A technológiai fejlődés, a Covid-járvány és a munkaerőpiaci tendenciák gyors változása a toborzási stratégiákat is átalakította. Ma már borítékolható a hosszadalmas felvételi procedúra. A szűkülő kínálat mellett megtalálni a megfelelő fehérgalléros jelöltet azonban egyre nagyobb kihívást jelent a cégeknek. Meddig várakozzunk az álomjelöltre? Mikor jön el az a pont, amikor érdemes külső partnert bevonni a toborzásba? Mi kerül többe: a fejvadász vagy a hosszú ideig betöltetlen pozíció?

Hérakleitosz szerint semmi sem állandó, csak a változás maga. És hogy milyen igaza volt, azt a közelmúltban az üzleti élet szereplői is jócskán megtapasztalhatták. „A munkaerőpiac az elmúlt években szó szerint átírta a játékszabályokat. A technológiai robbanás, a Covid, és a »work from anywhere« kultúra megjelenése miatt a toborzási stratégiák is drasztikusan átalakultak. Régebben elég volt egy jól megírt álláshirdetés és egy csinos Excel-lista, ma viszont sokkal inkább marketinges, adatvezérelt és proaktív megközelítés szükséges. A fehérgalléros szektorban ez különösen igaz: a verseny a jó szakemberekért kiélezett, gyors reakcióidőt és erős munkáltatói márkát követel” – fejti ki Vass Zoltán, a Roche Talent Acquisition vezetője.

Lovas Ágnes, a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója is megerősíti, hogy a járvány hirtelen áttérést hozott a távmunka és a hibrid munkavégzés irányába, ami miatt a hagyományos irodai munkakörök rugalmasabbá, helyfüggetlenné váltak. Ennek megfelelően a toborzásban is megjelentek a virtuális interjúk és az online onboarding folyamatok. „A munkakultúra fókusza áthelyeződött a munkavállalói jóllétre, az egészségmegőrzésre, a munka és magánélet egyensúlyára, valamint a fenntarthatóságra, amelyeket a toborzóknak figyelembe kell venniük a tehetségek bevonzásához és megtartásához” – részletezi.

Ha nem jön az álomjelölt

A munkaerőpiaci trendek átalakulásával a kiválasztási folyamatok is felgyorsultak – a hosszadalmas, többkörös interjúzás ma már nem opció. A speciális szaktudást igénylő pozíciók betöltése viszont továbbra is kihívást jelent a munkáltatónak, mert kevés a jól képzett, szabadon elérhető szakember. Vass Zoltán véleménye szerint ebben a helyzetben a cégek két dolgot tehetnek: előre építik a „talent pipeline-t”, aktívan ápolják a kapcsolatot a potenciális jelöltekkel, és rugalmasan gondolkodnak – például átképezéssel, részleges remote munkával, soft skill fókuszú szemlélettel. „A legnagyobb hiba ilyenkor az, ha egy cég túl sokáig várakozik az »álomjelöltre«, miközben a jó, de talán nem százszázalékban tökéletes embereket elveszíti” – vélekedik.

Lovas Ágnes a fejvadász szemszögéből világítja meg a helyzetet. Elmondása szerint a kiválasztási folyamat hossza a fehérgalléros szektoron belül nagyon eltérő lehet. Befolyásoló tényező például az interjúkörök száma, személyes vagy online jellege, a folyamatban részt vevő jelöltek száma, a szakmai vezető leterheltsége, de az adott cégnél érvényben lévő ajánlatjóváhagyási folyamat hossza is. „Összességében elmondható, hogy egy folyamat akár egy héttől két-három hónapig is eltarthat, ugyanakkor tanácsadóként minden alkalommal elmondjuk a partnereinknek: minél gyorsabban jut el az adott jelölt az ajánlatadásig, annál jobbak az elfogadási statisztikái a cégnek.”

Fejvadásszal vagy nélküle?

Sok cég életét keseríti meg, hogy egyes szellemi pozíciókra ma már szinte lehetetlen szakembert találni. De mikor jön el az a pont, amikor nyilvánvalóvá válik, hogy nem érdemes tovább várni az álomjelöltre, és külső segítséget kell kérni? Lovas Ágnes szerint egy fejvadászcég bevonása a kiválasztásba nemcsak nagymértékben gyorsítja a folyamatot, de sokszor a régóta betöltetlen pozíciókra is segít megtalálni a megfelelő szakembert.  „A fejvadász tulajdonképpen egy magasan képzett munkaerőpiaci szakértő, aki nemcsak a legalkalmasabb tehetségek bevonzásáért felel, de piaci tanácsadást is nyújt a partnereinek. Átveszi a szervezést, a kapcsolattartást, toborzási stratégiát javasol, ajánlatot ad, valamint a béralkuban is közvetítő szerepet tölthet be. Amennyiben a munkavállaló a garanciaidőn belül felmond, a kiválasztó cég kármentesíti a megbízóját.”

Ráadásul míg egy adott cég a toborzás során csak a pozícióra jelentkező – sokszor merőben eltérő profilú – aktív álláskereső jelöltekből tud válogatni, addig a fejvadász a jelenleg nem kereső szakembereket is megszólítja. „A folyamat megkezdésekor egy jó fejvadász a keresett jelölt profilján felül azonnal beazonosítja a cégek profilját is, ahonnan érdemes vadászni. Az adott jelölt eddigi munkahelyei a legtöbb esetben meghatározzák az általa megszerzett tudást és tapasztalatot. Egészen más tudás, készségek, mentalitás jellemez egy startup, egy kkv, vagy egy multinacionális cégnél dolgozó egyént” – fejti ki Lovas Ágnes.

Vass Zoltán szerint a fejvadászok szerepe az utóbbi időben felértékelődött. „Egy jó fejvadász nem csak »CV-t tol«, hanem valódi piaci betekintést ad, tanácsokkal lát el a keresési stratégiához, és hozzáfér olyan passzív jelöltekhez is, akik egyébként nem keresnének aktívan állást. A költsége pedig gyakran megtérül abban, hogy nem egy fél évig üresen álló pozíció viszi a céges költségeket és az idegeket” – részletezi.

Nincs tökéletes recept, de a jó kérdések segítenek

Gyakran előfordul, hogy valaki az ellenajánlat miatt, vagy egyszerűen csak kíváncsiságból jelentkezik egy pozícióra. Lovas Ágnes szerint a komolytalan álláskeresőket kiszűrni szakembert próbáló feladat, és teljes mértékben sajnos nem is lehetséges. „A fejvadászatban a jelölt olyan »termék«, amelynek a paraméterei – elképzelései, motivációi – gyorsan változnak külső tényezők alapján. Mindenképpen nagy segítséget jelent azonban a jelöltek motivációjának alapos feltérképezése” – részletezi.

Vass Zoltán kiemeli, a „hobbi álláskeresők” kiszűrése a fehérgalléros toborzás egyik művészete. „Nincs tuti recept, de a jó kérdések segítenek, például: »Mi motiválja önt a váltásban?« vagy »Hogy képzeli el az ideális következő lépést?« A motiváció valódi szándékot tükröz – ha valaki csak puhatolózik vagy ellenajánlatra hajt, az általában gyorsan kiderül ezekből a beszélgetésekből. Emellett a folyamatos kapcsolat- és bizalomépítés a jelöltekkel kulcsfontosságú, és ha érzik, hogy nemcsak »eladni« akarunk nekik valamit, hanem partnerként kezeljük őket, sokkal őszintébben kommunikálnak. Összességében a mai toborzás a fehérgalléros szektorban sokkal inkább szól stratégiáról, gyorsaságról és emberismeretről, mint valaha – de éppen ettől lesz igazán izgalmas ez a szakma.”

Forrás: https://behaviour.hu/mar-nem-eleg-a-jol-megirt-allashirdetes/