlik a kĂŒlvilĂĄgban, de tulajdonkĂ©ppen nem is Ă©rdekli. Csak akkor emeli fel a fejĂ©t Ă©s nĂ©z körĂŒl, ha a projekt vĂ©get Ă©r Ă©s mĂĄr nincs mit kĂłdolni. TĂ©ny, hogy szakmailag az adott terĂŒleten, technolĂłgiĂĄban sokat fejlĆdött, annak szakĂ©rtĆjĂ©vĂ© vĂĄlt. Ăm, ha valaki hĂĄrom, nĂ©gy Ă©ven keresztĂŒl mindig ugyanazzal a technolĂłgiĂĄval dolgozik Ă©s a projekt nem igĂ©nyli az ismeretbĆvĂtĂ©st, az összes többi terĂŒleten elvesztheti a versenykĂ©pessĂ©gĂ©t, illetve a szociĂĄlis kĂ©pessĂ©gei is nagyon beszƱkĂŒlnek. Egy idĆ utĂĄn azonban, tipikusan a projektek vĂ©gĂ©n, egy nagy dilemma szokott felbukkanni: folytassa-e tovĂĄbb otthonĂŒlĆ szabadĂșszĂłkĂ©nt, vagy kilĂ©pve ebbĆl, csatlakozzon-e egy KKV vagy multi cĂ©g szorosabb kontrollt gyakorlĂł csapatĂĄhoz. A tapasztalat szerint csak akkor lĂ©pnek be egy fizikai jelenlĂ©tet is igĂ©nylĆ szervezetbe, ha elfogytak a virtuĂĄlis kommunikĂĄciĂłval is vihetĆ projektek, nincs Ășjabb ajĂĄnlat.
SzabadĂșszĂł tĂpus 2. : IdeĂĄlis munkavĂĄllalĂł, csapnivalĂł csalĂĄdtag
Ć az, aki Ă©lvezi, ha minden Ă©vben mĂĄs cĂ©gnĂ©l, megbĂzĂłnĂĄl dolgozhat. Nincs kĂ©t ugyanolyan technolĂłgia Ă©s projekt, hol norvĂ©gokkal dolgozik, hol csehekkel, mĂĄskor japĂĄnokkal. JĂĄrja a vilĂĄgot, Ă©lvezi, hogy minden kultĂșra mĂĄs Ă©s mĂĄs. VĂĄltogatja az ĂŒgyfeleket, a projekteket, 1-1,5 Ă©v neki mĂĄr hosszĂș tĂĄv, sok nyelven beszĂ©l, szĂł szerint âszabadon Ășszikâ Ă©s megy elĆre. Ezek az emberek, a nemzetközi bĂ©rszinthez vannak szokva, sĆt, annak is a felsĆ egyharmadĂĄhoz. Nemzetközi tapasztalataik miatt keresettek a hazai piacon, jĂł problĂ©mamegoldĂłk, precĂzek Ă©s pontosak, nagyon jĂłl lehet velĂŒk egyĂŒttmƱködni, jĂłl kommunikĂĄlnak, viszont pontosan tudjĂĄk, hogy Ćk mit akarnak, sĆt azt is, hogy az ĂŒgyfĂ©l mit akar.
Mi ebben a csapda?
Ćk azok, akiknek ritkĂĄn van csalĂĄdjuk, repkednek, oda mennek, ahol több a pĂ©nz. Ha mĂ©gis belefĂ©r a csalĂĄd, akkor ez az Ă©letforma nagy kompromisszumot igĂ©nyel a hĂĄzastĂĄrstĂłl. Az ilyen karrieristĂĄk nem tudnak Ă©s nem is akarnak teljes Ă©rtĂ©kƱen rĂ©szt venni a csalĂĄd Ă©letĂ©ben, legyenek akĂĄr fĂ©rfiak, akĂĄr nĆk.
EgyensĂșlyteremtĂ©s, avagy az ideĂĄlis szabadĂșszĂł
A szabadĂșszĂł szĂĄmĂĄra az a legjobb, ha folyamatosan kĂ©pezi magĂĄt, a CV-jĂ©ben lĂĄtszik a szakmai fejlĆdĂ©sĂ©nek az Ăștja. JĂł, ha ma nem azokkal a technolĂłgiĂĄkkal foglalkozik, mint öt Ă©vvel ezelĆtt, ha friss a tudĂĄsa, Ă©rdeklik az ĂșjdonsĂĄgok. Ismeri az Ășj, divatos mĂłdszertanokat, sĆt, tapasztalata is van bennĂŒk. A kĂŒlföldi tapasztalat hasznos, de nem feltĂ©tlenĂŒl szĂŒksĂ©ges; itthon is rengeteg nemzetközi cĂ©g van, ahol ugyanĂșgy kĂŒlföldiekkel, nemzetközi csapatban dolgozhatnak, sĆt a mĂĄsik orszĂĄgban ĂŒlĆ munkatĂĄrsakkal virtuĂĄlisan is tarthatjĂĄk a kapcsolatot.
Tudni kell, hogy a vĂĄllalkozĂłi szemlĂ©let nagyon kĂŒlönbözik az alkalmazottitĂłl, ezĂ©rt fontos, hogy aki egy sajĂĄt vĂĄllalkozĂĄs indĂtĂĄsĂĄra adja a fejĂ©t, tisztĂĄban legyen a vĂĄllalkozĂłi lĂ©t jellegzetessĂ©geivel, feltĂ©teleivel, kihĂvĂĄsaival. MĂg az alkalmazott a munkaadĂłtĂłl vĂĄrja a munka minden feltĂ©telĂ©nek megteremtĂ©sĂ©t, a felmerĂŒlĆ gondok megoldĂĄsĂĄt, hogy Ć kizĂĄrĂłlag a munkĂĄra tudjon összpontosĂtani, addig a vĂĄllalkozĂł mindent sajĂĄt magĂĄnak intĂ©z. A munkafeltĂ©telek megteremtĂ©sĂ©t, a könyvelĂ©st, eszközbeszerzĂ©st, karbantartĂĄst, javĂtĂĄst, a nyomtatĂłpapĂr, a festĂ©k beszerzĂ©sĂ©t, mĂ©g az ebĂ©drendelĂ©st is. Ugyan nincs közvetlen fĆnök, aki nap, mint nap piszkĂĄl,de nincs bĂ©ren kĂvĂŒli juttatĂĄs Ă©s nincs szabad- vagy betegnapokon fizetĂ©s sem. Csak sajĂĄt magĂĄra tud tĂĄmaszkodni, sajĂĄt magĂĄt kell motivĂĄlnia. A sikeres szabadĂșszĂł lĂ©t alapfeltĂ©tele tehĂĄt az önismeret, fel kell ismernie mindenkinek, hogy alkalmas-e erre a fajta munkavĂĄllalĂĄsra, a belsĆ motivĂĄciĂł Ă©bren tartĂĄsĂĄra Ă©s a folyamatos, sajĂĄt igĂ©nybĆl fakadĂł fejlĆdĂ©sre, tanulĂĄsra.
ForrĂĄs: http://www.petend.hu/ezek-a-csapdak-fenyegetnek-ha-szabaduszo-it-s-vagy/
A Lever nevƱ felvĂ©teli rendszer – amelyet vilĂĄgszerte hasznĂĄlnak kis Ă©s közĂ©pvĂĄllalkozĂĄsok – rĂ©szletes jelentĂ©st tett a cĂ©gek kivĂĄlasztĂĄsi procedĂșrĂĄjĂĄnak hatĂ©konysĂĄgĂĄrĂłl több mint 600 vĂĄllalat Ă©s a hozzĂĄjuk jelentkezĆ 1.5 milliĂł ĂĄllĂĄskeresĆ felmĂ©rĂ©sĂ©vel. A tanulmĂĄnyozott vĂĄllalatok egy Ă©v alatt 15 ezer embert alkalmaztak, ami a jelentkezĆk csupĂĄn 1%-a.
A Lever az alåbbi következtetésekre jutott a felvételi folyamattal kapcsolatban:
- A âjelentkezemâ gomb lenyomĂĄsa a legrosszabb Ășt az Ășj ĂĄllĂĄs megszerzĂ©sĂ©hez. 130 emberbĆl mindössze csak 1 talĂĄlt Ăgy ĂĄllĂĄst, ami kevesebb, mint 1%. Ugyanakkor a Lever cĂ©gei azt nyilatkoztĂĄk, hogy a pozĂciĂłik 43%-ĂĄt töltöttĂ©k be ily mĂłdon.
- Az ajĂĄnlĂĄs az egyik legjobb mĂłdja annak, hogy minket vĂĄlasszanak, tĂzszer inkĂĄbb, mintha lenyomnĂĄnk a âjelentkezemâ gombot. Ennek ellenĂ©re a Lever adatai azt mutattĂĄk, hogy az ĂĄllĂĄsok mindössze 14%-ĂĄt töltöttĂ©k be Ăgy. Az ajĂĄnlĂĄs kĂ©zenfekvĆ mĂłd az ĂĄllĂĄskeresĆknek arra, hogy növeljĂ©k az esĂ©lyeiket, a vĂĄllalatoknak pedig arra, hogy a felvĂ©teli eljĂĄrĂĄs minĆsĂ©gĂ©t Ă©s hatĂ©konysĂĄgĂĄt javĂtsĂĄk.
- CsupĂĄn a felvettek 4%-a Ă©rkezett toborzĂĄsi irodĂĄktĂłl, fejvadĂĄsz cĂ©gektĆl, ĂĄm ezekben az esetekben egy cĂ©gnek csupĂĄn 25 embert kellett megnĂ©znie ahhoz, hogy 1 embert felvegyen.
- A kivĂĄlasztĂłk a LinkedInrĆl Ă©s önĂ©letrajz-adatbĂĄzisokbĂłl is talĂĄlnak jelölteket. A jelöltek 34%-kerĂŒlt Ăgy a cĂ©gekhez, a toborzĂłknak pedig 65 embert kell ĂĄtnĂ©zniĂŒk 1 jelölt kivĂĄlasztĂĄsĂĄhoz.
De hogyan tudnak ezek az informĂĄciĂłk segĂteni az ĂĄllĂĄskeresĆknek abban, hogy jobb ĂĄllĂĄst talĂĄljanak?
- KeverjĂŒk össze
HasznĂĄljuk a fent emlĂtett technikĂĄk mindegyikĂ©t. ElĆször talĂĄljunk 20 listĂĄzott, Ă©rdeklĆdĂ©sĂŒnkre szĂĄmot tartĂł ĂĄllĂĄst minden hĂ©ten, majd szƱkĂtsĂŒk a listĂĄt a 3-4 legjobb ĂĄllĂĄsra. Csak azokra a pozĂciĂłkra jelentkezzĂŒnk, amelyekre szinte tökĂ©letesen megfelelĂŒnk.
- LegyĂŒnk megtalĂĄlhatĂłak
TökĂ©letesĂtsĂŒk a LinkedIn profilunkat Ă©s az online önĂ©letrajzunkat, hogy a fejvadĂĄszok biztosan megtalĂĄljanak minket. Ennek rĂ©szekĂ©nt emeljĂŒk ki a valĂłs erĆssĂ©geinket, Ă©s Ărjuk le a legjelentĆsebb teljesĂtmĂ©nyeinket.
- LehetĆleg legyen ajĂĄnlĂĄsunk
A telefonos szƱrĂ©s vezet legkevĂ©sbĂ© sikeres felvĂ©telhez. Ha kapunk egy szemĂ©lyes interjĂș lehetĆsĂ©get, akkor az esĂ©lyĂŒnk az ĂĄllĂĄsra nagyjĂĄbĂłl 10%, fĂŒggetlenĂŒl attĂłl, milyen mĂłdon talĂĄltak meg minket, egy kivĂ©tellel: 20%-al több az esĂ©lyĂŒk azoknak, akik ajĂĄnlĂĄs ĂștjĂĄn Ă©rkeztek. Ez az, amiĂ©rt az ajĂĄnlĂĄs messze felĂŒlmĂșlja az összes egyĂ©b utat.
- ĂpĂtsĂŒnk valĂłdi hĂĄlĂłzatot
A networking arrĂłl szĂłl, hogyan talĂĄljunk olyan embereket, akik jĂłtĂĄllnak a kĂ©pessĂ©geinkĂ©rt, Ă©s nyitott pozĂciĂłkat tudnak nekĂŒnk ajĂĄnlani. Ezzel pĂĄrhuzamosan aktĂvan rĂ©szt kell vennĂŒnk olyan csoportokban, ahol a terĂŒletĂŒnk kĂ©pviselĆi, szakemberei is megfordulnak. A toborzĂłk ugyanis ĂĄtnĂ©zik a tagsĂĄgi listĂĄkat.
- ĂpĂtsĂŒnk âfordĂtottâ hĂĄlĂłzatot
VegyĂŒnk fel minden hĂvĂĄst a fejvadĂĄsztĂłl, Ă©s mi magunk is ajĂĄnljunk nekik szakembereket. A jövĆben biztosan meg fogjĂĄk hĂĄlĂĄlni ezt nekĂŒnk interjĂșkkal, ahogyan azok is, akiknek segĂtettĂŒnk ĂĄllĂĄshoz jutni.
- VĂ©gezzĂŒnk felfedezĆi interjĂșt
Ha a fentebb emlĂtett összes tanĂĄcsot betartottuk, egĂ©sz biztosan bekerĂŒlĂŒnk egy interjĂșra. Hogy megnöveljĂŒk az utolsĂł körre valĂł bekerĂŒlĂ©s esĂ©lyĂ©t is, biztosnak kell lennĂŒnk abban, hogy kellĆ pontossĂĄggal interjĂșztatnak minket. KezdjĂŒk azzal, hogy megkĂ©rdezzĂŒk az interjĂșztatĂłt, melyek azok a nagyobb feladatok, amelyeket a felvĂ©telt nyert jelöltnek majd kezelnie kell a munkĂĄja sorĂĄn. EzutĂĄn adjunk rĂ©szletes pĂ©ldĂĄkat arra, hogy milyen ehhez hasonlĂł munkĂĄt lĂĄttunk el, Ă©s hogyan tettĂŒk mindezt.
A Lever adatai Ă©leslĂĄtĂłak. Miközben felmĂ©rĂ©sĂŒk elsĆdleges cĂ©lja az volt, hogy segĂtse a vĂĄllalatokat a jobb kivĂĄlasztĂĄsi praktikĂĄk alkalmazĂĄsĂĄban, az ĂĄllĂĄskeresĆk szĂĄmĂĄra is felbecsĂŒlhetetlen informĂĄciĂłkkal szolgĂĄl. Ha tudjuk, mi alapjĂĄn vesznek fel, vagy utasĂtanak vissza minket, akkor több esĂ©llyel indulunk.
ForrĂĄs: https://www.hrportal.hu/hr/az-online-jelentkezessel-van-a-legkevesebb-eselyunk-bejutni-egy-interjura-20170426.html
A rugalmas munkavĂ©gzĂ©s Ă©s a kollĂ©gĂĄk szemĂ©lye a legfontosabb tĂ©nyezĆk a jövĆ munkavĂĄllalĂłi szĂĄmĂĄra. Az alapfizetĂ©s sem maradt le a dobogĂłrĂłl, de a relatĂv fontossĂĄgot tekintve a top öt elem között a javadalmazĂĄshoz kapcsolĂłdĂł tĂ©nyezĆ csupĂĄn a harmadik. A PwC MagyarorszĂĄg közel 13000 közĂ©piskolĂĄban vagy felsĆoktatĂĄsi intĂ©zmĂ©nyben tanulĂł diĂĄk Ă©s pĂĄlyakezdĆ munkahely-vĂĄlasztĂĄsi preferenciĂĄit mĂ©rte fel 2016 novembere Ă©s 2017 mĂĄrciusa között.
âAzzal a cĂ©llal indĂtottuk el a kutatĂĄst, hogy megismerjĂŒk Ă©s a munkĂĄltatĂłk szĂĄmĂĄra elĂ©rhetĆvĂ© tegyĂŒk azokat a tĂ©nyezĆket, amelyek alapjĂĄn a diĂĄkok, illetve hallgatĂłk munkahelyet vĂĄlasztanak. A megkĂ©rdezettek 63%-a felsĆoktatĂĄsban tanul, közel 20%-uk dolgozik, 18% pedig közĂ©pfokĂș oktatĂĄsban rĂ©szesĂŒl. Ćk a jövĆ munkavĂĄllalĂłi, az Ć preferenciĂĄik megismerĂ©se alapvetĆ fontossĂĄgĂș ahhoz, hogy a szervezetek reagĂĄlni tudjanak a ma mĂĄr szinte minden iparĂĄgat Ă©rintĆ munkaerĆ-hiĂĄnyra, mely a vĂĄllalatvezetĆk 92%-a szerint a növekedĂ©s legnagyobb gĂĄtjaâ – mondja Bencze RĂłbert, a PwC MagyarorszĂĄg HR-tanĂĄcsadĂĄsi ĂŒzletĂĄgĂĄnak igazgatĂłja.
A relatĂv fontossĂĄgot tekintve a megkĂ©rdezettek 36 tĂ©nyezĆbĆl a rugalmas munkavĂ©gzĂ©st; a munkatĂĄrsakat, akikkel naponta dolgoznak Ă©s az alapfizetĂ©st soroltĂĄk az elsĆ hĂĄrom helyre. A negyedik elem, a sabbatical, vagyis a hosszabb ideig tartĂł alkotĂłi szabadsĂĄg lett, közvetlenĂŒl az Ă©rdekes Ă©s kihĂvĂĄst jelentĆ munka elĆtt. Amit nem tartanak kĂŒlönösebben fontosnak a fiatalok, amikor munkahelyet vĂĄlasztanak, az a brand. Ahogy a vĂziĂł Ă©s stratĂ©gia sem meghatĂĄrozĂł, helyette az Ćszinte kommunikĂĄciĂłt vĂĄrjĂĄk el.
A vĂĄlaszadĂłk 75%-a szĂĄmol Budapesttel mint munkavĂ©gzĂ©si hellyel. A preferĂĄlt iparĂĄgak közĂŒl a legtöbben a pĂ©nzĂŒgyi terĂŒlet irĂĄnt Ă©rdeklĆdnek, a vĂĄlaszadĂłk 34%-a jelezte, hogy szĂvesen helyezkedne el ilyen profilĂș cĂ©gnĂ©l.
âA kĂ©rdĆĂvben arra is kĂvĂĄncsiak voltunk, hogy a fiatalokat mi ösztönzi a kĂŒlföldi munkavĂĄllalĂĄsra, illetve melyek azok a tĂ©nyezĆk, amelyek MagyarorszĂĄgon tartanĂĄk Ćket. A vĂĄlaszokbĂłl kirajzolĂłdik, hogy mindkettĆ mellett ugyanazok az Ă©rveik: az anyagi kompenzĂĄciĂł Ă©s a karrierfejlĆdĂ©sâ – hangsĂșlyozza Bencze RĂłbert.
A megkĂ©rdezettek nyitottak a lakĂłhely-vĂĄltoztatĂĄsra MagyarorszĂĄgon belĂŒl, fĆkĂ©nt abban az esetben, ha a leendĆ munkaadĂłjuk a csalĂĄdjuk elhelyezkedĂ©sĂ©t is tĂĄmogatja. A kĂŒlföldre tĂĄvozĂĄs mellett erĆs Ă©rv, hogy a fiatalok Ășgy vĂ©lik, a fizetĂ©sen tĂșl a szakmai fejlĆdĂ©sre is nagyobb esĂ©lyĂŒk van az orszĂĄghatĂĄron kĂvĂŒl.
âA kutatĂĄs eredmĂ©nyeit elemezve, ĂĄtfogĂł kĂ©pet kaptunk arrĂłl, hogy szĂĄmos demogrĂĄfiai jellemzĆ Ă©s egyĂ©b preferenciĂĄk mentĂ©n melyek az aktuĂĄlisan vonzĂł munkahelyi tĂ©nyezĆk Ă©s gyakorlatok a mĂ©g oktatĂĄsban rĂ©szesĂŒlĆk, illetve a pĂĄlyakezdĆk szĂĄmĂĄra. Ennek ismeretĂ©ben a vĂĄllalatok is feltĂ©rkĂ©pezhetik, hogy a szervezetĂŒkön belĂŒl vannak-e olyan juttatĂĄsi elemek, munkaszervezĂ©si mĂłdszerek, melyek nĂ©pszerƱek lehetnek a jövĆ munkavĂĄllalĂłi szĂĄmĂĄra. Amennyiben hiĂĄnyossĂĄgokat talĂĄlnak, akkor pedig hozzĂĄ tudnak lĂĄtni az ĂĄtalakĂtĂĄsi folyamathoz, hogy pĂ©ldĂĄul a tanulmĂĄnyaikat csak nĂ©hĂĄny Ă©v mĂșlva befejezĆ diĂĄkokat igĂ©nyeik ismeretĂ©ben tudjĂĄk megszĂłlĂtaniâ – mondja Bencze RĂłbert.
ForrĂĄs: https://www.hrportal.hu/hr/az-idealis-munkahely-rugalmas–jo-fejek-a-munkatarsak-es-alkotoi-szabadsagot-is-adnak-20170329.html
MĂg hazĂĄnkban a gazdasĂĄgilag aktĂv lakossĂĄg közel fele nĆ, a vezetĆk Ă©s a vĂĄllalkozĂłk között mĂ©gis tĂșlsĂșlyban vannak a fĂ©rfiak. Hogy ez megvĂĄltozzon, ahhoz a tĂĄrsadalmi tĂĄmogatĂĄs Ă©s szemlĂ©letvĂĄltĂĄs mellett vezetĆi pĂ©ldakĂ©pekre, erĆs nĆi hĂĄlĂłzatokra, a fĂ©rfiak Ă©rzĂ©kenyĂtĂ©sĂ©re Ă©s önbizalommal teli, magabiztos nĆkre van szĂŒksĂ©g, derĂŒlt ki a Loffice-ban, a Startup Safary keretĂ©ben megrendezett âFuture Leaders – nĆK a jövĆ vezetĆi?â panelbeszĂ©lgetĂ©sen.
SzĂĄmos nemzetközi kutatĂĄs bizonyĂtja, hogy lĂ©nyegesen magasabb az alapvetĆ jövedelmezĆsĂ©gi mutatĂł a vĂĄllalatoknĂĄl, ahol nĆk is rĂ©szt vesznek a cĂ©gek irĂĄnyĂtĂĄsĂĄban, mint a tisztĂĄn fĂ©rfi felsĆvezetĆkbĆl ĂĄllĂł cĂ©geknĂ©l. BĂĄr MagyarorszĂĄgon a vezetĆ pozĂciĂłk 41 szĂĄzalĂ©kĂĄt töltik be nĆk, a cĂ©gmĂ©ret növekedĂ©sĂ©vel a hölgyek szerepe csökken a vezetĂ©sben, a nagyvĂĄllalatok Ă©lĂ©n Ă©s a politikai Ă©letben pedig mĂ©g inkĂĄbb tĂșlsĂșlyban vannak a fĂ©rfiak. A fizetĂ©sekben pedig mĂ©g mindig jelentĆs kĂŒlönbsĂ©gek vannak, az Eurostat legutĂłbbi adatai szerint egy vezetĆ beosztĂĄsĂș nĆ a kĂ©tharmadĂĄt se keresi MagyarorszĂĄgon annak, amit egy hasonlĂł beosztĂĄsĂș fĂ©rfi visz haza.
A Startup Safary keretĂ©ben, ĂĄprilis 21-Ă©n a Loffice-ban megrendezett âFuture Leaders – nĆK a jövĆ vezetĆi?â esemĂ©nyen olyan sikeres Ă©s elismert felsĆvezetĆk beszĂ©lgettek a jövĆ nĆi vezetĆinek tĂĄmogatĂĄsi kĂ©rdĂ©seirĆl, mint BlaskĂł Nikolett, az ACG ĂŒgyvezetĆje, CzakĂł BorbĂĄla, az Ernst & Young globĂĄlis partnere, Zolnay Judit, a MetLife vezĂ©rigazgatĂłja, Heal Edina, a Google magyarorszĂĄgi vezetĆje, SimĂł György, a Day One Capital ĂŒgyvezetĆ partnere, Varga ZoltĂĄn a Central MĂ©diacsoport vezĂ©rigazgatĂłja Ă©s Batta BarnabĂĄs, a MITTE Communications stratĂ©giai igazgatĂłja.
SzĂĄmos nemzetközi kutatĂĄs bizonyĂtja, hogy lĂ©nyegesen magasabb az alapvetĆ jövedelmezĆsĂ©gi mutatĂł a vĂĄllalatoknĂĄl, ahol nĆk is rĂ©szt vesznek a cĂ©gek irĂĄnyĂtĂĄsĂĄban, mint a tisztĂĄn fĂ©rfi felsĆvezetĆkbĆl ĂĄllĂł cĂ©geknĂ©l. BĂĄr MagyarorszĂĄgon a vezetĆ pozĂciĂłk 41 szĂĄzalĂ©kĂĄt töltik be nĆk, a cĂ©gmĂ©ret növekedĂ©sĂ©vel a hölgyek szerepe csökken a vezetĂ©sben, a nagyvĂĄllalatok Ă©lĂ©n Ă©s a politikai Ă©letben pedig mĂ©g inkĂĄbb tĂșlsĂșlyban vannak a fĂ©rfiak. A fizetĂ©sekben pedig mĂ©g mindig jelentĆs kĂŒlönbsĂ©gek vannak, az Eurostat legutĂłbbi adatai szerint egy vezetĆ beosztĂĄsĂș nĆ a kĂ©tharmadĂĄt se keresi MagyarorszĂĄgon annak, amit egy hasonlĂł beosztĂĄsĂș fĂ©rfi visz haza.
A nĆi karrierĂ©pĂtĂ©s gĂĄtja sok esetben mĂ©g mindig egyszerƱen az, hogy nem hiszik el, hogy kĂ©pesek lehetnek az adott szerepre. A nĆi vezetĆk szĂnre lĂ©pĂ©sĂ©nek az egyik kulcsa Ăgy az lehet, hogy minĂ©l több fiatal nĆ gyĆzze le belsĆ fĂ©lelmeit, szerezzen elĂ©g önbizalmat Ă©s magabiztossĂĄgot ahhoz, hogy fel merje vĂĄllalni a vezetĆ szerepet. Ehhez többek között tĂĄmogatĂł cĂ©gkultĂșrĂĄra Ă©s nĆi hĂĄlĂłzatokra van szĂŒksĂ©g, emelte ki a beszĂ©lgetĂ©sen Heal Edina, a Google magyarorszĂĄgi irodĂĄjĂĄnak vezetĆje.
SzerencsĂ©re a vezetĆi ambĂciĂłkra vĂĄgyĂł fiatalabb nĆk ma mĂĄr abbĂłl a szempontbĂłl is könnyebb helyzetben vannak MagyarorszĂĄgon, hogy szĂĄmos olyan nĆi vezetĆi pĂ©ldakĂ©pet talĂĄlhatnak, akik pĂĄlyĂĄjukkal bizonyĂtottĂĄk, legyĆzhetĆk a tĂĄrsadalmi akadĂĄlyok, s emellett megteremthetĆ az egyensĂșly a karrier Ă©s a magĂĄnĂ©let között. Erre szolgĂĄlhat kivĂĄlĂł pĂ©ldakĂ©nt CzakĂł BorbĂĄla, aki több Ă©vtizede tölt be a pĂ©nzĂŒgyi szektorban vezetĆi szerepet, miközben Ă©desanya is. Szerinte egyĂ©bkĂ©nt szĂĄmos orszĂĄgban – köztĂŒk NĂ©metorszĂĄgban, a SkandinĂĄv terĂŒleteken Ă©s Costa RicĂĄn – is bevezetett nĆi kvĂłtarendszer hozhatna igazi ĂĄttörĂ©st, ami nemcsak a politikai Ă©letben Ă©s a cĂ©gek vezetĂ©sĂ©ben erĆsĂtenĂ© a nĆk szerepĂ©t, hanem a vĂĄllalati szektor egĂ©szĂ©ben Ă©s a közszfĂ©rĂĄban is. Ahhoz pedig, hogy a felsĆvezetĆi szĂ©kekbe minĂ©l több nĆ kerĂŒljön, a cĂ©geknek az elĆtte levĆ, köztes fĂĄzisok kinevezĂ©sĂ©nĂ©l is hangsĂșlyt kell fektetniĂŒk arra, hogy minĂ©l nagyobb szĂĄzalĂ©kban kerĂŒljenek hölgyek pozĂciĂłba. TovĂĄbbĂĄ a nĆi munkavĂĄllalĂłknak meg kell tanulniuk a sajĂĄt Ă©rdekeiket megfelelĆen Ă©s hatĂĄrozottan kĂ©pviselni, mutatott rĂĄ Zolnay Judit, a MetLife vezĂ©rigazgatĂłja.
A beszĂ©lgetĂ©s rĂ©sztvevĆi egyetĂ©rtettek abban, hogy alapvetĆen nincs kĂŒlönbsĂ©g a nĆi Ă©s a fĂ©rfi vezetĆk között, hanem a velĂŒk szemben tĂĄmasztott elvĂĄrĂĄsok mĂĄsok. A tĂĄrsadalom ĂĄltal bekĂłdolt szerepek miatt ugyanis a többsĂ©g Ășgy gondolja, a nĆi vezetĆknek lĂĄgynak Ă©s megĂ©rtĆnek kell lenniĂŒk, Ăgy nehezen fogadjĂĄk el tĆlĂŒk az asszertivitĂĄst Ă©s a hatĂĄrozottsĂĄgot. BlaskĂł Nikolett, az ACG ĂŒgyvezetĆje ezĂ©rt tartja nagyon pozitĂvnak a nĆi vezetĆk között zajlĂł generĂĄciĂłvĂĄltĂĄst, a most szĂnre lĂ©pĆ fiatal hölgyek ugyanis jĂłval kockĂĄzatvĂĄllalĂłbbak, mint idĆsebb tĂĄrsaik.
Ăm addig, amĂg a vezetĆk többsĂ©ge fĂ©rfi, az Ć Ă©rzĂ©kenyĂtĂ©sĂŒk is kiemelten fontos, emelte ki Batta BarnabĂĄs, a MITTE Communications stratĂ©giai igazgatĂłja. KutatĂĄsok bizonyĂtjĂĄk, hogy sok esetben a fĂ©rfi vezetĆk tudat alatti berögzĂŒlĂ©sek ĂĄltal vezĂ©relve rosszabbul ĂtĂ©lik meg Ă©s Ă©rtĂ©kelik a nĆi munkatĂĄrsakat. EzĂ©rt szĂĄmos nagyvĂĄllalat tanfolyamokra Ă©s trĂ©ningekre kĂŒldi a fĂ©rfi munkavĂĄllalĂłkat, melyek segĂtsĂ©gĂ©vel felismerhetik a nĆi vezetĆk sikerĂ©ben rejlĆ szemĂ©lyisĂ©gi tĂ©nyezĆket.
SimĂł György, a Day One Capital ĂŒgyvezetĆ partnere a szerepcsere fontossĂĄgĂĄt is kiemelte, vagyis hogy a fĂ©rfiak mind a magĂĄnĂ©letben, mind a munkahelyen merjenek felvĂĄllalni inkĂĄbb nĆkhöz kötött szerepeket, feladatokat. Varga ZoltĂĄn, a Central MĂ©diacsoport vezĂ©rigazgatĂłja szerint a vĂĄltozĂĄshoz a nĆk mĂ©diareprezentĂĄciĂłjĂĄnak sokszĂnƱsĂ©ge is kiemelten szĂŒksĂ©ges. Ennek lehetsĂ©ges mĂłdjai, hogy a kĂŒlönbözĆ mĂ©diumok ne csak a megszokott szerepekben mutassĂĄk be a nĆket, s a nĆi magazinok mellett a gazdasĂĄg Ă©s politikai sajtĂłban is talĂĄlkozhassunk pĂ©ldaĂ©rtĂ©kƱ törtĂ©netekkel. Ez elĆsegĂtheti, hogy a tĂĄrsadalom szĂ©les rĂ©tegeiben is megvĂĄltozzon a nĆi szerepek megĂtĂ©lĂ©se.
ForrĂĄs: https://www.hrportal.hu/hr/a-nok-a-jovo-vezetoi—-erzekenyites-ferfiaknak-20170423.html