A Behaviour-HR magazin márciusi lapszámában átfogó cikksorozatot jelenített meg az ellenajánlat-adás elterjedt gyakorlatának súlyos negatív következményeiről. Munkaerőpiaci szakértők, valamint vállalati HR-és cégvezetők szólaltak fel annak érdekében, hogy felhívják a figyelmet az elharapódzott tendencia rendkívül káros hatásaira. Kolléganőnk, Pákozdi Dorottya SSC toborzási vezető, osztotta meg gondolatait a témában.

Bérfeszültség és fokozódó bérnyomás, presztízsvesztés, lojalitáscsökkenés, munkahelyi kapcsolatok romlása, „blöffhullám” elindulása, hosszú távú veszteség – csak néhány példa az ellenajánlat-adás és elfogadás rendkívül káros következményeiről. Dr. Molontay Patrik, a HumanField Vezető- és Specialistakiválasztó Kft. ügyvezető igazgatója, a márciusi lapszámban megjelent cikkünkben részletesen kifejtette, hogy a visszalépő jelöltek száma az elmúlt időszakban drasztikusan növekszik, melynek legfőbb oka, hogy ellenajánlatot kapnak jelenlegi munkáltatójuktól. A tömegessé vált jelenség súlyos munkaerőpiaci következményekkel jár, továbbá kifejezetten káros hatással van a munkavállalói lojalitásra, és erős bérfeszültséget okoz. Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment Kft. SSC-toborzási vezetője szakmai fórumokat sürgetne a témában, ahol az ellenajánlat tapasztalataival kapcsolatban minél több érintettel lehetne szakmai párbeszédet folytatni.

A munkaerőpiaci szakértők mellett több vállalat HR-vezetőjét is megszólaltattuk a témában. Összességében elmondható, hogy az ellenajánlat egyéni és cégen belüli negatív aspektusai mellett szinte beláthatatlan módon súlyosbítja az amúgy is munkaerőhiánnyal küzdő munkaerőpiac helyzetét. Jelen cikkünkben ezért további szakemberek szólalnak fel a pánikszerű megtartás ellen, hogy felhívják a figyelmet a tendenciává nőtt ellenajánlat-hullám megállításának és megelőzésének szükségességére.

A licitháború ront a helyzeten

Korábbi cikkünket követően Varga Veronika, a Webtown HR managere is kifejtette gondolatait az ellenajánlat-adás káros következményeiről. „Az elmúlt időszakban, főként a pandémiát követően erőteljesen növekedett az ellenajánlatok száma, mely tendencia főként informatikai, szoftverfejlesztői területeken kimagasló, azonban tapasztalatom szerint és a nemzetközi kutatások alapján az így megtartott jelöltek nagy hányada fél, de legkésőbb egy éven belül elhagyja a céget, hiszen a döntés már megérett benne a változtatásról. Azzal is számolnunk kell, hogy a munkavállaló ezek után nem megfelelő minőséggel végzi el a munkáját, de akár a környezetére is kivetítheti elégedetlenségét, rombolhatja a csapat egységét, a munkamorált, valamint növelheti a bérfeszültséget.

Az ellenajánlat trendjének erősödésével a munkáltatók kifejezetten nehéz helyzetbe kerültek, hiszen soha nem látott verseny alakult ki a jó szakemberekért. Sajnálatos módon sok munkáltató érezte úgy, hogy a megtartás eszköze az ellenajánlat, így a 2022-es évben már az volt a tapasztalat, hogy azok a szoftverfejlesztő jelöltek közül, akiknek ajánlatot tettünk, nagyobb arányban kaptak a saját munkahelyüktől is ellenajánlatot, mint akik nem.

A kialakult licitháború azonban csak fokozza a bérspirált, valamint a meglévő kollégák lojalitását is kockáztatjuk a bérfeszültség kialakulásával. Az ellenajánlat tehát csak ronthat a helyzeten, ehelyett inkább tudatosan és előrelátóan kellene gondolkozni a megtartás terén: a munkatársak elégedettségét, a bérek versenyképességét is folyamatosan monitorozni szükséges, hogy ne az állásváltoztatási szándékról való értesülést követően kelljen tüzet oltani. Amennyiben sikerül olyan csomagot összeállítani egy jelölt számára, mely összhangban van a szakmai tapasztalatával, tudásával, a belső bérstruktúrával, a jelölt bérigényével, valamint a rohamosan változó piaci igényeket is figyelembe veszi, akkor arra nem is érdemes rálicitálni. Meg kell értenünk, hogy ha egy cég a megtartási stratégiáját az ellenajánlatra építi, az csak átmeneti megoldást fog jelenteni, hiszen hosszú távon a munkatársak frusztrációját, bérfeszültséget és ezek hatására a fluktuáció megugrását fogja jelenteni.

A HR-nek óriási szerepe van abban, hogy a vezetők számára hiteles képet mutassanak mind a munkaerőpiacról, mind a szervezet állapotáról, hogy a megfelelő lépéseket tudják megtenni a munkatársak elkötelezettségének érdekében, váltási szándék esetében pedig azt érezhessék, nincs mire licitálni, hiszen mindent megtettek egymásért.”

Élhető cégkultúrával az ellenajánlat ellen

Lázár Kornél, a Ceva-Phylaxia Oltóanyagtermelő Zrt. HR-igazgatója is úgy gondolja, hogy az ellenajánlat-adás gyakorlatát teljesen fel kellene számolni. „A felmondás indoka általában többrétegű, a kompenzáció legfeljebb csak egy tényező, és tapasztalatunk szerint sokszor nem is ez az elsődleges. Ennek megfelelően a munkáltató az ellenajánlattal csak ezen tényezőre kínál megoldást, a többi felmondáshoz vezető tényezőben minden bizonnyal nem lesz változás, így a megemelkedett kompenzáció csak néhány hónapig tartja vissza a munkavállalót egy újabb felmondástól. A jól ismert 6 hónap ebben az esetben valós, nekem is ez a tapasztalatom. Arról nem is beszélve, hogy sajnos Magyarországon a hasonló helyezetek mindig nyilvánosságra kerülnek, ezzel bátorítva más kollégákat is, hogy hasonló módon próbáljanak extra béremeléshez jutni.

Amennyiben a vállalatnál jól beállított és stabil a kompenzációs rendszer, akkor semmiképpen nem tartom érdemesnek a tervezett sáv fölötti bérrel megkínálni jelenlegi kollégánkat, mert ez az amúgy stabil munkatársak között elégedetlenséget szülhet, akár el is veszíthetjük őket. Így bár egy problémát megoldunk, akár több másikat is generálunk. Ehelyett inkább arra kell koncentrálni, hogy élhető cégkultúrát teremtsünk, ugyanis a vállalat jó hírneve segíthet abban, hogy megszerezhessük a jó jelölteket annak ellenére is, hogy szoros bérversenyben vagyunk a jelenlegi munkáltatójukkal.

Látom, hogy az ellenajánlatok elterjedése miként ront a munkaerőpiaci helyzeten, és ezen szerintem csak az változtathatna, ha teljesen eltűnne ez a gyakorlat. Mások helyett azonban nem dönthetünk. Amit mi tehetünk, hogy élhető cégkultúrát teremtünk, a mai viszonyokhoz képest is igyekszünk kiszámíthatóságot, és stabil, transzparens kompenzációs struktúrát kialakítani. Ezek elengedhetetlenek ahhoz, hogy jelentősen csökkentsük az ellenajánlatok számát.”