A „user experience”, a felhasználói élmény fogalma eredetileg az informatikában jelent meg, és arra utalt, hogy mennyire egyszerű, magától értetődő egy alkalmazás vagy webes szolgáltatás használata. A kifejezés értelme aztán fokozatosan kitágult, és most már mindenféle interakciót magába foglal, amelyek egy szolgáltató és ügyfele között zajlanak. Ebből a sorból pedig a toborzás sem maradt ki.

◼︎ UX a toborzásban

A munkaerőpiacon, különösen a versenyképes toborzási környezetben egyre fontosabbá válik a folyamat során tapasztalt felhasználói élmény. A toborzásban a UX a jelölt tapasztalatának optimalizálását jelenti a folyamat minden szakaszában: a digitális felületeken, a jelöltekkel folytatott kommunikációban, az interjúk lebonyolításában, a gyors és átlátható visszajelzésekben, valamint a személyre szabott bánásmódban. „Ha a jelölt pozitív élményekkel találkozik, az növeli a jelentkezők számát és javítja a cég hírnevét, munkáltatói brandjét”, mondja ennek fontosságáról Lovas Ágnes, a Vision Recruitment szenior HR-tanácsadója.

Információ minden mennyiségben

A toborzási folyamat „felhasználóbaráttá” tétele a lehető legpontosabb tájékoztatásnál kezdődik. A szokványos álláshirdetésekben is megjelennek a legfontosabb információk (feltételek, fő feladatok stb.). Ez azonban sok esetben nem elegendő – a jelölt számára döntő lehet például, hogy menyire rugalmas a struktúra? Otthon tud-e maradni akár egy hetet is a beteg gyerekével? Belülről neveli ki a vezetőket a cég, vagy kívülről emeli-e be őket? Tapasztalatra éhes ifjú titánokat keres a vállalat, akik egyik mérföldkövet a másik után hagyják maguk mögött, vagy hosszú távra elköteleződő szakembereket egy olyan szervezetbe, amelyiknél fontos a munka és a magánélet egyensúlya?

„Már ebben a 0. pontban segíthet meghozni a döntést, ha sikerül testközelbe hozni a céges értékrendet és víziót. A jelöltek így be tudják azonosítani a számukra legrelevánsabb lehetőségeket, de a kiválasztást végző szakemberek terhei is csökkennek és a folyamat is gyorsul, ha csak azok a jelöltek jelentkeznek, akiknek megfelelnek a körülmények”, mesél az előnyökről Lovas Ágnes.

A döntést követően is segítséget jelenthet a jelentkezők számára, ha a fontos információk azonnal, könnyen elérhető formában a rendelkezésükre állnak, és nem nekik kell utánajárniuk. „Így érezhetik, hogy ügyfélként vannak a folyamatban, a fejvadász értük is van”, teszi hozzá a Vision Recruitment szakembere.

Praktikus tanácsok

Szintén nélkülözhetetlen, hogy a kiválasztási folyamat egyes lépéseiről, az ott támasztott követelményekről egyértelmű információt kapjon a jelölt, vagyis rendesen fel legyen készítve arra, ami rá vár. „Az évek folyamán több olyan folyamatot vittünk végig a kollégáimmal, ahol döntő fontosságú volt, hogy milyen információkat kap az interjú vagy az annak részét képező feladat előtt a jelölt. Előfordult, hogy a mesterséges intelligencia használata miatt nagy számban kellett kiejteni jelölteket. Amikor aztán figyelmeztettük erre őket, nagymértékben megugrott a következő körbe továbbjutó jelöltek száma. Az is sokat segít, ha előre szólunk, hogy az élőben végrehajtandó kódoláshoz készítsen be két képernyőt és a megszokott billentyűzetét”, hoz néhány példát saját praxisából Lovas Ágnes.

Egészen más élményt jelent egy olyan interjú, ahol van lehetőség a jelöltek alapos felkészítésére. Az amúgy is stresszes szituációban már egészen apró információmorzsák is sokat segíthetnek: hány fő interjúztatja a jelöltet, kik lesznek ott. Ha ezeket tudják, már magabiztosabban lépnek fel, és pozitívabb élményekkel távoznak. Az igazi öröm a fejvadász számára persze az, ha a folyamat sikerrel zárul: a jelöltnek új, jobb feltételeket kínáló állása lesz, a megbízó pedig értékes munkavállalóval gazdagodik.

Ezzel együtt egy sikertelen folyamatból is profitálhat a jelölt, folytatja Lovas Ágnes. „Pályafutásom alatt sok olyan informatikus jelölttel interjúztam, akik egy feladatban a kihívást, a megmérettetést is látták, nem csak a végcél lebegett a szemük előtt. Számukra különösen értékes lehet, ha a kiválasztást végző szakember az esetleges elutasítás esetén is építő visszajelzést tud adni. Ez esetben olyan tapasztalatot szereznek, amelyet kamatoztatva a jövőben nagyobb eséllyel indulnak el egy másik pozícióért.”

Csökkenteni a bizonytalanságot

Végül pedig az sem mindegy, hogy maga a kiválasztás folyamata mennyire kellemes – ami alatt ez esetben elsősorban a gyorsaságot és a gördülékenységet értik a jelöltek. „Ez azonban sok esetben nem a fejvadászon múlik – adódhatnak olyan helyzetek, külső tényezők, amelyek elnyújthatják a folyamatot. Van, amikor napokig-hetekig nem születik döntés, ennek hiányában pedig a jelöltek is bizonytalanságban maradnak”, mondja erről a Vision Recruitment szakembere.

Ilyen esetekben a jelölt számára óriási segítség a folyamatos tájékoztatás arról, hogy mi miatt nyúlik el a folyamat (jóváhagyás lassúsága, a döntéshozó üzleti útja, betegség, egyebek). Értékes információ számukra, hogy nem azért nem kaptak értesítést, mert elfeledkeztek róluk, hanem mert még nem zárult le a kiválasztás – a tudás birtokában pedig jobban tudják mérlegelni az előttük álló opciókat.

A kölcsönös információáramlás ugyanakkor nem csak a jelölt számára fontos. A munkáltató számára is nagy jelentőséggel bír, hogy a jelöltnek mennyi másik futó pályázata van és azok milyen fázisban járnak. Az ilyen jellegű információ nem egy esetben döntötte el, hogy elfogadással zárul-e a kiválasztási folyamat.

„Összességében elmondható, hogy mind szolgáltatói, mind vállalati oldalon sokat tudunk tenni az informatikai szakemberek UX-élmények biztosítása érdekében – foglalja össze a lényeget Lovas Ágnes. – Támogatás nélkül a folyamat rendkívül stresszes lehet a ’felhasználók’, azaz a jelöltek számára. A folyamatos támogatással ugyanakkor nem csak a folyamat kimenetelére lehet nagy hatással a HR-szakember, hanem az annak során megszerzett élményre is.”

Forrás: https://itbusiness.hu/technology/human_n/az-allaskereses-is-lehet-elmeny/

Az üzleti szolgáltató központok magyarországi története igazi sikersztori, a szektor már a hazai össztermék három százalékát biztosítja. Az ágazat a kezdeti támogatószolgáltatások helyett egyre inkább a magasabb hozzáadott értékű tevékenységek irányába mozdul el – a regionális feladatokat ellátó központokból globális szolgáltatásokat nyújtó centrumok, BSC-k lesznek. Mindez a munkavállalókkal kapcsolatos elvárásokat is átformálja.

Bár Magyarország az SSC/BSC-szektor teljesítményét illetően kifejezetten jól szerepel a kelet-közép-európai régióban, a képzett munkaerő biztosítása egyre nagyobb kihívást jelent a cégeknek. Márpedig az üzleti szolgáltató központok sikere nagyban függ attól, hogy elérhető-e számukra a versenyképes, megfelelő készségekkel rendelkező munkaerő. Jécsi Vivien, a Genpact HR-vezetője szerint bár az elmúlt években a Shared Service Centerek munkavállalóival szemben támasztott követelmények Magyarországon és világszerte is jelentősen megváltoztak, a munkavállalói képességek közül továbbra is az egyik legfontosabb a nyelvtudás. „Óriási segítséget nyújtanak a folyamatosan fejlődő chatbotok is, azonban az ügyfelekkel való kommunikáció, a más kultúrák megértése kulcsfontosságú, ehhez pedig nélkülözhetetlen a többnyelvűség” – fejti ki.

Lovas Ágnes, a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója megerősíti, hogy a nyelvtudást igénylő pozíciókra továbbra is nagy a kereslet a BSC/SSC központokban, legyen szó akár belépő, akár senior pozíciókról. A szakember szerint egyre fontosabb a vállalatirányítási rendszerek ismerete is. „Az ebben való jártasság nemcsak előny, a hiánya gyakran kizáró tényező is lehet egy-egy keresés során” – emeli ki. Megnőtt az igény a villamosmérnök végzettséggel rendelkező jelöltek iránt, és a gyártást támogató szerepkörök is egyre keresettebbek. Mivel a BSC/SSC-központoknak reagálniuk kell az informatikai kihívásokra, kifejezetten nagy szükség van az IT-s szakemberek munkájára is az üzemeltetés, a fejlesztés, az adatvagyon-gazdálkodás és az automatizáció terén egyaránt.

A digitalizáció és az AI átformálja a jövőt

A pandémia alatt az SSC-szektorban is felerősödött a digitalizáció és az automatizáció fontossága. Ugyanakkor felmérések szerint a HR-vezetők többsége úgy látja, hogy a munkavállalók digitálisan alulképzettek. Jécsi Vivien szerint ez azért sem jó hír, mert egyre nagyobb szükség van arra, hogy az SSC-területen dolgozók fejlett technológiákat, például AI-t alkalmazzanak nagy adathalmazok elemzésére, használható információk kinyerésére. „Nagy a kereslet az olyan eszközökre, mint a Power BI, a Tableau – mesterséges intelligenciával integrálva. A Genpactnél olyan belső folyamatainkhoz is használjuk az AI-t, mint például az Amber – vagyis a munkavállalói elégedettséget felmérő AI-chatbotunk – és az egységes AI-ügyfélszolgálati eszközünk, a Scout. Személyes kedvencem pedig a HRPedia, vagyis a HR-chatbotunk, amely a HR-rel kapcsolatos kérdésekben nyújt segítséget, beleértve a belső szabályzatokat és dokumentumokat, juttatásokat, szituációs coachingot, útmutatást, HR-jegyek nyitását és még sok mást” – fejti ki a HR-vezető.

Lovas Ágnes szerint mivel az SSC-központokban gyakran végeznek nagy volumenű, ismétlődő adminisztratív feladatokat, ezekben a szervezetekben nélkülözhetetlen az automatizáció, ami csökkenti a hibázási lehetőségeket, és javítja a hatékonyságot. „A mindennapi gyakorlat része a felhő alapú működés is, amit a jövőben még szélesebb körben fognak használni, hiszen ezáltal tudnak skálázhatóbb, költséghatékonyabb megoldásokat alkalmazni” – részletezi a szakértő.

Nem a diploma számít a munkáltatóknak

A robbanásszerű technológiai fejlődés nem csak a szakmai tudás, de a soft skillek tekintetében is folyamatosan új elvárásokat támaszt a munkavállalók felé. Az emberi készségek egyre nagyobb súllyal esnek latba a munkáltatóknál, mi több, akár a végzettségnél is fontosabbak lehetnek, hiszen egyes képességeket sem az automatizáció, sem a digitalizáció, sem az AI nem tud helyettesíteni.

Lovas Ágnes elmondása szerint a piaci igények formálódása miatt több SSC/BSC-központban átszervezik a feladatköröket „Egyes munkafolyamatok új országokba kerülnek, új munkafolyamatok érkeznek más országokból, változik a bejárás szabályzása is. Minderre rátesz egy lapáttal a mesterséges intelligencia által generált informatikai forradalom is. Érthető, hogy a gyakori átalakulások és változások a rugalmasságot, az alkalmazkodást és a folyamatos fejlődésre való nyitottságot követelik meg a munkavállalóktól” – hangsúlyozza a HR-tanácsadó.

Ha versenyben akarsz maradni, legyél update

„A folyamatos tanulás és a nyitottság a kulcs mindenhez!” – vallja Jécsi Vivien, aki azt is megerősíti, hogy a gyors technológiai fejlődés és a változó üzleti igények miatt a soft skillek terén elengedhetetlen az alkalmazkodóképesség és a folyamatos tanulási hajlandóság, de létfontosságú a növekedésorientált gondolkodásmód is. „Mivel egyre több stratégiai és értéknövelő funkcióval látnak el bennünket, a kollégáknak képesnek kell lenniük a problémák azonosítására és több oldalról történő elemzésére, innovatív megoldásokkal kell előállniuk, ezért nélkülözhetetlen a problémamegoldás és a kritikus gondolkodás képessége” – emeli ki a HR-vezető.

Jécsi Vivien szerint mivel a vállalatok a dinamikusabb, gyorsabb ütemű munkavégzés felé haladnak, egyre értékesebb a projektmenedzsment-tudás, különösen az agile vagy Lean módszertanok alkalmazásával. Ahhoz, hogy az AI-t az automatizálási folyamatok elemzésére és újratervezésére tudjuk használni, kulcsfontosságú az optimalizálás készsége is. „Oktatási platformunk, a Genome révén minden kolléga hozzáférhet személyre szabott tantervekhez – a soft skillektől a digitális készségeken és a storytellingen keresztül a generatív AI-ig. Mivel a versenyképesség alapköve a folyamatos tanulás, arra biztatjuk őket, hogy éljenek ezzel a különleges lehetőséggel, és tartsák naprakészen tudásukat.”

Forrás: https://behaviour.hu/eleg-a-nyelvtudas-letfontossagu-ssc-skillek/

A technológiai fejlődés, a Covid-járvány és a munkaerőpiaci tendenciák gyors változása a toborzási stratégiákat is átalakította. Ma már borítékolható a hosszadalmas felvételi procedúra. A szűkülő kínálat mellett megtalálni a megfelelő fehérgalléros jelöltet azonban egyre nagyobb kihívást jelent a cégeknek. Meddig várakozzunk az álomjelöltre? Mikor jön el az a pont, amikor érdemes külső partnert bevonni a toborzásba? Mi kerül többe: a fejvadász vagy a hosszú ideig betöltetlen pozíció?

Hérakleitosz szerint semmi sem állandó, csak a változás maga. És hogy milyen igaza volt, azt a közelmúltban az üzleti élet szereplői is jócskán megtapasztalhatták. „A munkaerőpiac az elmúlt években szó szerint átírta a játékszabályokat. A technológiai robbanás, a Covid, és a »work from anywhere« kultúra megjelenése miatt a toborzási stratégiák is drasztikusan átalakultak. Régebben elég volt egy jól megírt álláshirdetés és egy csinos Excel-lista, ma viszont sokkal inkább marketinges, adatvezérelt és proaktív megközelítés szükséges. A fehérgalléros szektorban ez különösen igaz: a verseny a jó szakemberekért kiélezett, gyors reakcióidőt és erős munkáltatói márkát követel” – fejti ki Vass Zoltán, a Roche Talent Acquisition vezetője.

Lovas Ágnes, a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója is megerősíti, hogy a járvány hirtelen áttérést hozott a távmunka és a hibrid munkavégzés irányába, ami miatt a hagyományos irodai munkakörök rugalmasabbá, helyfüggetlenné váltak. Ennek megfelelően a toborzásban is megjelentek a virtuális interjúk és az online onboarding folyamatok. „A munkakultúra fókusza áthelyeződött a munkavállalói jóllétre, az egészségmegőrzésre, a munka és magánélet egyensúlyára, valamint a fenntarthatóságra, amelyeket a toborzóknak figyelembe kell venniük a tehetségek bevonzásához és megtartásához” – részletezi.

Ha nem jön az álomjelölt

A munkaerőpiaci trendek átalakulásával a kiválasztási folyamatok is felgyorsultak – a hosszadalmas, többkörös interjúzás ma már nem opció. A speciális szaktudást igénylő pozíciók betöltése viszont továbbra is kihívást jelent a munkáltatónak, mert kevés a jól képzett, szabadon elérhető szakember. Vass Zoltán véleménye szerint ebben a helyzetben a cégek két dolgot tehetnek: előre építik a „talent pipeline-t”, aktívan ápolják a kapcsolatot a potenciális jelöltekkel, és rugalmasan gondolkodnak – például átképezéssel, részleges remote munkával, soft skill fókuszú szemlélettel. „A legnagyobb hiba ilyenkor az, ha egy cég túl sokáig várakozik az »álomjelöltre«, miközben a jó, de talán nem százszázalékban tökéletes embereket elveszíti” – vélekedik.

Lovas Ágnes a fejvadász szemszögéből világítja meg a helyzetet. Elmondása szerint a kiválasztási folyamat hossza a fehérgalléros szektoron belül nagyon eltérő lehet. Befolyásoló tényező például az interjúkörök száma, személyes vagy online jellege, a folyamatban részt vevő jelöltek száma, a szakmai vezető leterheltsége, de az adott cégnél érvényben lévő ajánlatjóváhagyási folyamat hossza is. „Összességében elmondható, hogy egy folyamat akár egy héttől két-három hónapig is eltarthat, ugyanakkor tanácsadóként minden alkalommal elmondjuk a partnereinknek: minél gyorsabban jut el az adott jelölt az ajánlatadásig, annál jobbak az elfogadási statisztikái a cégnek.”

Fejvadásszal vagy nélküle?

Sok cég életét keseríti meg, hogy egyes szellemi pozíciókra ma már szinte lehetetlen szakembert találni. De mikor jön el az a pont, amikor nyilvánvalóvá válik, hogy nem érdemes tovább várni az álomjelöltre, és külső segítséget kell kérni? Lovas Ágnes szerint egy fejvadászcég bevonása a kiválasztásba nemcsak nagymértékben gyorsítja a folyamatot, de sokszor a régóta betöltetlen pozíciókra is segít megtalálni a megfelelő szakembert.  „A fejvadász tulajdonképpen egy magasan képzett munkaerőpiaci szakértő, aki nemcsak a legalkalmasabb tehetségek bevonzásáért felel, de piaci tanácsadást is nyújt a partnereinek. Átveszi a szervezést, a kapcsolattartást, toborzási stratégiát javasol, ajánlatot ad, valamint a béralkuban is közvetítő szerepet tölthet be. Amennyiben a munkavállaló a garanciaidőn belül felmond, a kiválasztó cég kármentesíti a megbízóját.”

Ráadásul míg egy adott cég a toborzás során csak a pozícióra jelentkező – sokszor merőben eltérő profilú – aktív álláskereső jelöltekből tud válogatni, addig a fejvadász a jelenleg nem kereső szakembereket is megszólítja. „A folyamat megkezdésekor egy jó fejvadász a keresett jelölt profilján felül azonnal beazonosítja a cégek profilját is, ahonnan érdemes vadászni. Az adott jelölt eddigi munkahelyei a legtöbb esetben meghatározzák az általa megszerzett tudást és tapasztalatot. Egészen más tudás, készségek, mentalitás jellemez egy startup, egy kkv, vagy egy multinacionális cégnél dolgozó egyént” – fejti ki Lovas Ágnes.

Vass Zoltán szerint a fejvadászok szerepe az utóbbi időben felértékelődött. „Egy jó fejvadász nem csak »CV-t tol«, hanem valódi piaci betekintést ad, tanácsokkal lát el a keresési stratégiához, és hozzáfér olyan passzív jelöltekhez is, akik egyébként nem keresnének aktívan állást. A költsége pedig gyakran megtérül abban, hogy nem egy fél évig üresen álló pozíció viszi a céges költségeket és az idegeket” – részletezi.

Nincs tökéletes recept, de a jó kérdések segítenek

Gyakran előfordul, hogy valaki az ellenajánlat miatt, vagy egyszerűen csak kíváncsiságból jelentkezik egy pozícióra. Lovas Ágnes szerint a komolytalan álláskeresőket kiszűrni szakembert próbáló feladat, és teljes mértékben sajnos nem is lehetséges. „A fejvadászatban a jelölt olyan »termék«, amelynek a paraméterei – elképzelései, motivációi – gyorsan változnak külső tényezők alapján. Mindenképpen nagy segítséget jelent azonban a jelöltek motivációjának alapos feltérképezése” – részletezi.

Vass Zoltán kiemeli, a „hobbi álláskeresők” kiszűrése a fehérgalléros toborzás egyik művészete. „Nincs tuti recept, de a jó kérdések segítenek, például: »Mi motiválja önt a váltásban?« vagy »Hogy képzeli el az ideális következő lépést?« A motiváció valódi szándékot tükröz – ha valaki csak puhatolózik vagy ellenajánlatra hajt, az általában gyorsan kiderül ezekből a beszélgetésekből. Emellett a folyamatos kapcsolat- és bizalomépítés a jelöltekkel kulcsfontosságú, és ha érzik, hogy nemcsak »eladni« akarunk nekik valamit, hanem partnerként kezeljük őket, sokkal őszintébben kommunikálnak. Összességében a mai toborzás a fehérgalléros szektorban sokkal inkább szól stratégiáról, gyorsaságról és emberismeretről, mint valaha – de éppen ettől lesz igazán izgalmas ez a szakma.”

Forrás: https://behaviour.hu/mar-nem-eleg-a-jol-megirt-allashirdetes/

Az üzleti szolgáltató központok ágazata a világ egyik leggyorsabban fejlődő üzleti területe. A szektor teljesítménye Magyarországon is kiemelkedő – mára több mint kétszáz multinacionális cég százezernél is több munkavállalót foglalkoztat. A hazai cégeknek az utóbbi időben azonban egyre nagyobb kihívást jelent megtalálni a megfelelő munkaerőt. A munkavállalók leginkább a fejlődés és az előrelépés lehetőségét hiányolják, de problémaként merül fel a munka monotonitása és a munkahely iránti elköteleződés hiánya is. Mit tehet a munkáltató, hogy növelje a szektor népszerűségét?

Az üzleti világ változásaival párhuzamosan az SSC-szektor is folyamatos átalakuláson megy keresztül. A szolgáltató központokban dolgozók munkája nagyban függ attól, hogy az adott cég éppen hol tart az SSC-k evolúciós folyamatában. Egy induló SSC-ben elsősorban a munkafolyamatok felépítésére koncentrálnak, a régiós vagy akár globális kiszolgáló központok, a BSC-k (Business Services Center) vagy a GBS-k (Global Business Services) összetettebb üzleti folyamatokkal is foglalkozhatnak.

A mezőgazdasági gépek és precíziós mezőgazdasági technológiák tervezésével, gyártásával és forgalmazásával foglalkozó, amerikai központtal rendelkező AGCO Hungary IT-központként indult, később azonban más, üzleti funkciókat is átvettek. „Jelenleg újabb változások előtt állunk: kompeteciaközponttá alakul a cég, szakmailag magasabb fokozatú, úgynevezett »added value«, azaz értékteremtő munkakörök fognak érkezni hozzánk” – részletezi Gaál Annamária, az AGCO Hungary HR-vezetője. A szakértő szerint egy SSC-ben minden munkakör más miatt érdekes, és arra is van lehetőség, hogy a munkavállaló cégen belül pozíciót váltson, karrierutat építsen. „Ezt minden funkció maga kell, hogy kidolgozza, a HR-rel karöltve” – mondja.

Lovas Ágnes, a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója szerint előfordulhat, hogy az SSC-központokban bizonyos feladatkörök kevésbé sokszínűek, mint a kisebb cégeknél, ugyanakkor ez ellensúlyozható a vertikális mobilitással, azaz a pozíciók, részlegek közötti átjárhatósággal. Azt is fontos tudatosítani a jelöltekben, hogy a szektor nagymértékű bővülésének köszönhetően gyakran nyílnak előrelépési lehetőségek is. „A munkavállalók részéről fontos szempont a nemzetközi projektekben való részvétel” – emeli ki.

Mi köze az IT-snek a farmerekhez?

A Follow The Yellow Communications és a Neticle médiaelemző cég erre vonatkozó felmérése szerint a hazai SSC-szektorban dolgozók 84 százaléka érzi úgy, hogy könnyen váltana, ha jobb ajánlatot kapna.

A munkáltatóimárka-építést megnehezíti, hogy az SSC-kben végzett támogató munkafolyamatok nem kapcsolódnak közvetlenül a megbízó cég fő tevékenységéhez, éppen ezért Gaál Annamária szerint ebben a szektorban különösen nagy kihívást jelent az elköteleződés kialakítása. Meglátása szerint ugyanakkor meg lehet találni a módját annak, hogy az SSC-ben dolgozó munkavállalók is tudjanak kapcsolódni az anyacég munkakultúrájához, távlati céljaihoz, jövőképéhez.

Az AGCO esetében a vállalat Farmer-First-stratégiája – amelynek lényege, hogy a cég a fenntarthatóság és a környezetvédelem jegyében magas színvonalú digitális megoldásokat kínál a gazdálkodóknak – segít közelebb hozni a vállalat értékrendjét, céljait a hazai SSC-ben dolgozó munkatársakhoz. „Gyakran visszük a kollégákat a márkát bemutató rendezvényekre, valamint a csapatépítőkön játékos feladatokon keresztül is megismerkedhetnek az AGCO-termékekkel. Az irodában képek, videók formájában is visszaköszön a munkáltatói márka. A negyedéves »Connection week«-rendezvényeken pedig sok szó esik a mezőgazdaság aktuális helyzetéről. De mélyebbre is ásunk: szakembereken keresztül mutatunk betekintést a permetezés, a talajminőség-javítás és ezekhez kapcsolódóan a fenntarthatóság világába is” – részletezi.

Egyre nehezebb jól képzett munkaerőt találni

Az ágazat dinamikus fejlődése és az egyre összetettebb tevékenységi köre miatt a toborzás évről-évre nagyobb kihívást jelent az üzleti szolgáltató központoknak, pedig a szektor számára az egyik legfontosabb befektetési szempont az utánpótlás, a tehetségek elérése és megtartása. Gaál Annamária szerint az SSC-cégeknek már nem csak egymással kell versenyezniük, hanem a globális vállalatok pénzügyi, IT és más szektoraival is. „Leginkább a magasan képzett munkaerőt illetően szűkül a kínálat” – részletezi.

A toborzás évről évre nagyobb kihívás az SSC-k számára.

Lovas Ágnes elmondása szerint nehezíti a toborzást, hogy az utóbbi időben a vállalatok egyre több olyan pozíciót hoznak Magyarországra, amelyek ebben a formában korábban még nem léteztek nálunk. Ezen túl, mivel a cégek számára nagyon fontos a munkaerő-megtartás, nem ritka, hogy a jelöltek ellenajánlatot kapnak. „Az esetek túlnyomó többségében a cégek ilyenkor fizetésemeléssel bírják maradásra a munkavállalókat annak ellenére is, hogy a béremelés a kimutatások szerint csak 3-4 hónapra tartja fent a dolgozó motivációját, ha valamilyen más körülmény nem komfortos számára. Ez a tendencia elnyújtja a kiválasztási folyamatokat” – mutat rá.

Kritikus pont a home office

Az SSC-k vonzerejét többek között a rugalmas munkaidő, a széles körű juttatási csomag és az átlagosnál magasabb home office arány adja, valamint az, hogy a szabadságok kivételére sem vonatkoznak szigorú szabályok. Azonban – ahogy arra Lovas Ágnes rávilágít –, az utóbbi időben a home office napok számát több cég is csökkentette, pedig az SSC-központokban ez kritikus pont. „Az SSC-ket nagyszámú nyitott pozíció jellemzi, és gyakoriak a specifikus keresések. Éppen ezért sokszor csak a központtól távolabbi lakhellyel rendelkező jelöltek megszólításával tudják bevonzani a kívánt szaktudású munkaerőt a megfelelő számban, ezért nagyon fontos a home office” – emeli ki.

A szakértő szerint a toborzás során a legfontosabb az adott réteg motivációjának a felmérése. „Ennek a meghatározásában akár a senioritási szint is sokat segít: a Z generáció, illetve a kisgyermekes munkavállalók számára egy SSC-központ rugalmassága kifejezetten vonzó tényező lehet, más csoportoknak a nemzetközi közeg, a magasabb fizetési feltételek jelenthetnek vonzerőt” – fejti ki.

Gaál Annamária szerint a leendő munkavállalók számára mindezeken túl fontos a karrierút, a megfelelő vállalati kultúra és környezet, a képzések, tréningek lehetőségének biztosítása, valamint a wellbeing. „Nálunk a családtagok számára is elérhetőek különböző mentális egészséggel, jólléttel kapcsolatos csomagok – legyen szó pszichológiai, karrier, jogi vagy pénzügyi tanácsadásról vagy akár könnyedén kivitelezhető fizikai gyakorlatok elsajátításáról.” A szakértő elmondása szerint a vezetőknek nagy a felelőssége abban, hogy észre vegyék, kinek milyen jellegű támogatásra van szüksége, hiszen ennek megfelelően kell az illetőt orientálni, segíteni.

Forrás: https://behaviour.hu/rugalmassag-es-fejlodes-igy-lesz-vonzo-az-ssc/

A pályakezdők munkaerőpiacra lépése a jelölteket és a vállalatokat is sok kihívás elé állítja, melyek közül talán az egyik legnehezebb feladat a juttatások terén történő megegyezés. Azok, akik még semmiféle tapasztalattal nem rendelkeznek, könnyen bakot lőhetnek, az irreális bérigények pedig a toborzási szakemberek munkáját is megnehezíthetik.

„Napjainkban a munkaerőpiacra lépő pályakezdők a Z generáció tagjai, a digitális világ szülöttei” – mondja Király Szabina, a Hansa-Kontakt Kft. humánpolitikai vezetője. „Az internetet és a közösségi médiát már nagyon fiatalon használják, számukra a világ nyitott, szinte minden információt pár másodperc alatt elérnek.” A szakember szerint ennek a korosztálynak nem csak a pályaválasztás különösen nehéz, de a munkahelyi szükségleteik megfogalmazása is, hiszen az online térben lépten-nyomon sikerrel és luxussal találkoznak. „Érthető, ha ezek a fiatalok olyan elvárásokkal érkeznek a leendő munkaadókhoz, amelyek eltérnek az eddigi generációk igényeitől” – szögezi le a szakértő.

Ambíciózus vagy valóságtól elrugaszkodott?

Király Szabina úgy látja, a pályakezdők bérigényei az utóbbi pár évben jelentősen növekedtek. „Ennek oka lehet a minimálbér fokozatos emelkedése, illetve az is, hogy egyre drágább az élet, főleg akkor, ha a pályakezdők elköltöznek otthonról, és mondjuk albérletben laknak. A problémát inkább abban látom, hogy a régebbi munkavállalók bérei »beragadtak«, ezért tűnhet soknak egy pályakezdő fizetési igénye.”

Lovas Ágnes, a Vision Recruitment Kft. IT Recruitment tanácsadója is megerősíti, hogy a legfiatalabb korosztály bérigényei komoly emelkedést mutattak az elmúlt időszakban. Ugyanakkor a szakember szerint különbség mutatkozik a bérigények és a valós bérek között. „A bérigények növekedését nem arányos mértékben követte le a bérek növekedése. A kérdés az, hogy ezek mennyire térnek el a realitástól. Ezt nehéz konkrét adattal, százalékkal szemléltetni, ugyanis különböző területeken jelentős eltérést mutathatnak az adatok. Azokon a területeket, ahol érezhetően megnőtt a kereslet a pályakezdők iránt, bátrabban próbálkoznak a pályázók magasabb összegekkel” – osztja meg tapasztalatait.

Nagy elvárások, kevés tapasztalat

Annak, hogy a bérigények miért lehetnek sokkal magasabbak a reálisnál a pályakezdők esetében, Lovas Ágnes szerint több oka is lehet, ám a szakember szerint ezek közül a legfontosabb, hogy a fiatal, kezdő munkavállalók még nem látják át a piaci viszonyokat. „Attól való félelmükben, hogy túl alacsony sávot jelölnek meg, magasabb összeggel próbálkoznak, és később már nem tudnak változtatni rajta” – magyarázza. A fejvadász szakember tapasztalatai szerint gyakran előfordul, hogy ezek a jelöltek, ha egy, az eredeti bérigényüknél jelentősen alacsonyabb összegről kapnak ajánlatot, azt boldogan elfogadják. „Rengeteg helyről érkezik számukra az a visszajelzés, hogy »legyenek bátrak«, és »merjék a saját útjukat járni«, ezért nagy elvárásokkal állnak neki az álláskeresésnek. Sokan korrigálnak, amikor testközelből megtapasztalják a munkaerőpiaci erőviszonyokat, ugyanakkor mindig vannak olyanok, akik a »tökéletes« álláslehetőséget keresik, amely épp olyan, mint amilyet megálmodtak.”

Természetesen a különböző szektorokban nagy eltérések tapasztalhatók a bérek között. „Egy-egy ritkább nyelv ismerete nagyban növeli a jelöltek tudásának az értékét, illetve a villamosmérnökök iránti kereslet is megnőtt – ők egyre magasabb béreket tudnak kialkudni” – mondja Lovas Ágnes hozzátéve, hogy az autóipar visszaesése is érezteti hatását. „Az innen érkező gyakornokok pár évvel ezelőtt a jelenleginél magasabb bérigényt állapítottak meg, de a fejlesztők sincsenek jó alkupozícióban.”

Mire vágynak a pályakezdők?

Az utóbbi évek tapasztalatai szerint a toborzásban a legnagyobb nehézséget az irreális fizetési elvárások és a releváns szakmai tapasztalat hiánya okozza a cégeknek. Ezt Király Szabina is megerősíti. „Valóban nehéz a megüresedett pozíciókat olyan munkavállalókkal feltölteni, akik megfelelő tapasztalattal rendelkeznek és a bérigényük könnyen beilleszthető a vállalat bérstruktúrájába. További nehézséget jelent, hogy az irodai munkakörök esetében az elvárások között szerepel a heti több nap home office lehetősége is, ami a Covid óta a munkaerőpiaci versenyképesség alapvető feltétele lett, és már-már egyfajta életmóddá is vált.”

Lovas Ágnes a pályakezdők esetében a szabadidőt emelte ki első helyen mint a béren felüli meghatározó tényezőt. „A Z generáció tagjai akár lejjebb adnak a bérigényükből is, ha ezt a cégek több szabadnappal kompenzálják. Ennek többek között az utazás népszerűsége lehet az oka” – magyarázza. Meglátása szerint ugyanakkor kiemelten fontos ennek a korosztálynak a mentális egészség, a munkahelyi légkör és a munka-magánélet egyensúly.

Mérlegen a Z generáció

Felmerül a kérdés, hogy a magas bérigények ellenére a cégek mennyire nyitottak a pályakezdőkre? Lovas Ágnes szerint a BSC-cégekről elmondható, hogy nagyobb arányban vesznek fel pályakezdő jelölteket. „Számukra a belépést követően pár hetes vagy hónapos képzést nyújtanak, ami biztosítja a pozíció betöltéséhez szükséges tudás megszerzését. Azokon a területeken, ahol továbbra is nagyszámú munkavállaló bevonzására mutatkozik igény, nyitottabbak a pályakezdőkre.”

Elmondása szerint azonban sok cég óvatos a Z generációval, mivel megfigyelhető, hogy többségük gyakrabban vált munkahelyet, mint az idősebbek. „A váltások mögött sok esetben az áll, hogy így magasabb fizetést tudnak kialkudni. Ez a tendencia felvetheti a kérdést a pályakezdők alkalmazását fontolgató cégek vezetőségében, hogy milyen mértékben térülnek meg a betanítás költségei” – mondja a szakember.

Király Szabina tapasztalatai is azt erősítik, hogy a fiatal munkavállalók nem feltétlenül hosszú távra terveznek egy-egy cégnél, ugyanakkor vállalatukhoz így is szívesen vesznek fel pályakezdőket. „Legtöbbször a frissdiplomások stabil elméleti tudással rendelkeznek, nyitottak, fejlődni szeretnének és lendületesen vágnak bele a munkába. Rugalmasak, könnyen integrálhatóak a vállalati kultúrába, hamar beilleszkednek és naprakészek a digitális trendekben” – magyarázza a vállalat hozzáállását.

Minden új generáció belépése a munkaerőpiacra kihívást jelent, hiszen a pályakezdők a megszokottól eltérő mentalitással és igényekkel érkeznek. A vezetőknek ezt érdemes megtanulniuk kezelni és elfogadni, ha élvezni akarják azokat az előnyöket, amelyeket a fiatal munkavállalók friss tudása és lendülete biztosít. A Z generáció elvárásai merésznek tűnhetnek az idősebbek számára, ugyanakkor igényeik – mint az anyagi biztonság vagy a mentális egészség – radikálisan nem térnek el azoktól, amelyeket a legtöbb munkavállaló kortól függetlenül elvárna.

Forrás: https://behaviour.hu/tulzo-vagy-realis-palyakezdok-berigenye/

Az utóbbi évek munkaerőpiaci válsága után 2024-ben sem jött el a várt megkönnyebbülés. Cikkünkben áttekintjük, milyen sajátosságok határozták meg idén a szellemi toborzást, milyen nehézségekkel küzdenek a cégek, és mire számíthatunk a jövőben.

A vállalatok számára az egyik legnagyobb problémát a képzett munkaerő hiánya jelenti – mind a fehérgalléros, mind a kékgalléros szektorban. Hazánkban rekordokat dönt a foglalkoztatottság, ami egyúttal azt is jelenti, hogy a magas munkaerőpiaci kereslet mellé nem társul hasonlóan magas kínálat. A munkaerőpiaci stagnálás azonban nem tarthat örökké – a változás a küszöbön van, a kérdés csupán az, hogy mikor kopogtat be, és mit hoz magával.

Megfontolt stratégiaalkotás

„Az utóbbi években a munkaerőhiány folyamatosan erősödött, a pandémia és a háborúk okozta gazdasági bizonytalanság pedig – egy átmeneti időszakot leszámítva – csak fokozták a helyzetet. Égető probléma a képzett munkaerő hiánya még úgy is, hogy egyes területeken – mint például az IT és a pénzügyi szektorban – valamelyest enyhült a munkaerőpiac feszessége. Egy korábban nem tapasztalt, erős bizonytalanság figyelhető meg mind a munkáltatók, mind a munkavállalók részéről: mindkét fél sokkal jobban meggondolja a felvételt és a váltást egyaránt” – értékeli a helyzetet Kis-Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment részlegvezető senior HR-tanácsadója.

Ezzel összhangban Sámson Dorottya, az I.F.F. Hungary Country HR Managere szintén arról számol be, hogy a vállalatok idén óvatosan kezdték az évet munkaerő-tervezés tekintetében, habár meglátása szerint a stratégiaválasztást nagyban meghatározza a cég mérete és egyéb sajátosságai. „Egy újonnan induló SSC esetében volumentoborzásról beszélünk, míg egy érettebb vállalatnál nagyobb eséllyel születik döntés a portfólió átalakítása mellett, ami egyben újfajta pozíciók megjelenését is eredményezheti” – magyarázza a Country HR Manager.

Eltűnő távolságok, átalakuló piac

Sámson Dorottya elmondása szerint az SSC-szektorban jellemző mintázat a tranzakcionális tevékenységek keletre tolódása, így sok pozíció esetében gyakori célország például India. Ezek jellemzően sztenderdizálható, ezáltal pedig könnyen automatizálható tevékenységek, így a jövőben várhatóan ezen a területen csökkenni fog a cégek munkaerő-igénye, és akár az AI alkalmazásával oldják meg ezeket a feladatokat. Magyarországra jellemzően már a magasabb hozzáadott értékű feladatkörökkel járó pozíciókat telepítik, amikre várhatóan a jövőben is nagy igény lesz, sőt a repetitív tevékenységek automatizációja olyan új, komplexebb tevékenységi körrel járó pozíciók létrehozását teszi szükségessé, melyek kifejezetten ezen automatizált folyamatoknak a fejlesztésére fókuszálnak.

A Vision Recruitment szakértője a globalizált világ egyik legfontosabb munkaerőpiaci sajátosságának a fizikai távolságok könnyű áthidalhatóságát látja, ami kedvező helyzetbe hozhatja a munkaadókat, hiszen így szélesebb körből válogathatnak a jelöltek között – a vidéken, de akár a külföldön élő potenciális munkavállalókat is ideértve. Kis-Pákozdi Dorottya szintén a szellemi pozíciók betöltésének igényét prognosztizálja a technológiai fejlődés eredményeként, ami azonban kihívásokat is tartogat a munkáltatók számára. „A speciális technológiákhoz értő szakemberekre töretlenül kiemelt szükség mutatkozik, azonban az inflációs hatás okán magasra szökő bérigények kritikus nehézségek elé állítják a munkáltatókat, hiszen a vállalatok jó részének árbevétele az utóbbi időben nem növekedett, hanem inkább csökkent” – világít rá a szakértő.

Vállalathoz adaptált stratégiaalkotás

A vállalatokra jellemző, hogy elsősorban a speciális szakértelmet igénylő pozíciók, illetve a magas beosztású vezetők felkutatása esetén veszik igénybe fejvadász cégek szolgáltatásait. Az utóbbi években azonban fontos szempont lett a költséghatékonyság, így sok vállalat igyekszik ezen a téren is a belső erőforrásaira támaszkodni, habár hosszú távon ez a stratégia a sikeres toborzás kárára válhat vagy pedig – megfelelő szakértelemmel kialakított marketingstratégia és belső jutalmazási rendszer alkalmazása mellett – a külső partner alkalmazásához hasonló költségeket generálhat.

„A gazdasági körülmények és a piaci helyzet tekintetében folyamatosan változik, hogy egy cég milyen stratégiát választ. Az elmúlt években jellemző lett a recruitment tevékenységet házon belül végezni, emellett egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek a cégek a munkáltatói márkaépítésre, valamint a social media jelenlétre, amik célja szintén a toborzás támogatása” – mondja el az I.F.F. Hungary HR-vezetője kiemelve, hogy az SSC-szektorban a rendelkezésre állónál jóval több kvalifikált, idegen nyelven beszélő munkavállalóra lenne szükség. Meglátása szerint bár sok cég dönt úgy, hogy belső csapatára bízza a recruitment feladatokat, ám ha volumentoborzásról van szó, azt érdemesebbnek látja közvetítő bevonásával bonyolítani.

A szektor sajátosságaiból adódóan az SSC-vállalatokat az átlagnál nagyobb fluktuáció jellemzi, ami miatt nem ritka az akár folyamatos volumentoborzás az ilyen cégek életében.

Bérigények vs. infláció

Az I.F.F. szakértője szerint az idei évben nagyobb nyitottság mutatkozik a munkavállalók és passzív álláskeresők részéről, akik így a korábbinál magasabb létszámmal vannak jelen a piacon, amiben az elsődleges motivációt a jövedelem növelése, illetve az ezzel párhuzamosan ható inflációs nyomás jelenti. „Egy váltásnál a munkavállalók tipikusan az aktuálisnál magasabb bérigénnyel jelentkeznek, és értelemszerűen csak egy valóban magasabb bérrel lehet a váltásra ösztönözni őket. Ez a munkavállalói stratégia egyre gyakoribb, mivel az utóbbi években a vállalatok saját költségvetési nehézségeikből adódóan nem tudtak az infláció mértékével azonos béremelést biztosítani, ez pedig sokakat arra ösztökélt, hogy megfontolják a váltás lehetőségét. Ez azonban egy meglehetősen kellemetlen helyzetet eredményezett: az új kollégák csak egy magas bérért hajlandók csatlakozni, amivel párhuzamosan a meglévő állomány bérét is növelni kellene a bérfeszültség elkerülése érdekében, ez pedig olyan nyomást eredményez, ami által nemhogy megszűnni nem fog a probléma, de csak tovább súlyosbodik.”

Kis-Pákozdi Dorottya szintén azon a véleményen van, hogy az ár-bér spirál tovább gyorsíthatja az inflációt, főleg abban az esetben, ha a bérek emelkedése nem jár együtt a termelékenység növekedésével. „A fennálló munkaerőhiány a legtöbb vállalat esetében rontja termelékenységet és ezzel párhuzamosan növeli a költségeket, így előfordulhat, hogy egyes vállalatok kilátástalan helyzetbe kerülnek. Vannak, akik a munkaerőhiányt a digitalizáció gyorsításával igyekeznek enyhíteni, ami azonban rövid távon igen magas költségekkel jár. Mások a megmaradt munkavállalók átképzésével vagy szervezeti átalakításokkal próbálkoznak, de ezek sok esetben többletmunkát jelentenek, ami az alkalmazottak elégedettlenségéhez vezethet” – sorolja a nehézségeket a Vision Recruitment szakértője.

A rugalmasan alkalmazkodóké a jövő

Bár az utóbbi évek váratlan kihívásai megmutatták, hogy a jövőt latolgatni nemcsak bizonytalan, de egyenesen felesleges is, abban azonban egyetértenek a szakértők, hogy a vállalatoknak minden váratlan helyzetre fel kell készülniük, és a versenyképesség megőrzése nem lehetséges a flexibilitás és a megújulásra való nyitottság nélkül.

„Pozitív változást hozhat a munkaerő tovább- illetve átképzése, emellett érdemes lehet olyan megoldásokat kialakítani, melyek biztosítják a távmunka lehetőségét. A megtartásban ugyanakkor továbbra is elsődleges a bérezés: olyan javadalmazási rendszert kell kialakítani, amely segít a munkavállalók megtartásában – például a teljesítmény alapú bónuszok és egyéb motivációs juttatások által” – javasolja Kis-Pákozdi Dorottya.

Hasonló véleményen van Sámson Dorottya, aki emellett az automatizáció megkerülhetetlen szerepét is hangsúlyozza. „Több mint tíz éve beszélünk az automatizáció növekvő szerepéről, ami az elkövetkező időszakban is meghatározó lesz. Az SSC-szektor esetében meglátásom szerint számos tranzakcionális feladatot helyeznek át olyan országokba, ahol olcsó a munkaerő, Magyarországra inkább a magasabb hozzáadott értéket képviselő munkakörök érkeznek, ezzel egyetemben pedig az AI-nak egyre hansúlyosabb szerep jut” – vélekedik a szakértő.

Forrás: https://behaviour.hu/megsporolhato-a-szellemi-toborzas/