Az elmúlt években széleskörűen elterjedt az a negatív tendencia, hogy a képzett munkaerő elvesztésétől félő munkáltatók ellenajánlattal próbálják meg visszatartani a távozásban gondolkodó munkatársakat. A pandémia előtt kezdődő, majd utána erősen felerősödött gyakorlat sajnos időtállónak bizonyult, a jelölthiánnyal küszködő munkaerőpiac helyzetét azonban csak súlyosbítja a cégek körbelicitálása miatt kialakuló bérnyomás, de a munkahelyeken belüli interperszonális kapcsolatok minőségét is hátrányosan érinti. Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment SSC üzletág vezetője, valamint vállalati cég- és HR-vezetők hívják fel a figyelmet a probléma súlyosságára, és a tendencia megállításának szükségességére.
Megtartás helyett pánikszerű visszatartás
A pandémia, majd a szomszédunkban dúló háború okozta gazdasági nehézségek önmagukban megnehezítették az életünket, és drámai kihatással voltak a munkaerőpiaci helyzetre. A korábban is fennálló szakemberhiány egyes szektorokban elért egy kritikus szintet, ezért a munkáltatók foggal-körömmel kezdtek el ragaszkodni a már bevált munkatársakhoz. „Öt évvel ezelőttig egészen kivételes jelenségnek számított, ha egy cég ellenajánlattal próbálta visszatartani a kollégáját, ebből is látszik, hogy a jelenség tömegessé válása kifejezetten az extrém munkaerőhiány kényszerszüleménye” – mondja Dr. Molontay Patrik, a HumanField Vezető-és Specialistakiválasztó Kft. ügyvezető igazgatója. A kialakult gyakorlatban a munkáltatók sokszor képesek szinte bármit felajánlani azért, hogy visszatartsák kollégáikat, ha el kívánják hagyni a céget. „Tisztában vannak vele, hogy egy-egy kolléga pótlása bevételkieséssel és extra kiadásokkal járna. Úgy gondolják, hogy ellenajánlatot adni a kisebbik rossz, ami igaz is néhány hetes-hónapos időtávban. Ennél hosszabb távon gondolkodva azonban sokkal jobb döntés lenne összeszorítani a fogunkat és pótolni az új kollégát” – teszi hozzá a szakember.
A toborzással, munkaerőkiválasztással foglalkozó szakma egyöntetűen egyetért abban, hogy a visszatartás helyett fontos lenne a megtartásra, vagyis a megelőzésre helyezni a hangsúlyt, ugyanis az ellenajánlat hosszú távon munkavállaló és munkáltató számára egyaránt rendkívül előnytelen helyzetet teremt, és tovább ront az amúgy is kedvezőtlen munkaerőpiaci állapotokon. Éppen azon, ami miatt kénytelenek ellenajánlatot adni. Így pedig kész is az ördögi kör.
Ellenajánlat: az egyéni béremelés eszköze
 Az ellenajánlat mindig is létező eszköz volt a munkáltatók kezében, azonban míg korábban jellemzően a kulcsmunkavállalók valós felmondási szándékára érkezett válaszként a munkáltató döntése alapján, addig az elmúlt évek során a munkavállalók egyéni béremelésének eszközévé is vált. A munkavállalók tökéletesen tisztában vannak azzal, hogy értük folyik a verseny a munkaerőpiacon. A korábbi felmondásokkal ellentétben sokszor „valós” munkahelyváltási szándék nélküli jelöltekkel találkoztunk. A Borsod-Abaúj Zemplén vármegyei multicégek között volt olyan, amelytől érkező jelöltek egytől egyig visszautasították ajánlatunkat ellenajánlatra hivatkozva. A cégünkhöz történő jelentkezés trenddé vált abból a célból, hogy a munkáltatójuknál magasabb bérhez jussanak. Munkáltatói oldalról az ajánlat-ellenajánlat spirálba kerülni a lehető legrosszabb forgatókönyv, hiszen a vállalatok jelentős kapacitását vonja el a proaktív munkaerő megtartásra irányuló akciók kidolgozása és végrehajtása elől. Ennek következtében a munkahelyi morál romlása, a bérfeszültség növekedése és a teljesítmény csökkenése figyelhető meg. A munkavállalók számára ugyancsak kedvezőtlen helyzetet teremt, ha ellenajánlatra kerül sor: amennyiben valós a munkahelyváltási szándék, az ellenajánlat bizonytalanságot szül, sokszor háttérbe szorul az eredeti motivációja a magasabb jövedelem vagy egyéb csábító feltételek reményében. Tapasztalatom szerint az ellenajánlatot elfogadó munkavállalók lelkesedése azonban csak átmenetileg fenntartható, ezen munkavállalók többsége 6-18 hónapon belül ténylegesen kilép. Azt gondolom, hogy az ellenajánlat-adás trendjének megszűnésével jelentősen lecsökkenne a fluktuáció. A vezetők részéről proaktivitásra, valamint nyitottságra van szükség beosztottjaik felé, bizalmi légkört kell teremteni, hiszen ebben az esetben talán a motivációjukat vesztett munkavállalók is nyitottabban állnának vezetőikhez, ezzel elkerülve azt a szituációt, hogy a kommunikáció már egy konkrét állásajánlattal a zsebében jöjjön létre. |
Bazári alkuvá züllesztett szakmai kapcsolat
Ha az ellenajánlat eléri a célját, akkor a munkáltató nem veszíti el a már bevált munkavállalóját, és nem kell egy hosszadalmas kiválasztási folyamatot végigcsinálnia, a munkavállaló pedig több pénzért és/vagy jobb munkakörülmények között folytathatja a munkáját. Gondolhatnánk, hogy ez így egy win-win helyzet, aminek a végén mindenki jól járt. Pedig ez koránt sincs így: a bizalom megkérdőjeleződik, rontja a cégen belüli morált, a cég presztízsvesztést szenvedhet a piacon, a munkatársak között „blöffhullámot” indíthat el, a munkavállaló pedig könnyen két szék között a pad alatt találhatja magát, ha a nagy ígéretek mégsem valósulnak meg, miközben a visszalépés miatt a munkaerőpiaci megítélését is lerontja, de a kollégái is más szemmel nézhetnek onnantól rá.
A béremelés önmagában nem szünteti meg azokat a komplex okokat, amik egy kiválasztási folyamatban való részvételhez, illetve akár egy felmondáshoz vezettek. „Azok a munkavállalók, akik a váltást akár csak fontolgatják, »nyitott szemmel járnak« vagy aktívan keresnek, ők már elkezdtek eltávolodni a jelenlegi munkahelyüktől. Azt tapasztaljuk, hogy megtartó ajánlat elfogadása esetén is legfeljebb fél éven belül ismét aktív státuszra állítják a profiljukat az álláskereső portálokon” – mondja el tapasztalatait Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment Kft. SSC-toborzási vezetője, aki szerint óriási növekedés figyelhető meg az ellenajánlat miatt visszalépő jelöltek tekintetében. Dr. Molontay Patrik is úgy látja, hogy a visszalépő jelöltek aránya az utóbbi években drasztikusan növekszik, pedig be kellene látni, hogy milyen veszélyek rejlenek az ellenajánlat-adás gyakorlatának elharapódzásában: „Kifejezetten rontja a munkavállaló-munkáltató kapcsolatot és a munkához, munkahelyhez való etikai viszonyulást, de a lojalitást, a munkahely iránti elköteleződést is csökkenti, ha bazári alkuvá züllesztjük a munkaadónkkal és munkavállalónkkal való kapcsolatot. Nem beszélve arról, milyen rossz az üzenete a távozásban nem gondolkodó kollégák irányába is” – teszi hozzá a szakember.
Mi a kiút a licitháborúból?
A fennálló munkaerőhiány, a fokozódó bérfeszültség és a jelöltvezérelt munkaerőpiaci állapotok egymásra gyakorolt hatása mentén kialakult spirálból nehéz kitörni. Mivel a munkáltatók félnek elveszíteni a szakembereiket, ezért minden áron megpróbálják visszatartani a távozni készülő kollégát, mellyel azonban csak tovább rontanak azon a helyzeten, ami miatt ellenajánlatra kényszerültek, a bérnyomás pedig tovább fokozza az ellenajánlat-kényszert és így tovább. Pákozdi Dorottya szerint éppen ezért elengedhetetlen párbeszédet kialakítani a toborzási szakemberek és a kiválasztásért/megtartásért felelős vezetők között: „Toborzási szakértőként a tanácsadás is feladatunk, így a partnereinknél mindig igyekszünk kihangsúlyozni az ellenajánlattal kapcsolatos negatív tapasztalatainkat, de ugyanolyan fontos lenne erről a témáról nagyobb szakmai fórumokon is szót ejteni, ahol több érintettet érhetnénk el.”
„Pánikban egyszerűbb a vészcsengőt nyomni”
 Gyakran találkozunk a paradox gondolattal, hogy a pénz nem motiváció. Ugyanakkor minden munkavállaló és munkáltató közötti megbeszélés legfontosabb témája. A pénz a siker / eredményesség mellékterméke, amelynek a biztosításához egy ennek megfelelő bérezési csomag kell. Azonban gyakran megesik, hogy egy munkavállaló és a vállalat „elfejlődnek” egymás mellett, és ebből egy megmagyarázhatatlan hiányérzet lép fel, ami a munkavállalót váltásra ösztönzi. Erre a helyzetre viszont a pénz olyan, mintha a Niagara-vízesést szeretnénk felitatni vagy a Grand Canyon-t beglettelni. Hasznosabb a feleknek kölcsönösen elfogadniuk a változás tényét, és célorientáltan kidolgozni egy megoldást a jövőbeni munkafolyamatok átszervezésére. Amikor szembesülünk azzal, hogy valakit elveszítünk, akkor a forrásáig kell leásnunk és tudatosítani, miért fáj ez nekünk ahelyett, hogy őt tartanánk vissza. Ha nem vagyunk felkészülve egy munkatárs elvesztésére, akkor a munkaköri helyettesítési és betanítási mátrixot kell upgradelni. A titok abban rejlik, hogy a vállalat ki tudja-e kidolgozni azt a jövőbeni modellt (nem pedig tervet), ami képes kezelni a junior talentek folyamatos onboarding-képzését. Így részlegesen stabil, folyamatos utánpótlásunk lesz. Ez pedig, nemcsak a pénzről szólhat. Komoly kreativitás kell hozzá, de pánikban egyszerűbb a vészcsengőt nyomni. Azonban, ha akarjuk, ha nem, a fluktuáció természetes jelenség. Ha pedig gyorsul a tendencia, akkor vezetőként húzzunk egy benchmarkot és üljünk le, hogy modellezzük az input felépítését. Ideje átvilágítani a munkaköri leírásokat, helyettesítési mátrixokat, melyeket automatizálási megoldásokkal kombinálva munkaerő-optimalizálást érhetünk el. Igazából nagyon sok mindent lehet tenni egy távozó kulcsember esetén, csak le kell bontani a fejünkben levő dogmákat. A váratlan helyzet pedig úgyis azt indokolja, hogy felhívjuk a legjobb fejvadászunkat és kérjünk tőle egy ajánlatot. |
A kiutat az jelentheti, ha a vállalatok és vezetőik kollektíven felhagynak ezzel a gyakorlattal. „Az ideális állapot az lenne, ha az ellenajánlat teljesen kivezetésre kerülne a rendszerből. Hosszú távon talán magától vissza fog szorulni ez a jelenség, mert előbb-utóbb a munkavállalóknak és a munkáltatóknak is kellő negatív tapasztalatuk lesz ezzel. Azonban, ahogy 4-5 év kellett a tömeges elterjedéséhez, úgy valószínűleg hasonlóan sok időnek kell eltelnie, hogy ezek a negatív tapasztalatok éreztessék a hatásukat és az ellenajánlat gyakorlata visszaszoruljon. Ehhez pedig szakmai fórumokra és nyílt kommunikációra van szükség” – teszi hozzá Dr. Molontay Patrik.
A megelőzés fontossága
Bár közhely, hogy a gyógyulás mindig nehezebb feladat, mint a megelőzés, mégis ez jelentheti az ellenajánlat esetében is az egyedüli, hosszú távú megoldást. „Az egyetlen fenntartható és minden szempontból etikus megoldás az lenne, ha a munkavállaló és a munkáltató olyan bizalmi légkörben működne, hogy meg tudják beszélni az esetleges anyagi vagy pozícióbeli ellentéteket, és megoldásra tudnának jutni anélkül, hogy a munkavállaló elindítana egy kiválasztási folyamatot” – javasolja a HumanField ügyvezető igazgatója. Pákozdi Dorottya arra is felhívja a figyelmet, hogy a kollégák motiváltságát, elégedettségét folyamatosan monitorozni kell, és a szakmai tudásuk alapján kiérdemelt bérezési feltételeket szükséges biztosítani: „Nem szabad olyan helyzetbe kerülni, amiben a béremelés nem a munkáltató elismerését vagy megbecsülését jelzi, hanem pusztán egy pánikreakció eredménye.”
Természetesen még ideális körülmények között is előfordulhat, hogy egy munkatársunk távozni kíván a cégtől, amire biztosan megvan a maga indoka. „Ilyenkor bizony minden nehézség ellenére meg kell hozni azt a döntést, hogy elengedjük őt, és mielőbb az új kolléga toborzására koncentrálunk” – zárja gondolatait Dr. Molontay Patrik.
| 6+1 ok, miért NE ADJ ellenajánlatot?
1. Ha ellenajánlatot kell adni, akkor már késő 2. Csak átmeneti megoldás lesz 3. A kilépni akaró munkavállaló lojalitása megkérdőjeleződik 4. Rontja a cégen belüli morált 5. Elindíthat egy „blöffhullámot” 6. Presztízsvesztés +1. Az ellenajánlat a munkáltatót és a munkavállalót is arra kényszeríti, hogy szembemenjen a saját belső iránymutatásával, ami mindkét fél számára előnytelen helyzetet teremt, így a cég számára sem lesz tartósan kifizetődő. |
| 6+1 ok, miért NE FOGADJ EL ellenajánlatot?
1. Két szék között a pad alá 2. Kollégáink hozzáállása megváltozhat 3. Bizonytalan céges jövőkép 4. Rossz megítélés a munkaerőpiacon 5. Rizikóvállalás 6. A visszatartás okai +1. Ha már egy belső megérzés miatt meghoztunk egy döntést, akkor érdemes kitartani mellette, mert nem véletlenül jutottunk erre az elhatározásra. Forrás: https://behaviour.hu/ellenajanlat-amivel-minden-fel-csak-veszithet-2/ |