Nagy változást hozott a mesterséges intelligencia az adatelemzésekben és ezáltal a különböző előrejelzésekben. Számos munkafolyamatban hasznát veszik a cégek, és a HR területén is egyre nagyobb teret nyer. Kérdés azonban, hogy az olyan érzékeny HR-folyamatokban, mint az elbocsátás, milyen mértékben, és hogyan vonható be az AI technológiája, és mit jelent mindez az emberi oldalra nézve?

» Empátia vs. adatvezéreltség

A mesterséges intelligenciától akár már most is segítséget kaphatunk az elbocsátásokhoz, miután a ChatGPT és a Goggle Bard már felmondólevelek elkészítésére is képes, a Microsoft pedig idén novembertől egy olyan mesterséges intelligenciával látja el az Excelt, amely pénzügyi elemzéseket tud végezni, és ez alapján akár a személyi leépítésekre is javaslatokat tehet.

„Az elbocsátás az egyik legszenzitívebb területe a HR-menedzsmentnek” – szögezi le Elek Henrietta, a Vision Recruitment Kft. HR-tanácsadója. Az AI (artificial intelligence) fontos adatokkal támogathatja a vállalat- és HR-vezetőket, de kockázatos kizárólag az AI adataira támaszkodva felmondani egy munkatársnak. A végső döntés meghozatalához emberi szempontok figyelembevétele is szükséges. A teljesítménycsökkenés mögött számtalan olyan egyedi ok állhat – például élethelyzet-változás, munkahelyi konfliktusok, motivációs faktorok – ami az AI számára nem, vagy kevéssé felismerhető. Nem célszerű pusztán adatokra hagyatkozva elbocsátani egy munkatársat, hiszen a felismert és beazonosított probléma az esetek egy jó részében orvosolható lenne. Azonban az objektív mérőszámok feltétlenül jó kiindulási alapot adhatnak egy-egy felmondás megindításához.

Ahol segít az AI

A folyamatos elemzés akár motiválhat is, ám a HR-tanácsadó véleménye szerint az ösztönzéshez több kell az elemzésnél: megoldási javaslatokat kell kínálni. A vezetők kezében az AI által készített analízis kiváló iránytű lehet a saját szubjektív, olykor sokkal pontosabb, olykor azonban előítéletektől torzított meglátásaikhoz képest, így a fejlesztendő területekre vonatkozó javaslatokkal akár inspirálhatják is a munkavállalókat.

Vállalati oldalon leginkább az előszűrés, a képzés, az onboarding és az adminisztratív tevékenységek területén használható jól az AI-ban rejlő technológia. „Egyre több cég használ előszűrés gyanánt automatizált videóinterjúkat, ám a magyar piacra fókuszálva egyértelműen kijelenthető, hogy a jelöltek kifejezetten negatívan ítélik meg ezeket a módszereket. Ma még a recruitmentben – különösen a személytelen, automatizált videóinterjúk vonatkozásában – az efféle automatizálás inkább visszaveti a vállalatokat, mintsem előremozdítaná” – figyelmeztet Elek Henrietta.

A fejvadászatban jelenleg nem a jelöltek megtalálása a kihívás, hanem a velük való eredményes kommunikáció, a legtöbb esetben ugyanis váltani egyáltalán nem szándékozó embereket kell meggyőzni arról, hogy a felkínált pozíció kedvezőbb számukra a jelenlegi munkájuknál. „Motiválnunk és meggyőzően érvelnünk kell olyan helyzetben, ahol sokszor az érzelmek dominálnak. A fejvadászati szakma sava-borsa az emberi kommunikáció, a személyes meggyőzőerő, ami hosszú távon sem látszódik automatizálhatónak” – összegezte HR-tanácsadónk.

Kulcskérdés az empátia

A szubjektív szempontok, az emberi tényezők nem hagyhatók ki egy ember munkájának megítélésekor. Mérhetjük a teljesítményét időben, mennyiségben és minőségben, de mindez számos körülménytől függhet. A teljesítmény csökkenhet egy-egy nehezebb életszakaszban, például akkor, ha a munkatárs elvesztette egy szeretett hozzátartozóját – hívja fel a figyelmet Gábris Zita pszichológus. Egy empatikus vezető megértő és támogató ebben a helyzetben. Ezzel szemben az AI csak visszaesést regisztrál, de a kiváltó okot nem tudja mérni. Arról sem nyújt adatot, hogy a csapattagok hogyan működnek együtt és miként viselkednek különböző szituációkban, pedig ez a dinamika nagyon fontos szempont a munkahelyen.

A HR-es munkáját számos folyamatban hatékonyan segítheti az AI, az elbocsátások tekintetében azonban legfeljebb a HR-es lelkiismeret furdalását csökkenthetné, ha tisztán a modern technológia adataira hagyatkozva döntenének a vezetők. A legideálisabb megoldás az, ha az AI adatait és a szubjektív tapasztalatokat egyaránt figyelembe veszik a vezetők, vagyis ami jól mérhető, azt rábízzák az AI-ra, és kiegészítik a szubjektív részletekkel – tanácsolja a pszichológus. Véleménye szerint azért sem javasolt kizárólag száraz adatok alapján dönteni, mert az adott munkatárs úgy érezheti, hogy nem számított sokat a munkahelyén mint ember, csak egy jelentéktelen, felcserélhető darabka volt a gépezetben. Ez azért veszélyes, mert ezt az élményt magával viszi, és elterjedhet a vállalkozás rossz híre.

A motiválás eszköze is lehet

Ösztönzőleg is hathat, ha a munkatársak teljesítményét folyamatosan elemzi a mesterséges intelligencia, ez akár arra is inspirálhatja sokukat, hogy tovább képezzék magukat a még jobb munkavégzés érdekében. Mindezen túl az AI rendszeres analízise megerősítheti a dolgozókat abban, hogy valóban jól végzik a munkájukat, ugyanis az emberek egy másik embertől, különösen a vezetőiktől, nehezen fogadnak el dicséretet, nem mindig hiszik el, hogy őszinte a méltatás, mert másként értékelik a saját valós teljesítményüket. Ám, ha az AI által generált, objektív adatokkal támasztják alá mindezt, akkor jellemzően könnyebben egyetértenek a vezetőjükkel. Mindez persze ellentétes esetben is igaz: a rosszabb teljesítmény közlését is érdemes lehet adatokkal alátámasztani.

Olyan vállalkozások esetében, ahol számokban jól mérhető a produktivitás, például egy IT-cégnél, a dolgozóknak könnyebb elfogadniuk egy AI által adott visszajelzést, mint a HR-esét. A humán irányokban nehezebben mérhető a dolgozók munkája, és bár ott is alkalmazható ez a technológia, de a dolgozóknak fontosabb a szubjektív szakmai visszacsatolás – összegezte Gábris Zita.

Nem minden munkavállaló bízik az AI-ban

Több mint ezer kanadai kis- és középvállalkozásnál dolgozó munkavállalót kérdezett meg a Capterra szoftvertesztelő oldal a közelmúltban arról, hogy mit szólnának ahhoz, ha mesterséges intelligenciát használnának cégüknél az elbocsátásokhoz. Nem volt osztatlan a siker, ugyanis a megkérdezettek 69 százalékát zavarná, 54 százaléka pedig egyenesen etikátlannak tartaná, ha ilyen adatok alapján hoznák meg a döntést a vezetők. 48 százalék úgy gondolja, hogy mindenképpen embereknek kell meghoznia az elhatározást. A dolgozók 31 százaléka nem zárkózik el teljesen attól, hogy a leépítéseknél a döntéshozók mesterséges intelligenciával ellátott eszközöket is használjanak. 34 százalékuk szerint ezzel elkerülhető lenne a vezetők elfogult döntése, 31 százalék szerint így a tényleges teljesítményen alapulhatna az elbocsátás, 28 százalék pedig úgy látja, hogy így pontosabb döntés születhetne.

Forrás: https://behaviour.hu/rabizhatjuk-e-az-ai-ra-az-elbocsatast/