A munkáltatói márka alapjaiban határozza meg, hogy milyen és mennyi munkavállalót tud egy vállalat bevonzani. Nem mindegy ugyanakkor, hogy kinek milyen üzenetet közvetít a cég: az X generációs kollégák preferenciarendszerében elöl áll a kiszámíthatóság és a támogató légkör, az Y és Z generáció munkavállalói ezzel szemben az előrelépési lehetőséget és a rugalmasságot tekintik prioritásnak. A munkáltatói márkaépítésben így nem csak az lényeges szempont, hogy mit közvetítünk, hanem az is, hogy kinek.

Bár sok tekintetben már egyre keskenyebb határvonal húzódik a fehér- és kékgalléros munkavállalók igényei között, mindkét szektorban felfedezhetők sajátosságok. Általánosnak mondható a fizetés és egyéb juttatások prioritása, melyet a fehérgallérosok csoportjában szorosan követ a munka és magánélet egyensúlya, valamint a karrierépítés, előrelépés lehetősége, miközben a kékgallérosok fontosabbnak érzik az állásuk biztonságát. A szellemi foglalkoztatottak rugalmatlanabbak az igényeik alakításán, és a meghirdetett pozíciók vagy éppen a kapott ajánlatok közti választásukat erősen befolyásolja a munkáltatói márka, mely által közvetlen párbeszéd kezdeményezhető a leendő kollégával már jóval a HR-es munkatárs bevonódása előtt.

Munkáltatói márkával a toborzásért

„Egy cégnek sok időt és energiát kell abba fektetnie, hogy megtalálja a kollégát, akivel ütőképes csapatot tud alkotni, és akivel hosszú távú elköteleződést tud kialakítani. A toborzás-kiválasztásban minden eddiginél nehezebb a dolgunk, ezért is fontos, hogy a cég vonzó legyen, és kitűnjön a versenytársak közül. A munkáltatói márka építése során kiemelt szerepet tölt be a hitelesség, a transzparens kommunikáció, és a szakmai elvárások, emellett célszerű kiemelni azt is, hogy mit kínál a cég a munkavállalói számára, miben nyújt többet, mint a konkurens vállalatok” – véli Elek Henrietta, a Vision Recruitment HR-tanácsadója.

A szakértő elmondása szerint a fehérgalléros munkakörök esetében a pályázók igényei napjainkban már túlmutatnak a szakmai kihíváson, a fejlődési lehetőségen. Számos tényező befolyásolja a jelöltek választását, például a munkahelyi légkör, a tréningek és képzési lehetőségek, a csapatépítő programok jellege és gyakorisága, a flexibilitás, a munka-magánélet egyensúlya, a home office, a béren kívüli juttatási csomag, illetve a jelenlegi bizonytalan gazdasági helyzetben a cég pénzügyi stabilitását is figyelembe veszik.

Elek Henrietta felhívja a figyelmet a generációs különbségekből adódó sajátosságokra, melyekkel munkáltatóként feltétlenül számolni kell. „Más szempontok alapján mérlegel egy X, egy Y és egy Z generációs munkatárs. A fiatalok számára egyre hangsúlyosabb a környezettudatosság, fontosnak tartják azt is, hogy a munkáltató is fellépjen a környezetvédelmi kérdésekben. Miközben egy X generációs kolléga a támogató és biztonságos légkört tekinti fontosnak, az Y generáció számára domináns a multinacionális környezetben az előrelépési és tanulási lehetőségek biztosítása. Ha ezeket nem látják már a kiválasztási szakaszban, jó eséllyel nem fognak a cég mellett dönteni” – magyarázza.

Aki nem költ az employer brandingre, az lemarad

A legtöbb esetben a jelöltek nem tudják az összes elvárást kipipálni a listájukon, ilyenkor a cég piaci reputációja, népszerűsége, megítélése, azaz a munkáltatói márka lesz döntő a toborzás-kiválasztás sikeressége szempontjából.

„2024-ben azon cégek, amelyek nem különítenek el employer branding célokra pénzügyi, illetve szellemi erőforrást, nagy valószínűséggel nem fognak tudni lépést tartani a versenytársakkal a legjobb munkaerő bevonzásáért folyó versenyben” – hangsúlyozza a Vision Recruitment HR-tanácsadója hozzátéve, hogy a megfelelően felépített márkaépítés már rövid távon sok pozitív hozadékkal kecsegtet. „A piac folyamatosan változik, ezt a változást pedig le kell követni, és időről időre meg kell vizsgálni, hogy a választott stratégia hatékony-e.”

A legtöbb cég employer branding stratégiájának középpontjában a közösségimédia-felületek állnak, melyeket úgy igyekeznek kihasználni, hogy – lehetőleg költséghatékonyan – minél több embert érjenek el, és akár napi szinten bemutassák a cég sikereit, eredményeit, mindennapjait. „Egyre elterjedtebb a rövid videók gyártása, amelyekben kollégák mesélnek a cégnél töltött mindennapokról, ezáltal betekintést nyerhetnek a pályázók a vállalat életébe, illetve abba, hogy miért szeretnek ott dolgozni. Az első kézből kapott információ nagyon értékes, ez a módszer hatékonyan növelheti a cég reputációját” – magyarázza a szakértő.

A szakember hangsúlyozza továbbá a munkáltatók employer branding stratégiájának fejlesztésében és végrehajtásában a velük kooperáló recruitment ügynökség szerepét. „Ha a cégek kellő körültekintéssel választják ki a fejvadászpartnerüket, akkor két legyet ütnek egy csapásra: a toborzási hatékonyságuk növelése mellett a leghatékonyabb PR-ügynökségi segítséget is megkapják” – mutat rá Elek Henrietta.

Szemléletmód-váltást hozott a generációváltás

„A munkavállalók bevonzása és megtartása véleményem szerint kéz a kézben jár, hiszen elsődleges véleményvezérünk a saját csapatunk, aki a vezetői kultúra és márka alapján értékeli a vállalatot” – mondja el Szmolnik Kitti, a Mondi Szada HR menedzsere. Tapasztalatai szerint az új munkatársak a rugalmasságot, a családias légkört és a biztonságot keresik, továbbá egyre nagyobb szerepe van a nyílt és őszinte kommunikációnak, illetve annak, hogy a belépést követően azt kapják, amit a bevonzás szakaszában ígért számukra a cég.

A szakértő elmondása szerint érdekes kommunikációs feladat a munkáltatói márkaépítés és a toborzás során az, hogy miként tudják megszólítani a különböző generációkat, milyen formában érik el őket, és milyen információkat osztanak meg velük a cégről, a vállalati kultúráról és a munkakörhöz köthető működésről. A fiatalabb generáció számára egyre több kézzelfogható mondanivalót kell átadni egyre rövidebb idő alatt, és ez a trend nemcsak a munkaerő-piacon, de a hétköznapjainkban is megfigyelhető – elég a tartalomfogyasztási szokások változására, a reklámokkal tűzdelt tévéműsorokat leváltó streaming szolgáltatásokra gondolni, ahol azt és akkor nézünk, amit és amikor szeretnénk. Szmolnik Kitti szerint ez is mutatja, hogy nem mindegy, milyen felületeket használunk a már meglévő és leendő munkavállalóinkkal való kommunikáció során, milyen platformokon építjük a munkáltatói márkát.

A HR-menedzser úgy véli, a 2010-es évekig a HR-nek jellemzően beszerzői szemléletmódban lehetett működni a munkaerő túlkínálata miatt, a munkavállalók pedig az X generációig voltak jelen a piacon. Mára viszont a HR-szakembereknek értékesítő szemléletmódra kellett váltaniuk, és célzott marketinggel kell elérniük a különböző generációs csoportokat. Ma már ismerni kell az Y és Z generáció sajátosságait is, hiszen ezek a csoportok a korábbitól eltérő szempontrendszer mentén vetik össze a munkáltatókat.

„A legjobb reklámot saját munkavállalóink jelentik, ezért én hiszek a munkatársi ajánlásban, ők a leghitelesebb forrásai annak, hogy milyen élmény egy cégnél dolgozni. Azzal teszünk a legtöbbet a munkáltatói márkáért, ha a saját munkatársak számára olyan megoldásokat nyújtunk, amelyek kapcsán minden generáció megtalálhatja a számítását” – teszi hozzá.

Forrás: https://behaviour.hu/mennyit-er-a-marka-a-toborzasban/