Míg sok cég kiválasztási folyamatában kulcselem a próbafeladat, mások félrevezető, akár időrabló eszköznek is tekinthetik. Mi az igazság a próba­feladatról, mikor jelent valódi támogatást a kiválasztásban, és milyen helyzetekben lehet inkább kontraproduktív?

A módszer alapvetően arra hivatott, hogy reális képet adjon arról, milyen szakmai képességekkel rendelkezik a jelölt, mekkora pontossággal és alapossággal végzi a munkáját. Mindeközben pedig ő maga is rálátást kap arra, hogy milyen feladatok várnak rá az új munkakörben, így tehát egy jól kialakított próbafeladat mindkét fél számára előremutató lehet. Bár célravezető megoldásnak tűnik, a cégek a próbafeladat elvégzése után is gyakran szembesülnek azzal, hogy míg nem a megfelelő embert vették fel, addig számos tehetséges jelöltet veszíthettek el. Fontos tehát tisztán látni, mikor nyújthat valódi segítséget a kiválasztásban, és mikor kerülendő ez a módszer.

Kulcskérdés a pozíció

Hornyák Aliz, vasúti járművek gyártásával és közlekedési technoló­giák fejlesztésével foglalkozó, francia székhelyű Alstom Hungary Kft. Country HR Directora úgy véli, a próbafeladat használata bizonyos munkakörök esetében kifejezetten hasznos, más esetekben azonban inkább kerülendő eszköznek számít . „Mi magunk jelenleg csak a hegesztő és lakatos pozíciókban alkalmazunk próbafeladatot, mert ezek olyan gyakorlatias tudást igényelnek, amit jól le tud képezni egy rövid idő alatt teljesíthető feladat, mi pedig egyértelmű, objektív szempontok mentén tudjuk értékelni” – állítja a HR-vezető. Továbbá hozzáteszi, hogy a fehérgalléros pozícióknál ennek épp az ellenkezője igaz: a teljesítmény gyakran egymásra épülő részfeladatokon, cégspecifikus ismereteken és olyan személyiségjegyeken múlik, amiről efféle pillanatkép nem szolgál releváns információkkal.

A szakértő úgy véli, az adekvátan használt próbafeladat alkalmas lehet arra, hogy valós képet adjon a jelöltek rátermettségéről, ugyanakkor önmagában aligha nyújt százszázalékos bizonyosságot. „Az eredményt befolyásolhatja a jelölt aktuális időkapacitása, eszközellátottsága vagy akár a stressz-szintje is, ezért érdemes interjúkkal, referenciákkal, és – ha van rá lehetőség – próbaidős visszajelzésekkel, komplex módon értelmezni” – javasolja Hornyák Aliz.

Vannak más alternatívák

Napjainkban nagy változatosság mutatkozik a cégek között a próba­feladatok használatában. Lovas Ágnes, a Vision Recruitment Kft. szenior IT Recruitment tanácsadója úgy tapasztalja, elsősorban a kisebb létszámú vállalatok számára fontos ez a kiválasztási eszköz, ahol minden munkavállaló szignifikánsan befolyásolja a cég teljesítményét, míg a nagyobb multinacionális vállalatoknál – ahol a felelősségi körök jobban eloszlanak – kisebb eséllyel merül fel a próbafeladat bevezetése a kiválasztásba. A fejvadászszakértő emellett a pozíciót és a cég iparágát nevezi meg döntő tényezőként: nagyobb valószínűséggel használják a cégek olyan feladatkörökben, amelyekben kulcskérdés a vizuális megjelenés, mint például a marketing és a Business Intelligence. Emellett gyakori például az IT-szektorban is, bár itt is erősen visszaszorulóban.

Fejvadászként Lovas Ágnes fontos feladatának tekinti, hogy a cégekkel közösen gondolják át, szükség van-e a próbafeladatra, és ha igen, akkor kritikus meghatározni azt is, hogy a kiválasztási folyamat mely szakaszában és milyen feltételek mellett adják ki azokat a jelölteknek. „Érdemes átgondolni, hogy feltétlenül szükséges-e, tényleg előrelendíti-e a folyamatot, és sokszor arra jutunk, vannak jobb alternatívák is. Ilyen lehet például a jelölt egy korábbi munkájának a bekérése – természetesen átalakítva, az adatvédelmi elvek szigorú betartása mellett. Ezt ő maga is gyorsabban el tudja készíteni, és mindeközben nekünk reálisabb képet ad a teljesítményéről” – részletezi a fejvadász cég munkatársa.

Mit mondanak a jelöltek?

A szakértők szerint a próbafeladat növelheti, de akár tartósan rombolhatja is a motivációt – ez főként a feladat jellegén, nehézségén és időzítésén múlik.

„Tapasztalatom szerint a jelöltek vegyesen élik meg a próbafeladatot. Sokakat kifejezetten motivál, mert kézzelfoghatóan megmutathatják a tudásukat, és közben ők is bepillantást kapnak abba, milyen jellegű feladatok várnának rájuk. Ugyanakkor plusz teher is lehet – főleg fehérgalléros munkakörökben, ahol a jelöltek gyakran munka mellett, szűk időkeretben tudják csak megoldani. A legnagyobb töréspont azonban tipikusan nem maga a feladat, hanem az elutasítás” – vélekedik Hornyák Aliz, aki szerint a jelölteket leginkább az bosszantja, ha indoklás nélkül kiesnek a folyamatból, miután sok időt és energiát fektettek a feladatba – ez pedig rontja a jelöltélményt.

A kizárólag fehér galléros pozíciókra specializálódott Vision Recruitment tapasztalatai alapján Lovas Ágnes úgy látja, a jelöltek hozzáállása jellemzően inkább enyhén negatív, sőt sokan kifejezetten teherként tekintenek a próbafeladatra, különösen a jelentős időbefektetést igénylő megmérettetések esetében.

Éppen ezért, a kiválasztási folyamatokban valós veszélyt jelent a jó jelöltek lemorzsolódása. „Sajnos jellemző, hogy nagy számban lépnek vissza emiatt, ugyanakkor azoknak, akik rááldozzák az idejüket a feladat teljesítésére, a későbbiekben akár extra motivációs tényezőt is jelenthet a belefektetett energia.”

Buktatók, amiket érdemes elkerülni

A fejvadász szakember kiemelten fontosnak tartja, hogy konkrét elvárásokat és határidőket fogalmazzunk meg a feladat teljesítésével kapcsolatban. Úgy véli, az egyik legkritikusabb elem a visszajelzés, ami megfelelően tálalva még egy elutasítás esetén is pozitív jelöltélményt eredményezhet, az elmaradása azonban sok jelöltben hagyhat tüskét. „Sokat hozzá tud tenni a jelöltélményhez, ha konkrétumok mentén kifejtett visszajelzés érkezik a szakmai vezetőtől. Mik voltak az erősségek? Mik a fejlesztendő pontok? Mik azok, amiket fejlesztve a jövőben sikeresebben tudja végezni a munkáját akár egy másik vállalatnál?” – magyarázza a szakértő.

Hornyák Aliz is a visszajelzés fontosságát emeli ki, és gyakori hibának tartja, ha a feladat nem a munkakör lényegét méri. „Előfordul, hogy valaki túl sok mindent akar egyszerre tesztelni, vagy olyan vállalatspecifikus tudást vár el, amihez a jelölt még nem férhet hozzá. Szintén kerülendők a túlzottan nagy időráfordítást igénylő feladatok, amelyekben sokszor az lesz döntő, hogy a jelölt mennyire terhelhető a szabadidejében, és nem a valódi szakmai tudás kerül fókuszba” – osztja meg a HR-vezető hozzátéve, hogy az értékelés során a legfontosabb az előre rögzített szempontrendszer és az átlátható, igazságos értékelés, amelyek által a folyamat minden résztvevője azt érezheti, hogy egy komolyan vehető eljárásban vett részt, és a jelöltek méltányos elbírálásban részesültek.

Forrás: Behaviour – a HR-magazin