Az SSC-k hosszú ideig jelentették a munkába állás lehetőségét képzettségtől függetlenül azok számára, akik jól beszélnek nyelveket és a fehérgalléros szektorban szeretnének elhelyezkedni. Jó néhány évvel ezelőtt a kiválasztási szakemberek jelöltek garmadájából választhattak embert a nyitott pozíciókra, napjaink munkaerőpiaci válsága azonban minden szektorban érezteti hatását. Cikkünkben áttekintjük, milyen változáson ment át az utóbbi években az SSC-munkaerőpiac, és mire számíthatunk a jövőben.

Bár bizonyos szakmákat évek, sőt évtizedek óta munkaerőhiány jellemez, a korábbi, kevésbé feszes munkaerőpiaci helyzetben voltak olyan szakterületek, melyekben a szabad pozíciók betöltése esetén számos jelölt között válogathatott a munkáltató – ide sorolhatók például az SSC-k, amik néhány éve még viszonylag nagy merítésből tudtak munkaerőt felszívni.

„Négy-öt évvel ezelőtt is számos SSC működött hazánkban, melyek az álláskeresők számára vonzó alternatívát kínáltak a munkaerőpiacon. Akkoriban inkább a munkavállalók versengtek egy-egy pozíció elnyeréséért, a munkáltatók pedig válogathattak a legjobb jelöltek között. Mára azonban jóval telítettebb a piac, a korábbi trend megfordult, és már a munkáltató versenyzik egy jó kvalitású jelöltért” – mutat rá a megváltozott munkaerőpiaci helyzetre Bodonyi Beáta, az Alcoa HR managere.

Válságtól válságig

Az utóbbi években válságot válság követett, ami valamennyi gazdasági szegmensben éreztette és érezteti ma is a hatását. A Covid sok szempontból hozott fordulatot a vállalatok működésébe, és a kihívásokat a pandémia lecsengése sem oldotta fel, ami egy folyamatos, még a korábbinál is erőteljesebb törekvést eredményezett a technológiai fejlesztések terén.

„A Covid beindított egy digitalizációs hullámot, ennek megfelelően a szolgáltató központokban is fókuszba került a digitalizálás és az automatizálás. Az új technológiák – mint például a robotizált folyamatautomatizálás és a felhő alapú megoldások – lehetőséget adnak a hatékonyság javítására” – mondja el Lovas Ágnes, a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója hozzátéve, hogy a nagyfokú automatizáció mellett is egyre több pozíció nyílt ezen a területen.
A Vision Recruitment szakembere szerint nem szabad amellett sem elmennünk, hogy a digitalizáció kétélű fegyver, ami a fent említett előnyökön kívül sajnos hátráltató tényezőket is hozott magával. A más iparágakban eddig ismeretlennek számító videós előszűrés is ennek a folyamatnak a részeként jelent meg több SSC központban. Bár ez a módszer – az automatizációval és a mesterséges intelligenciával egyetemben – elsőre hatékonyságnöveléssel kecsegtet, a kiválasztási folyamat során sajnos a legtöbb esetben kontraproduktívnak bizonyul.

Az automata videóelőszűrést több pozíció esetében alkalmazzák az SSC-k, ugyanakkor még a modern technológiákra fogékony technikai szakemberek is elrettennek az előszűrés ezen formájától, vevőszolgálatos pozíciók esetében pedig – ahol általában a személyes kapcsolódások előnyben részesítése jellemző – még nagyobb az elzárkózás aránya. Nem túlzás azt állítani, hogy a jelöltek többsége zsigeri ellenállást mutat, ha a kamera másik oldalán nincs élő személy. Ennek következményeképp nemcsak nagy arányban lépnek vissza, de az sem ritka, hogy halogatják a döntést, ami jelentős mértékben elnyújtja a kiválasztási folyamatot. Mindezek hatására az ilyen módszert alkalmazó SSC központok nagyobb arányban veszítenek értékes jelölteket, és komoly versenyhátrányba kerülnek.

A szakértők egyetértenek abban, hogy az SSC-szektorban egyértelműen érezhető a munkavállalói prioritások megváltozása a Covid-járványt követő időszakban: a remote munkavégzés mára alapelvárássá vált, a fokozódó munkaerőpiaci verseny pedig a bérigényeket is magasabbra emelte.  Fokozza a nehézségeket, hogy ma már egy ajánlat elfogadási esélyeit nemcsak a jelölt pályázatinak száma befolyásolja, de a munkáltatók továbbra is nagy arányban próbálják meg ellenajánlatok útján maradásra bírni a távozni készülő kollégákat. Ha visszatekintünk, hogy a mostani időszakot megelőző években hány ajánlat kiadására volt szükség egy pozíció betöltésére, sajnos jelentősen romló tendenciát fedezhetünk fel.

A Vision Recruitment szakembere szerint az SSC-szektorban is jól látszik, hogy a Covid beköszöntével szinte minden cégnél lehetővé tették a 100 százalékban remote munkavégzést, mostanra azonban egy szigorodó tendencia figyelhető meg: egyre több vállalat döntött úgy, hogy visszahívja a munkavállalókat az irodába. „Ma már inkább a hibrid modell a meghatározó, jellemzően 50 százalék home office-t kínálnak a cégek. Az a szolgáltató központ, amelyik a trend ellenére havi 1-2 nap bejárást vár csak el, jelentős versenyelőnybe tud kerülni, hiszen számottevően több jelöltet tud megszólítani azáltal, hogy országosan el tudja érni a nyelveket jól beszélő szakembereket. Fontos szempont továbbá, hogy a magas arányú HO-ra feltétlenül igényt tartó pályázók nagy eséllyel jóval kevesebb ajánlat közül válogathatnak, így megszólításukkal a cégek ajánlatelfogadási aránya jelentősen javulhat” – magyarázza Lovas Ágnes a Covid utóhatásait.

Mint arra Bodonyi Beáta rávilágít, a bérszínvonal változását jelzi, hogy míg korábban a vidéki SSC-k nehezen tudtak versenyezni a budapesti központok ajánlataival, mára ez a különbség csökkenni látszik. Ezt erősíti meg a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója, aki ennek okai közt említi a remote munkavégzés elterjedését is, ami a távolságok könnyű átívelésének köszönhetően elmosta a vidéki lokációk alacsonyabb bérszintjét.

A jelöltek költözési, bejárási hajlandósága folyamatosan csökken. Erre nagyon vonzó alternatívával tudnak szolgálni – elsősorban a vidéki jelöltek számára – azok a cégek, melyek magas arányú home office-szal, illetve a távmunka lehetőségével reagálnak erre a problémára. Az ilyen megoldást választó munkavállalók nagymértékű elköteleződést mutatnak az olyan lehetőségek iránt, ahol a jelenlegi lakhelyük megváltoztatása nélkül, az életszínvonaluk megőrzése, illetve javítása mellett is tudnak karriert építeni. Az olyan SSC központok, melyek ezeket a feltételeket biztosítani tudják, nagyobb mértékű munkavállalói elköteleződésre számíthatnak.

Versenyben az idővel, a pénzzel és egymással

Napjainkban a munkáltatók kénytelenek szembenézni a munkaerőpiac átalakulásával járó kihívásokkal, melyekre többféle válasz is adható.

Lovas Ágnes tapasztalatai azt mutatják, hogy sok vállalat dönt a külföldi munkavállalók foglalkoztatása mellett, ami azonban nem mentes a kockázatoktól. „A cégek könnyen alkalmazhatnak munkaerőt más országokból, ami akár a munkaerőhiány enyhítésére is szolgálhat, ráadásul a külföldi munkaerő sok esetben olcsóbb. Meg kell említeni ugyanakkor, hogy a harmadik országbeliek foglalkoztatása rengeteg adminisztrációval és plusz költséggel járhat, így végeredményben akár nagyobb anyagi ráfordítást is jelenthet a cég számára, mintha a hazai munkaerő mellett döntött volna. Továbbá érdemes számításba venni, hogy a harmadik országbeliek foglalkoztatása cégen belül kulturális különbségek megjelenésével is jár, ami könnyen belső feszültség kialakulásához vezethet. Egyre növekszik a piacon azon jelöltek száma, akik a váltás okaként a belső – kulturális különbségekből adódó – nézeteltéréseket, feszültséget jelölik meg” – hangsúlyozza Lovas Ágnes.

Az Alcoa HR managere kiemeli, nemcsak a lokációban, hanem az életkor tekintetében is átrendeződés figyelhető meg. „A munkavállalói korfa sokkal vegyesebb képet mutat a korábbi évekhez képest, hisz a magas hozzáadott értékű munkakörök ellátásához a nyelvtudás és a végzettség mellett a sokéves tapasztalat is elvárás lett” – magyarázza a HR-vezető.

Lovas Ágnes szintén a korfa változásáról számol be, amit azzal magyaráz, hogy az utóbbi években egyre több magas hozzáadott értékű, komplex tudást igénylő pozíciót hoztak, illetve hoznak hazánkba az SSC-k. „A magasabb senioritású pozíciókon kívül továbbra is sok olyan SSC-pozíció vár betöltésre, melyek kevésbé tapasztalt, akár pályakezdő jelöltek számára is elérhetők, amennyiben rendelkeznek megfelelő nyelvtudással, és nagyobb rugalmasságot mutatnak a karrierjük elején. Ezek a lehetőségek kiemelten népszerűnek bizonyultak az elmúlt években a nyelvtanári diplomával kikerülő jelöltek körében” – magyarázza a senior HR-tanácsadó hozzátéve, hogy a tanári bérek emelkedésével több szempontból is megnehezült ezeknek a jelölteknek a megszólítása, hiszen ezáltal a váltási szándékukat is magasabb bérigényekhez kötik. Az anyagi motiváción túl továbbá gyakran az eltolódott műszakok is nehezítik a jelöltek érdeklődésének a felkeltését, amit csakis a bérkülönbség tud kompenzálni.

Költséghatékonyság és rugalmasság

A kihívásokkal való megküzdés kapcsán Bodonyi Beáta kiemeli a költséghatékony működés fenntartásának fontosságát, ami csakis a technikai újítások – mint például a mesterséges intelligencia – beépítésével érhető el. Hozzáteszi ugyanakkor, hogy az AI alkalmazásából kínálkozó lehetőségek mellett a kockázatokra is fel kell készülni. A szakértő meglátása szerint szintén megoldást kínálhatnak a munkaerőpiaci nehézségekre az olyan intézkedések, melyek vonzóvá teszik a céget a meglévő és a potenciális jövőbeli munkavállalók szemében.

„A rugalmas munkavégzés biztosítása mellett fontos a befogadó céges kultúra kialakítása. Elengedhetetlen az alulról jövő, közösségépítő kezdeményezések támogatása, a vonzó irodai környezet kialakítása, hogy biztosítsuk a kapcsolódást. Emellett a sokszínű céges rendezvények vagy akár az önkéntes programok vállalati támogatása is szükséges, hogy minden kolléga megtalálhassa azokat a lehetőségeket, amikhez szívesen csatlakozik” – magyarázza.

Az Alcoa HR managerével összhangban a Vision Recruitment szakértője is arról számol be, hogy az SSC-szektor munkavállalói számára egyértelműen döntő tényező a magas arányú home office és a rugalmas munkaidő biztosítása. „A munkavállalók számára egyre fontosabb a munka és a magánélet egyensúlyának javítása, a támogató és befogadó vállalati kultúra, a jó munkahelyi légkör, a rugalmas munkaidő és a távmunka lehetősége. Kiemelhetjük még, hogy a hagyományos elvárások – mint a képzés, a karrierépítés lehetősége és az anyagi juttatások – mellett egyre nagyobb igény mutatkozik az olyan nem pénzbeli juttatásokra, mint a jóléti programok, az egészségügyi ellátás és a különböző munkavállalói kedvezmények, valamint a távmunkához biztosított eszközök, támogatások” – összegzi Lovas Ágnes az SSC-szektor munkavállalóival kapcsolatos prioritásait.

Forrás: https://behaviour.hu/az-aranykor-utan-megingott-az-ssc-szektor/