Vision Blog

Hírek információk

Nagy változást hozott a mesterséges intelligencia az adatelemzésekben és ezáltal a különböző előrejelzésekben. Számos munkafolyamatban hasznát veszik a cégek, és a HR területén is egyre nagyobb teret nyer. Kérdés azonban, hogy az olyan érzékeny HR-folyamatokban, mint az elbocsátás, milyen mértékben, és hogyan vonható be az AI technológiája, és mit jelent mindez az emberi oldalra nézve?
» Empátia vs. adatvezéreltség

 

Rábízhatjuk-e az AI-ra az elbocsátást?
Elek Henrietta, Vision Recruitment Kft.

A mesterséges intelligenciától akár már most is segítséget kaphatunk az elbocsátásokhoz, miután a ChatGPT és a Goggle Bard már felmondólevelek elkészítésére is képes, a Microsoft pedig idén novembertől egy olyan mesterséges intelligenciával látja el az Excelt, amely pénzügyi elemzéseket tud végezni, és ez alapján akár a személyi leépítésekre is javaslatokat tehet.

„Az elbocsátás az egyik legszenzitívebb területe a HR-menedzsmentnek” – szögezi le Elek Henrietta, a Vision Recruitment Kft. HR-tanácsadója. Az AI (artificial intelligence) fontos adatokkal támogathatja a vállalat- és HR-vezetőket, de kockázatos kizárólag az AI adataira támaszkodva felmondani egy munkatársnak. A végső döntés meghozatalához emberi szempontok figyelembevétele is szükséges. A teljesítménycsökkenés mögött számtalan olyan egyedi ok állhat – például élethelyzet-változás, munkahelyi konfliktusok, motivációs faktorok – ami az AI számára nem, vagy kevéssé felismerhető. Nem célszerű pusztán adatokra hagyatkozva elbocsátani egy munkatársat, hiszen a felismert és beazonosított probléma az esetek egy jó részében orvosolható lenne. Azonban az objektív mérőszámok feltétlenül jó kiindulási alapot adhatnak egy-egy felmondás megindításához.

Ahol segít az AI

A folyamatos elemzés akár motiválhat is, ám a HR-tanácsadó véleménye szerint az ösztönzéshez több kell az elemzésnél: megoldási javaslatokat kell kínálni. A vezetők kezében az AI által készített analízis kiváló iránytű lehet a saját szubjektív, olykor sokkal pontosabb, olykor azonban előítéletektől torzított meglátásaikhoz képest, így a fejlesztendő területekre vonatkozó javaslatokkal akár inspirálhatják is a munkavállalókat.

Vállalati oldalon leginkább az előszűrés, a képzés, az onboarding és az adminisztratív tevékenységek területén használható jól az AI-ban rejlő technológia. „Egyre több cég használ előszűrés gyanánt automatizált videóinterjúkat, ám a magyar piacra fókuszálva egyértelműen kijelenthető, hogy a jelöltek kifejezetten negatívan ítélik meg ezeket a módszereket. Ma még a recruitmentben – különösen a személytelen, automatizált videóinterjúk vonatkozásában – az efféle automatizálás inkább visszaveti a vállalatokat, mintsem előremozdítaná” – figyelmeztet Elek Henrietta.

A fejvadászatban jelenleg nem a jelöltek megtalálása a kihívás, hanem a velük való eredményes kommunikáció, a legtöbb esetben ugyanis váltani egyáltalán nem szándékozó embereket kell meggyőzni arról, hogy a felkínált pozíció kedvezőbb számukra a jelenlegi munkájuknál. „Motiválnunk és meggyőzően érvelnünk kell olyan helyzetben, ahol sokszor az érzelmek dominálnak. A fejvadászati szakma sava-borsa az emberi kommunikáció, a személyes meggyőzőerő, ami hosszú távon sem látszódik automatizálhatónak” – összegezte HR-tanácsadónk.

Kulcskérdés az empátia
Rábízhatjuk-e az AI-ra az elbocsátást?
Gábris Zita pszichológus

A szubjektív szempontok, az emberi tényezők nem hagyhatók ki egy ember munkájának megítélésekor. Mérhetjük a teljesítményét időben, mennyiségben és minőségben, de mindez számos körülménytől függhet. A teljesítmény csökkenhet egy-egy nehezebb életszakaszban, például akkor, ha a munkatárs elvesztette egy szeretett hozzátartozóját – hívja fel a figyelmet Gábris Zita pszichológus. Egy empatikus vezető megértő és támogató ebben a helyzetben. Ezzel szemben az AI csak visszaesést regisztrál, de a kiváltó okot nem tudja mérni. Arról sem nyújt adatot, hogy a csapattagok hogyan működnek együtt és miként viselkednek különböző szituációkban, pedig ez a dinamika nagyon fontos szempont a munkahelyen.

A HR-es munkáját számos folyamatban hatékonyan segítheti az AI, az elbocsátások tekintetében azonban legfeljebb a HR-es lelkiismeret furdalását csökkenthetné, ha tisztán a modern technológia adataira hagyatkozva döntenének a vezetők. A legideálisabb megoldás az, ha az AI adatait és a szubjektív tapasztalatokat egyaránt figyelembe veszik a vezetők, vagyis ami jól mérhető, azt rábízzák az AI-ra, és kiegészítik a szubjektív részletekkel – tanácsolja a pszichológus. Véleménye szerint azért sem javasolt kizárólag száraz adatok alapján dönteni, mert az adott munkatárs úgy érezheti, hogy nem számított sokat a munkahelyén mint ember, csak egy jelentéktelen, felcserélhető darabka volt a gépezetben. Ez azért veszélyes, mert ezt az élményt magával viszi, és elterjedhet a vállalkozás rossz híre.

A motiválás eszköze is lehet

Ösztönzőleg is hathat, ha a munkatársak teljesítményét folyamatosan elemzi a mesterséges intelligencia, ez akár arra is inspirálhatja sokukat, hogy tovább képezzék magukat a még jobb munkavégzés érdekében. Mindezen túl az AI rendszeres analízise megerősítheti a dolgozókat abban, hogy valóban jól végzik a munkájukat, ugyanis az emberek egy másik embertől, különösen a vezetőiktől, nehezen fogadnak el dicséretet, nem mindig hiszik el, hogy őszinte a méltatás, mert másként értékelik a saját valós teljesítményüket. Ám, ha az AI által generált, objektív adatokkal támasztják alá mindezt, akkor jellemzően könnyebben egyetértenek a vezetőjükkel. Mindez persze ellentétes esetben is igaz: a rosszabb teljesítmény közlését is érdemes lehet adatokkal alátámasztani.

Olyan vállalkozások esetében, ahol számokban jól mérhető a produktivitás, például egy IT-cégnél, a dolgozóknak könnyebb elfogadniuk egy AI által adott visszajelzést, mint a HR-esét. A humán irányokban nehezebben mérhető a dolgozók munkája, és bár ott is alkalmazható ez a technológia, de a dolgozóknak fontosabb a szubjektív szakmai visszacsatolás – összegezte Gábris Zita.

Nem minden munkavállaló bízik az AI-ban

Több mint ezer kanadai kis- és középvállalkozásnál dolgozó munkavállalót kérdezett meg a Capterra szoftvertesztelő oldal a közelmúltban arról, hogy mit szólnának ahhoz, ha mesterséges intelligenciát használnának cégüknél az elbocsátásokhoz. Nem volt osztatlan a siker, ugyanis a megkérdezettek 69 százalékát zavarná, 54 százaléka pedig egyenesen etikátlannak tartaná, ha ilyen adatok alapján hoznák meg a döntést a vezetők. 48 százalék úgy gondolja, hogy mindenképpen embereknek kell meghoznia az elhatározást. A dolgozók 31 százaléka nem zárkózik el teljesen attól, hogy a leépítéseknél a döntéshozók mesterséges intelligenciával ellátott eszközöket is használjanak. 34 százalékuk szerint ezzel elkerülhető lenne a vezetők elfogult döntése, 31 százalék szerint így a tényleges teljesítményen alapulhatna az elbocsátás, 28 százalék pedig úgy látja, hogy így pontosabb döntés születhetne.

Forrás: https://behaviour.hu/rabizhatjuk-e-az-ai-ra-az-elbocsatast/

A HR Portál és az OPTEN céginformációs szolgáltató első alkalommal állította össze a leggyorsabban növekvő HR toborzási szolgáltatók listáját. 474,2 százalékos növekedési mutatójával a Vision Recruitment Kft. áll a második helyen. Cégünket 2013-ban alapítottuk, tevékenységünk fő fókuszában IT és SSC fejvadászat áll. Eddigi történetek rekord növekedését könyvelhettük el 2022-ben – árbevételünk több mint két és félszeresére nőtt, adózott eredményünk megnégyszereződött -, és alkalmazottaink létszáma is megduplázódott. A HR Portál Kis-Pákozdi Dorottyát, a cég csoportvezetőjét és senior HR tanácsadóját kérdezte a növekedés mozgatórugóiról.

 

 

Kis-Pákozdi Dorottya, Vision Recruitment-

 

Kis-Pákozdi Dorottya 6,5 éve dolgozik a Vision Recruitmentnél, de már majdnem 10 éve dolgozik HR területen. Fejvadászkarriere elindítása előtt vállalati oldalon dolgozott néhány évet és a diplomáját is emberi erőforrás szakon szerezte. Legjelentősebb sikerének a közel négy éve kezdődött vezetői kinevezését és vezetőként a csapatával elért eredményeket tartja, és büszke rá, hogy igazán összetartó közösség alakult ki a cégnél.

 

Kis-Pákozdi Dorottya, Vision Recruitment

Minek köszönhető a 2022-es növekedés?

A 2020-as évben kevés fejvadászcég mondhatta el magáról, hogy meg tudta őrizni, sőt még egy picit növelni is tudta árbevételét, de az igazi sikersztori 2021 és 2022 volt, mely években rekordnövekedést és bevételt tudtunk elérni, amivel párhuzamosan a cégünk is hatalmasat tudott bővülni. Ahogy az életben lenni szokott, a siker mögött nincs csodapirula, hanem bizony csak nagyon kemény munka, sok-sok áldozathozatallal. Természetesen örülnék, ha azt mondhatnám, hogy ez kizárólagosan a Vision Recruitment érdeme. Persze az, hogy a versenytársakhoz képest jelentősen nagyobb ütemben tudtunk növekedni, annak a jól összeszokott és kiemelkedően felkészült, elkötelezett, a cég sikereiért egy emberként küzdő csapattagoknak köszönhető elsősorban. De meg kell említeni, hogy ehhez a jelenlegihez képest jelentősen kedvezőbb külső körülmények is hozzásegítették a csapatunkat. A 2022-es év – különösen összehasonlítva a 2023-as évvel – egy kiemelkedően sikeres év volt a magyar gazdaságban, rengeteg új beruházással és bővüléssel. Sokkal nagyobb elkötelezettséget, felpörgetett döntési mechanizmusokat lehetett megfigyelni a megbízópartnerek részéről, a jelöltek részéről pedig jelentősen kisebb bizonytalanságot és visszalépési szándékot. Illetve itt említeném meg, hogy az ellenajánlatok sajnálatos idei elterjedése sem volt ennyire vészes a tavalyi évben még.

Milyen jellegű toborzás ment nagyon?

Cégünk szinte kizárólag IT- és SSC fejvadászattal foglalkozik, mindkét szektorra jellemző volt a minden korábbinál magasabb fordulatszám. A nagyon speciális kereséseknél, magas beosztású pozíciók esetében különösen fontos volt a szofisztikált technikák, direktfejvadászat alkalmazása.

Van-e valamilyen tanácsa a többi szolgáltató számára? Mi az, ami Önnek segített?

Kitartás, szakmai alázat és a hit abban, hogy valami különlegesen értékessel segítjük ügyfeleinket és jelöltjeinket egyaránt.

Hogy látja folytatást? Milyen az eddigi év?

Ahogy fentebb utaltam rá, a 2023-as év sokkal inkább 2020-as évre hasonlít, mintsem a 2021-esre vagy pláne a 2022-esre. Sokkal küzdelmesebb ez az év, mint bármelyik korábban. Sokkal többet kell tenni ugyanazért vagy inkább jelentősen kevesebb sikerért, mint a korábbi években.

Van-e olyan részterület, aminek felfutására számít?

Optimisták vagyunk, hisszük, hogy 2024 sokkal jobb lesz minden szempontból és minden területen. Bízunk benne, hogy hamarosan véget ér a háború, visszaszelídül az infláció, az üzleti döntéshozatal magasabb sebességbe kapcsol és pontosan úgy, ahogy a pandémia után, most is tovaszáll a jelöltek elbizonytalanodása és visszatér a 2021-2022-es pezsgő munkaerőpiac. A területeket tekintve különösen dinamikus felfutást várunk az IT és az automatizációt segítő munkakörök esetében.

 

Forrás: HR Portál

 

A Behaviour-HR magazin márciusi lapszámában átfogó cikksorozatot jelenített meg az ellenajánlat-adás elterjedt gyakorlatának súlyos negatív következményeiről. Munkaerőpiaci szakértők, valamint vállalati HR-és cégvezetők szólaltak fel annak érdekében, hogy felhívják a figyelmet az elharapódzott tendencia rendkívül káros hatásaira. Kolléganőnk, Pákozdi Dorottya SSC toborzási vezető, osztotta meg gondolatait a témában.

 

Egyre többen szólalnak fel az ellenajánlat ellen
Dr. Molontay Patrik, HumanField Vezető- és Specialistakiválasztó Kft.

Bérfeszültség és fokozódó bérnyomás, presztízsvesztés, lojalitáscsökkenés, munkahelyi kapcsolatok romlása, „blöffhullám” elindulása, hosszú távú veszteség – csak néhány példa az ellenajánlat-adás és elfogadás rendkívül káros következményeiről. Dr. Molontay Patrik, a HumanField Vezető- és Specialistakiválasztó Kft. ügyvezető igazgatója, a márciusi lapszámban megjelent cikkünkben részletesen kifejtette, hogy a visszalépő jelöltek száma az elmúlt időszakban drasztikusan növekszik, melynek legfőbb oka, hogy ellenajánlatot kapnak jelenlegi munkáltatójuktól. A tömegessé vált jelenség súlyos munkaerőpiaci következményekkel jár, továbbá kifejezetten káros hatással van a munkavállalói lojalitásra, és erős bérfeszültséget okoz. Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment Kft. SSC-toborzási vezetője szakmai fórumokat sürgetne a témában, ahol az ellenajánlat tapasztalataival kapcsolatban minél több érintettel lehetne szakmai párbeszédet folytatni.

A munkaerőpiaci szakértők mellett több vállalat HR-vezetőjét is megszólaltattuk a témában. Összességében elmondható, hogy az ellenajánlat egyéni és cégen belüli negatív aspektusai mellett szinte beláthatatlan módon súlyosbítja az amúgy is munkaerőhiánnyal küzdő munkaerőpiac helyzetét. Jelen cikkünkben ezért további szakemberek szólalnak fel a pánikszerű megtartás ellen, hogy felhívják a figyelmet a tendenciává nőtt ellenajánlat-hullám megállításának és megelőzésének szükségességére.

A licitháború ront a helyzeten
Egyre többen szólalnak fel az ellenajánlat ellen
Pákozdi Dorottya, Vision Recruitment Kft.

Korábbi cikkünket követően Varga Veronika, a Webtown HR managere is kifejtette gondolatait az ellenajánlat-adás káros következményeiről. „Az elmúlt időszakban, főként a pandémiát követően erőteljesen növekedett az ellenajánlatok száma, mely tendencia főként informatikai, szoftverfejlesztői területeken kimagasló, azonban tapasztalatom szerint és a nemzetközi kutatások alapján az így megtartott jelöltek nagy hányada fél, de legkésőbb egy éven belül elhagyja a céget, hiszen a döntés már megérett benne a változtatásról. Azzal is számolnunk kell, hogy a munkavállaló ezek után nem megfelelő minőséggel végzi el a munkáját, de akár a környezetére is kivetítheti elégedetlenségét, rombolhatja a csapat egységét, a munkamorált, valamint növelheti a bérfeszültséget.

Az ellenajánlat trendjének erősödésével a munkáltatók kifejezetten nehéz helyzetbe kerültek, hiszen soha nem látott verseny alakult ki a jó szakemberekért. Sajnálatos módon sok munkáltató érezte úgy, hogy a megtartás eszköze az ellenajánlat, így a 2022-es évben már az volt a tapasztalat, hogy azok a szoftverfejlesztő jelöltek közül, akiknek ajánlatot tettünk, nagyobb arányban kaptak a saját munkahelyüktől is ellenajánlatot, mint akik nem.

Egyre többen szólalnak fel az ellenajánlat ellen
Varga Veronika, Webtown

A kialakult licitháború azonban csak fokozza a bérspirált, valamint a meglévő kollégák lojalitását is kockáztatjuk a bérfeszültség kialakulásával. Az ellenajánlat tehát csak ronthat a helyzeten, ehelyett inkább tudatosan és előrelátóan kellene gondolkozni a megtartás terén: a munkatársak elégedettségét, a bérek versenyképességét is folyamatosan monitorozni szükséges, hogy ne az állásváltoztatási szándékról való értesülést követően kelljen tüzet oltani. Amennyiben sikerül olyan csomagot összeállítani egy jelölt számára, mely összhangban van a szakmai tapasztalatával, tudásával, a belső bérstruktúrával, a jelölt bérigényével, valamint a rohamosan változó piaci igényeket is figyelembe veszi, akkor arra nem is érdemes rálicitálni. Meg kell értenünk, hogy ha egy cég a megtartási stratégiáját az ellenajánlatra építi, az csak átmeneti megoldást fog jelenteni, hiszen hosszú távon a munkatársak frusztrációját, bérfeszültséget és ezek hatására a fluktuáció megugrását fogja jelenteni.

A HR-nek óriási szerepe van abban, hogy a vezetők számára hiteles képet mutassanak mind a munkaerőpiacról, mind a szervezet állapotáról, hogy a megfelelő lépéseket tudják megtenni a munkatársak elkötelezettségének érdekében, váltási szándék esetében pedig azt érezhessék, nincs mire licitálni, hiszen mindent megtettek egymásért.”

Élhető cégkultúrával az ellenajánlat ellen
Egyre többen szólalnak fel az ellenajánlat ellen
Lázár Kornél, Ceva-Phylaxia Oltóanyagtermelő Zrt.

Lázár Kornél, a Ceva-Phylaxia Oltóanyagtermelő Zrt. HR-igazgatója is úgy gondolja, hogy az ellenajánlat-adás gyakorlatát teljesen fel kellene számolni. „A felmondás indoka általában többrétegű, a kompenzáció legfeljebb csak egy tényező, és tapasztalatunk szerint sokszor nem is ez az elsődleges. Ennek megfelelően a munkáltató az ellenajánlattal csak ezen tényezőre kínál megoldást, a többi felmondáshoz vezető tényezőben minden bizonnyal nem lesz változás, így a megemelkedett kompenzáció csak néhány hónapig tartja vissza a munkavállalót egy újabb felmondástól. A jól ismert 6 hónap ebben az esetben valós, nekem is ez a tapasztalatom. Arról nem is beszélve, hogy sajnos Magyarországon a hasonló helyezetek mindig nyilvánosságra kerülnek, ezzel bátorítva más kollégákat is, hogy hasonló módon próbáljanak extra béremeléshez jutni.

Amennyiben a vállalatnál jól beállított és stabil a kompenzációs rendszer, akkor semmiképpen nem tartom érdemesnek a tervezett sáv fölötti bérrel megkínálni jelenlegi kollégánkat, mert ez az amúgy stabil munkatársak között elégedetlenséget szülhet, akár el is veszíthetjük őket. Így bár egy problémát megoldunk, akár több másikat is generálunk. Ehelyett inkább arra kell koncentrálni, hogy élhető cégkultúrát teremtsünk, ugyanis a vállalat jó hírneve segíthet abban, hogy megszerezhessük a jó jelölteket annak ellenére is, hogy szoros bérversenyben vagyunk a jelenlegi munkáltatójukkal.

Látom, hogy az ellenajánlatok elterjedése miként ront a munkaerőpiaci helyzeten, és ezen szerintem csak az változtathatna, ha teljesen eltűnne ez a gyakorlat. Mások helyett azonban nem dönthetünk. Amit mi tehetünk, hogy élhető cégkultúrát teremtünk, a mai viszonyokhoz képest is igyekszünk kiszámíthatóságot, és stabil, transzparens kompenzációs struktúrát kialakítani. Ezek elengedhetetlenek ahhoz, hogy jelentősen csökkentsük az ellenajánlatok számát.”

6+1 ok, miért NE ADJ ellenajánlatot?

1. Ha ellenajánlatot kell adni, akkor már késő
Mire egy munkavállaló végigmegy egy hosszadalmas kiválasztási folyamaton és sok időt, energiát fektet abba, hogy új munkahelyet találjon, vagy akár már el is fogad egy másik ajánlatot, az azt jelenti, hogy komoly benne a váltási szándék. Ennek oka biztosan nem egytényezős (financiális), hanem annál sokkal összetettebb indokok állnak a háttérben, így nem is lehet azt egyik pillanatról a másikra egy ajánlattal megoldani.

2. Csak átmeneti megoldás lesz
Tapasztalatok, statisztikák szerint, aki elfogadja az ellenajánlatot, az nagyjából két hónap múlva újra aktív álláskereső lesz, de legkésőbb egy év múlva szinte biztos, hogy elhagyja a céget.

3. A kilépni akaró munkavállaló lojalitása megkérdőjeleződik
Felmerül a kérdés: hogyan bízhatunk meg a munkavállalónk hosszú távú együttműködésében, ha már megtörtént, hogy majdnem otthagyott minket? Aki már egyszer erre a döntésre jutott, az a következő jó lehetőségnél valószínűsíthető, hogy valóban továbbáll.

4. Rontja a cégen belüli morált
Ha a kevésbé lojális munkavállalót „jutalmazzuk” azzal, hogy a távozási szándék miatt jut plusz juttatásokhoz, esetleg előléptetéshez, akkor az eddig is hűséges munkatársakban frusztráció alakulhat ki. Ennek hatására megbomlik a csapategység, és ellenségeskedés ütheti fel a fejét a kollegák között.

5. Elindíthat egy „blöffhullámot”
Ha a felmondás belebegtetésével előnyösebb helyzetet tud magának „kiharcolni” egy munkavállaló, az elindíthat egy negatív tendenciát a cégen belül és könnyen elharapódzhat az, hogy nem valós távozási szándék mellett is megpróbálkoznak ezzel a hozzáállással béremelést kiharcolni.

6. Presztízsvesztés
Bármekkora is a munkaerőhiány, és bármennyire fájhat az adott pillanatban egy munkatárs elvesztése, a nagyobb presztízsű cégek jellemzően nem adnak ellenajánlatot, hanem megköszönik az eddigi munkát, és útjára engedik azt, aki menni akar. Fontos belátni, hogy minden karrierben eljön egyszer az a pont, amikor váltani szükséges: ezt megakadályozni pedig kontraproduktív.

+1. Az ellenajánlat a munkáltatót és a munkavállalót is arra kényszeríti, hogy szembemenjen a saját belső iránymutatásával, ami mindkét fél számára előnytelen helyzetet teremt, így a cég számára sem lesz tartósan kifizetődő.

6+1 ok, miért NE FOGADJ EL ellenajánlatot?

1. Két szék között a pad alá
Ahogyan a munkáltató számára sem hosszú távú megoldás, ha ellenajánlattal tart vissza egy távozni kívánó munkavállalót, úgy a dolgozónak sem jelenthet biztos, stabil jövőképet a cégnél, ha emiatt marad. A munkáltató ugyanis lehet, hogy csak időt akar nyerni azzal, hogy megtalálja a megfelelő helyettesítő szakembert, így az illetőnek idővel távoznia kell a cégtől, a másik lehetőségtől viszont addig elesik.

2. Kollégáink hozzáállása megváltozhat
A munkatársak neheztelhetnek amiatt, ha valaki a kilépés lehetőségének belengetésével harcolt ki jobb fizetést, pozíciót vagy körülményeket. A munkahelyi légkör és a munkatársi kapcsolatok megváltozása rányomja a bélyegét a mindennapokra, ami így hamarosan új ok lehet a felmondásra.

3. Bizonytalan céges jövőkép
Ha csak a felmondás lehetőségével tud valaki jobb fizetést, pozíciót, munkakörülményeket kiharcolni magának, akkor érdemes belegondolni, hogy korábban vajon miért nem értékelték megfelelő mértékben a munkáját, vagy miért nem volt lehetőség ezt időben megbeszélni és megoldást találni rá. A bizalmi légkör így végérvényesen megkérdőjeleződik, ami a sikeres együttműködés egyik legfőbb alapja.

4. Rossz megítélés a munkaerőpiacon
A munkaerőpiacon rossz helyzetbe kerülhet valaki, ha híre megy a visszalépésének egy ajánlat elfogadása után. Ha megbízhatatlannak bélyegeznek minket, akkor arra kényszerülhetünk, hogy hosszú távon benne ragadjunk egy olyan pozícióban, amiből ki szerettünk volna lépni. Érdemes tehát mérlegre tenni az ellenajánlatot, mennyire éri meg.

5. Rizikóvállalás
Az ellenajánlat elfogadása erős rizikófaktor lehet – főleg, ha nincsen azonnal szerződésben rögzítve. A munkáltató első ijedtségében lehet, hogy mindent megígér, hogy ott tartson minket, amik a végén csak részben teljesülnek.

6. A visszatartás okai
Fontos világosan átlátni, hogy a munkáltató részéről mik lehetnek az ellenajánlat okai: szeretné megspórolni az utód kiválasztásának idejét és költségeit, vagy időt akar nyerni, amíg megtalálja az új embert, de az is lehet, hogy csak a projekt befejezéséig tart vissza. Akármi is legyen az indok, valószínűleg nem színtisztán a mi érdekeinket szolgálja, ezért nem lehet rá hosszú távon alapozni.

+1. Ha már egy belső megérzés miatt meghoztunk egy döntést, akkor érdemes kitartani mellette, mert nem véletlenül jutottunk erre az elhatározásra.

Forrás: https://behaviour.hu/egyre-tobben-szolalnak-fel-az-ellenajanlat-ellen/

 

Az elmúlt években széleskörűen elterjedt az a negatív tendencia, hogy a képzett munkaerő elvesztésétől félő munkáltatók ellenajánlattal próbálják meg visszatartani a távozásban gondolkodó munkatársakat. A pandémia előtt kezdődő, majd utána erősen felerősödött gyakorlat sajnos időtállónak bizonyult, a jelölthiánnyal küszködő munkaerőpiac helyzetét azonban csak súlyosbítja a cégek körbelicitálása miatt kialakuló bérnyomás, de a munkahelyeken belüli interperszonális kapcsolatok minőségét is hátrányosan érinti. Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment SSC üzletág vezetője, valamint vállalati cég- és HR-vezetők hívják fel a figyelmet a probléma súlyosságára, és a tendencia megállításának szükségességére.

 

Megtartás helyett pánikszerű visszatartás
Ellenajánlat: amivel minden fél csak veszíthet
Dr. Molontay Patrik, HumanField Vezető- és Specialistakiválasztó Kft.

A pandémia, majd a szomszédunkban dúló háború okozta gazdasági nehézségek önmagukban megnehezítették az életünket, és drámai kihatással voltak a munkaerőpiaci helyzetre. A korábban is fennálló szakemberhiány egyes szektorokban elért egy kritikus szintet, ezért a munkáltatók foggal-körömmel kezdtek el ragaszkodni a már bevált munkatársakhoz. „Öt évvel ezelőttig egészen kivételes jelenségnek számított, ha egy cég ellenajánlattal próbálta visszatartani a kollégáját, ebből is látszik, hogy a jelenség tömegessé válása kifejezetten az extrém munkaerőhiány kényszerszüleménye” – mondja Dr. Molontay Patrik, a HumanField Vezető-és Specialistakiválasztó Kft. ügyvezető igazgatója. A kialakult gyakorlatban a munkáltatók sokszor képesek szinte bármit felajánlani azért, hogy visszatartsák kollégáikat, ha el kívánják hagyni a céget. „Tisztában vannak vele, hogy egy-egy kolléga pótlása bevételkieséssel és extra kiadásokkal járna. Úgy gondolják, hogy ellenajánlatot adni a kisebbik rossz, ami igaz is néhány hetes-hónapos időtávban. Ennél hosszabb távon gondolkodva azonban sokkal jobb döntés lenne összeszorítani a fogunkat és pótolni az új kollégát” – teszi hozzá a szakember.

A toborzással, munkaerőkiválasztással foglalkozó szakma egyöntetűen egyetért abban, hogy a visszatartás helyett fontos lenne a megtartásra, vagyis a megelőzésre helyezni a hangsúlyt, ugyanis az ellenajánlat hosszú távon munkavállaló és munkáltató számára egyaránt rendkívül előnytelen helyzetet teremt, és tovább ront az amúgy is kedvezőtlen munkaerőpiaci állapotokon. Éppen azon, ami miatt kénytelenek ellenajánlatot adni. Így pedig kész is az ördögi kör.

Ellenajánlat: az egyéni béremelés eszköze

Ellenajánlat: amivel minden fél csak veszíthet
Huszár Dóra, HR Manager, Omco Hungary Kft.

Az ellenajánlat mindig is létező eszköz volt a munkáltatók kezében, azonban míg korábban jellemzően a kulcsmunkavállalók valós felmondási szándékára érkezett válaszként a munkáltató döntése alapján, addig az elmúlt évek során a munkavállalók egyéni béremelésének eszközévé is vált. A munkavállalók tökéletesen tisztában vannak azzal, hogy értük folyik a verseny a munkaerőpiacon. A korábbi felmondásokkal ellentétben sokszor „valós” munkahelyváltási szándék nélküli jelöltekkel találkoztunk. A Borsod-Abaúj Zemplén vármegyei multicégek között volt olyan, amelytől érkező jelöltek egytől egyig visszautasították ajánlatunkat ellenajánlatra hivatkozva. A cégünkhöz történő jelentkezés trenddé vált abból a célból, hogy a munkáltatójuknál magasabb bérhez jussanak.

Munkáltatói oldalról az ajánlat-ellenajánlat spirálba kerülni a lehető legrosszabb forgatókönyv, hiszen a vállalatok jelentős kapacitását vonja el a proaktív munkaerő megtartásra irányuló akciók kidolgozása és végrehajtása elől. Ennek következtében a munkahelyi morál romlása, a bérfeszültség növekedése és a teljesítmény csökkenése figyelhető meg. A munkavállalók számára ugyancsak kedvezőtlen helyzetet teremt, ha ellenajánlatra kerül sor: amennyiben valós a munkahelyváltási szándék, az ellenajánlat bizonytalanságot szül, sokszor háttérbe szorul az eredeti motivációja a magasabb jövedelem vagy egyéb csábító feltételek reményében. Tapasztalatom szerint az ellenajánlatot elfogadó munkavállalók lelkesedése azonban csak átmenetileg fenntartható, ezen munkavállalók többsége 6-18 hónapon belül ténylegesen kilép.

Azt gondolom, hogy az ellenajánlat-adás trendjének megszűnésével jelentősen lecsökkenne a fluktuáció. A vezetők részéről proaktivitásra, valamint nyitottságra van szükség beosztottjaik felé, bizalmi légkört kell teremteni, hiszen ebben az esetben talán a motivációjukat vesztett munkavállalók is nyitottabban állnának vezetőikhez, ezzel elkerülve azt a szituációt, hogy a kommunikáció már egy konkrét állásajánlattal a zsebében jöjjön létre.

 

Bazári alkuvá züllesztett szakmai kapcsolat

Ha az ellenajánlat eléri a célját, akkor a munkáltató nem veszíti el a már bevált munkavállalóját, és nem kell egy hosszadalmas kiválasztási folyamatot végigcsinálnia, a munkavállaló pedig több pénzért és/vagy jobb munkakörülmények között folytathatja a munkáját. Gondolhatnánk, hogy ez így egy win-win helyzet, aminek a végén mindenki jól járt. Pedig ez koránt sincs így: a bizalom megkérdőjeleződik, rontja a cégen belüli morált, a cég presztízsvesztést szenvedhet a piacon, a munkatársak között „blöffhullámot” indíthat el, a munkavállaló pedig könnyen két szék között a pad alatt találhatja magát, ha a nagy ígéretek mégsem valósulnak meg, miközben a visszalépés miatt a munkaerőpiaci megítélését is lerontja, de a kollégái is más szemmel nézhetnek onnantól rá.

Ellenajánlat: amivel minden fél csak veszíthet
Pákozdi Dorottya, Vision Recruitment Kft.

A béremelés önmagában nem szünteti meg azokat a komplex okokat, amik egy kiválasztási folyamatban való részvételhez, illetve akár egy felmondáshoz vezettek. „Azok a munkavállalók, akik a váltást akár csak fontolgatják, »nyitott szemmel járnak« vagy aktívan keresnek, ők már elkezdtek eltávolodni a jelenlegi munkahelyüktől. Azt tapasztaljuk, hogy megtartó ajánlat elfogadása esetén is legfeljebb fél éven belül ismét aktív státuszra állítják a profiljukat az álláskereső portálokon” – mondja el tapasztalatait Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment Kft. SSC-toborzási vezetője, aki szerint óriási növekedés figyelhető meg az ellenajánlat miatt visszalépő jelöltek tekintetében. Dr. Molontay Patrik is úgy látja, hogy a visszalépő jelöltek aránya az utóbbi években drasztikusan növekszik, pedig be kellene látni, hogy milyen veszélyek rejlenek az ellenajánlat-adás gyakorlatának elharapódzásában: „Kifejezetten rontja a munkavállaló-munkáltató kapcsolatot és a munkához, munkahelyhez való etikai viszonyulást, de a lojalitást, a munkahely iránti elköteleződést is csökkenti, ha bazári alkuvá züllesztjük a munkaadónkkal és munkavállalónkkal való kapcsolatot. Nem beszélve arról, milyen rossz az üzenete a távozásban nem gondolkodó kollégák irányába is” – teszi hozzá a szakember.

Mi a kiút a licitháborúból?

A fennálló munkaerőhiány, a fokozódó bérfeszültség és a jelöltvezérelt munkaerőpiaci állapotok egymásra gyakorolt hatása mentén kialakult spirálból nehéz kitörni. Mivel a munkáltatók félnek elveszíteni a szakembereiket, ezért minden áron megpróbálják visszatartani a távozni készülő kollégát, mellyel azonban csak tovább rontanak azon a helyzeten, ami miatt ellenajánlatra kényszerültek, a bérnyomás pedig tovább fokozza az ellenajánlat-kényszert és így tovább. Pákozdi Dorottya szerint éppen ezért elengedhetetlen párbeszédet kialakítani a toborzási szakemberek és a kiválasztásért/megtartásért felelős vezetők között: „Toborzási szakértőként a tanácsadás is feladatunk, így a partnereinknél mindig igyekszünk kihangsúlyozni az ellenajánlattal kapcsolatos negatív tapasztalatainkat, de ugyanolyan fontos lenne erről a témáról nagyobb szakmai fórumokon is szót ejteni, ahol több érintettet érhetnénk el.”

„Pánikban egyszerűbb a vészcsengőt nyomni”

Ellenajánlat: amivel minden fél csak veszíthet
Egervári Richárd, ügyvezető igazgató, Böllhoff Kft.

Gyakran találkozunk a paradox gondolattal, hogy a pénz nem motiváció. Ugyanakkor minden munkavállaló és munkáltató közötti megbeszélés legfontosabb témája. A pénz a siker / eredményesség mellékterméke, amelynek a biztosításához egy ennek megfelelő bérezési csomag kell. Azonban gyakran megesik, hogy egy munkavállaló és a vállalat „elfejlődnek” egymás mellett, és ebből egy megmagyarázhatatlan hiányérzet lép fel, ami a munkavállalót váltásra ösztönzi. Erre a helyzetre viszont a pénz olyan, mintha a Niagara-vízesést szeretnénk felitatni vagy a Grand Canyon-t beglettelni. Hasznosabb a feleknek kölcsönösen elfogadniuk a változás tényét, és célorientáltan kidolgozni egy megoldást a jövőbeni munkafolyamatok átszervezésére.

Amikor szembesülünk azzal, hogy valakit elveszítünk, akkor a forrásáig kell leásnunk és tudatosítani, miért fáj ez nekünk ahelyett, hogy őt tartanánk vissza. Ha nem vagyunk felkészülve egy munkatárs elvesztésére, akkor a munkaköri helyettesítési és betanítási mátrixot kell upgradelni. A titok abban rejlik, hogy a vállalat ki tudja-e kidolgozni azt a jövőbeni modellt (nem pedig tervet), ami képes kezelni a junior talentek folyamatos onboarding-képzését. Így részlegesen stabil, folyamatos utánpótlásunk lesz. Ez pedig, nemcsak a pénzről szólhat. Komoly kreativitás kell hozzá, de pánikban egyszerűbb a vészcsengőt nyomni. Azonban, ha akarjuk, ha nem, a fluktuáció természetes jelenség. Ha pedig gyorsul a tendencia, akkor vezetőként húzzunk egy benchmarkot és üljünk le, hogy modellezzük az input felépítését. Ideje átvilágítani a munkaköri leírásokat, helyettesítési mátrixokat, melyeket automatizálási megoldásokkal kombinálva munkaerő-optimalizálást érhetünk el.

Igazából nagyon sok mindent lehet tenni egy távozó kulcsember esetén, csak le kell bontani a fejünkben levő dogmákat. A váratlan helyzet pedig úgyis azt indokolja, hogy felhívjuk a legjobb fejvadászunkat és kérjünk tőle egy ajánlatot.

A kiutat az jelentheti, ha a vállalatok és vezetőik kollektíven felhagynak ezzel a gyakorlattal. „Az ideális állapot az lenne, ha az ellenajánlat teljesen kivezetésre kerülne a rendszerből. Hosszú távon talán magától vissza fog szorulni ez a jelenség, mert előbb-utóbb a munkavállalóknak és a munkáltatóknak is kellő negatív tapasztalatuk lesz ezzel. Azonban, ahogy 4-5 év kellett a tömeges elterjedéséhez, úgy valószínűleg hasonlóan sok időnek kell eltelnie, hogy ezek a negatív tapasztalatok éreztessék a hatásukat és az ellenajánlat gyakorlata visszaszoruljon. Ehhez pedig szakmai fórumokra és nyílt kommunikációra van szükség” – teszi hozzá Dr. Molontay Patrik.

A megelőzés fontossága

Bár közhely, hogy a gyógyulás mindig nehezebb feladat, mint a megelőzés, mégis ez jelentheti az ellenajánlat esetében is az egyedüli, hosszú távú megoldást. „Az egyetlen fenntartható és minden szempontból etikus megoldás az lenne, ha a munkavállaló és a munkáltató olyan bizalmi légkörben működne, hogy meg tudják beszélni az esetleges anyagi vagy pozícióbeli ellentéteket, és megoldásra tudnának jutni anélkül, hogy a munkavállaló elindítana egy kiválasztási folyamatot” – javasolja a HumanField ügyvezető igazgatója. Pákozdi Dorottya arra is felhívja a figyelmet, hogy a kollégák motiváltságát, elégedettségét folyamatosan monitorozni kell, és a szakmai tudásuk alapján kiérdemelt bérezési feltételeket szükséges biztosítani: „Nem szabad olyan helyzetbe kerülni, amiben a béremelés nem a munkáltató elismerését vagy megbecsülését jelzi, hanem pusztán egy pánikreakció eredménye.”

Természetesen még ideális körülmények között is előfordulhat, hogy egy munkatársunk távozni kíván a cégtől, amire biztosan megvan a maga indoka. „Ilyenkor bizony minden nehézség ellenére meg kell hozni azt a döntést, hogy elengedjük őt, és mielőbb az új kolléga toborzására koncentrálunk” – zárja gondolatait Dr. Molontay Patrik.

6+1 ok, miért NE ADJ ellenajánlatot?

1. Ha ellenajánlatot kell adni, akkor már késő
Mire egy munkavállaló végigmegy egy hosszadalmas kiválasztási folyamaton és sok időt, energiát fektet abba, hogy új munkahelyet találjon, vagy akár már el is fogad egy másik ajánlatot, az azt jelenti, hogy komoly benne a váltási szándék. Ennek oka biztosan nem egytényezős (financiális), hanem annál sokkal összetettebb indokok állnak a háttérben, így nem is lehet azt egyik pillanatról a másikra egy ajánlattal megoldani.

2. Csak átmeneti megoldás lesz
Tapasztalatok, statisztikák szerint, aki elfogadja az ellenajánlatot, az nagyjából két hónap múlva újra aktív álláskereső lesz, de legkésőbb egy év múlva szinte biztos, hogy elhagyja a céget.

3. A kilépni akaró munkavállaló lojalitása megkérdőjeleződik
Felmerül a kérdés: hogyan bízhatunk meg a munkavállalónk hosszú távú együttműködésében, ha már megtörtént, hogy majdnem otthagyott minket? Aki már egyszer erre a döntésre jutott, az a következő jó lehetőségnél valószínűsíthető, hogy valóban továbbáll.

4. Rontja a cégen belüli morált
Ha a kevésbé lojális munkavállalót „jutalmazzuk” azzal, hogy a távozási szándék miatt jut plusz juttatásokhoz, esetleg előléptetéshez, akkor az eddig is hűséges munkatársakban frusztráció alakulhat ki. Ennek hatására megbomlik a csapategység, és ellenségeskedés ütheti fel a fejét a kollegák között.

5. Elindíthat egy „blöffhullámot”
Ha a felmondás belebegtetésével előnyösebb helyzetet tud magának „kiharcolni” egy munkavállaló, az elindíthat egy negatív tendenciát a cégen belül és könnyen elharapódzhat az, hogy nem valós távozási szándék mellett is megpróbálkoznak ezzel a hozzáállással béremelést kiharcolni.

6. Presztízsvesztés
Bármekkora is a munkaerőhiány, és bármennyire fájhat az adott pillanatban egy munkatárs elvesztése, a nagyobb presztízsű cégek jellemzően nem adnak ellenajánlatot, hanem megköszönik az eddigi munkát, és útjára engedik azt, aki menni akar. Fontos belátni, hogy minden karrierben eljön egyszer az a pont, amikor váltani szükséges: ezt megakadályozni pedig kontraproduktív.

+1. Az ellenajánlat a munkáltatót és a munkavállalót is arra kényszeríti, hogy szembemenjen a saját belső iránymutatásával, ami mindkét fél számára előnytelen helyzetet teremt, így a cég számára sem lesz tartósan kifizetődő.

6+1 ok, miért NE FOGADJ EL ellenajánlatot?

1. Két szék között a pad alá
Ahogyan a munkáltató számára sem hosszú távú megoldás, ha ellenajánlattal tart vissza egy távozni kívánó munkavállalót, úgy a dolgozónak sem jelenthet biztos, stabil jövőképet a cégnél, ha emiatt marad. A munkáltató ugyanis lehet, hogy csak időt akar nyerni azzal, hogy megtalálja a megfelelő helyettesítő szakembert, így az illetőnek idővel távoznia kell a cégtől, a másik lehetőségtől viszont addig elesik.

2. Kollégáink hozzáállása megváltozhat
A munkatársak neheztelhetnek amiatt, ha valaki a kilépés lehetőségének belengetésével harcolt ki jobb fizetést, pozíciót vagy körülményeket. A munkahelyi légkör és a munkatársi kapcsolatok megváltozása rányomja a bélyegét a mindennapokra, ami így hamarosan új ok lehet a felmondásra.

3. Bizonytalan céges jövőkép
Ha csak a felmondás lehetőségével tud valaki jobb fizetést, pozíciót, munkakörülményeket kiharcolni magának, akkor érdemes belegondolni, hogy korábban vajon miért nem értékelték megfelelő mértékben a munkáját, vagy miért nem volt lehetőség ezt időben megbeszélni és megoldást találni rá. A bizalmi légkör így végérvényesen megkérdőjeleződik, ami a sikeres együttműködés egyik legfőbb alapja.

4. Rossz megítélés a munkaerőpiacon
A munkaerőpiacon rossz helyzetbe kerülhet valaki, ha híre megy a visszalépésének egy ajánlat elfogadása után. Ha megbízhatatlannak bélyegeznek minket, akkor arra kényszerülhetünk, hogy hosszú távon benne ragadjunk egy olyan pozícióban, amiből ki szerettünk volna lépni. Érdemes tehát mérlegre tenni az ellenajánlatot, mennyire éri meg.

5. Rizikóvállalás
Az ellenajánlat elfogadása erős rizikófaktor lehet – főleg, ha nincsen azonnal szerződésben rögzítve. A munkáltató első ijedtségében lehet, hogy mindent megígér, hogy ott tartson minket, amik a végén csak részben teljesülnek.

6. A visszatartás okai
Fontos világosan átlátni, hogy a munkáltató részéről mik lehetnek az ellenajánlat okai: szeretné megspórolni az utód kiválasztásának idejét és költségeit, vagy időt akar nyerni, amíg megtalálja az új embert, de az is lehet, hogy csak a projekt befejezéséig tart vissza. Akármi is legyen az indok, valószínűleg nem színtisztán a mi érdekeinket szolgálja, ezért nem lehet rá hosszú távon alapozni.

+1. Ha már egy belső megérzés miatt meghoztunk egy döntést, akkor érdemes kitartani mellette, mert nem véletlenül jutottunk erre az elhatározásra.

Forrás: https://behaviour.hu/ellenajanlat-amivel-minden-fel-csak-veszithet-2/

A Shared Service Centert (SSC) üzemeltető vállalatok kedvelt célpontja lett Magyarország, így a szektor az egyik legjelentősebb iparággá vált az utóbbi években. Miért ennyire vonzó hazánk, milyen típusú szolgáltatásokat kínálnak ezek a központok, küzdenek-e munkaerőhiánnyal, jellemző-e a fővárosközpontúság, megviselte-e őket a világjárvány és a gazdasági válság? Kolléganőnk, Pákozdi Dorottya, SSC-toborzási vezetője nyilatkozott a témában.

 

„A szolgáltató központok létesítésénél az elsődleges szempontok a fenntartható üzletmenet és a minőségi munkaerő – ezek a feltételek biztosítottak hazánkban. A bérköltségekben és a járulékokban is versenyképes Magyarország” – mondta Fazekas Máté, a BT (British Telecommunications) Régiós Szolgáltató Központjának kommunikációs és vállalati kapcsolatokért felelős vezetője. „Amikor egy cég komplexebb feladatokat szeretne a központjába hozni, akkor a képzés minősége és az elérhető szakképzett munkaerő lesz fontos” – tette hozzá.

Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment Kft. SSC-toborzási vezetője szerint Magyarország azért is népszerű hely a Shared Service Center-ek számára, mert itt van költséghatékony munkaerő, amit az utóbbi időben tapasztalt euró árfolyam-változás tovább fokozott. Kedvező az adózási rendszer és hazánkban rendkívül jól képzett a munkaerő, amelyet a fővárosban és a nagyvárosokban lévő magas színvonalú oktatási intézmények biztosítanak.

Válság idején is aktív a toborzás
Megéri az üzleti szolgáltató központoknak Magyarországon működni
Pákozdi Dorottya, Vision Recruitment Kft.

„Az SSC-k, vagyis az üzleti szolgáltató központok Magyarország gazdaságában kulcsfontosságú szerepet játszanak. Sok más szektorral szemben ezt az ágazatot a pandémia sem rázta meg, azt tapasztaltuk, hogy ezen cégek többségénél a legkritikusabb időszakban sem állt meg a toborzás, sőt a foglalkoztatottak száma folyamatosan növekedett. Mára már elmondhatjuk, hogy a hazánkban működő SSC-k pedig egyre nagyobb jelentőséggel bírnak regionális vagy akár globális szinten is” – fogalmazott Pákozdi Dorottya.

A legtöbb nyitott állásajánlat a pénzügyi, a számviteli, a kontrolling-, az ügyfélszolgálati, illetve a HR- és az IT-területen van, de keresettek a beszerzési és a logisztikai pozíciók is. Szinte valamennyi munkakörhöz szükséges a folyékony angol nyelvtudás, sok esetben elvárás még egy, akár különleges idegen nyelv magas szintű ismerete is.

A kilencvenes évek derekán elsősorban a munkaerő mennyisége volt fontos. Mára a magasabb hozzáadott értékű munkát preferálják, ugyanakkor egyre nehezebb megfelelő szakembereket találni. A közeljövőben egyre tapasztaltabb és komplexebb tudással rendelkező seniorokra lesz szükség. A vállalkozások helyzete megváltozott a covid és a jelenlegi gazdasági helyzet hatására. Sok helyen költségcsökkentésre volt szükség, ami a szolgáltató központok és Magyarország felé terelte a forgalmat. „Még mindig bíznak a cégek abban, hogy Magyarországon van számukra megfelelő munkaerő. Amikor már nem lesz, a megoldást, előre láthatóan a harmadik országból érkezők munkavállalásának megkönnyítése hozhatja” – vázolta fel Fazekas Máté.

Tárt karokkal várják a karrierváltókat is, a cél láthatóvá válni
Megéri az üzleti szolgáltató központoknak Magyarországon működni
Fazekas Máté, British Telecommunications

A BT-nél jelenleg 260 nyitott pozíció van, húsz különböző területen a HR-től a pénzügyön és a sales-en át, a magas hozzáadott értékű technológiai szakterületekig. Minden pozícióhoz szükséges magabiztos nyelvtudás és komplex problémamegoldó képesség. A karrierváltók fontos célpontjai lettek a szolgáltató központoknak. „Hozzánk is jöttek sokan. Átnyergeltek például a vendéglátásból, hiszen nyelveket ott is beszélni kellett és pénzügyi feladatokat is elláttak. Főleg onnan érkeztek, ahol az elmúlt két évben a megélhetés bizonytalan volt. Így találtak munkát nálunk pedagógusok, de közgazdászok és jogászok is” – hangsúlyozta a kommunikációs és vállalati kapcsolatok vezetője.

Az egyetemisták java része nem ismeri a szolgáltató központokat. Akik mégis, remek munkahelyet és karrierlehetőséget látnak benne. „Kiemelt feladatunk, hogy megismertessük a szektort. Az alacsony ismertség oka, hogy olyan márkák és cégek dolgoznak ebben a szektorban, amelyeknek nincs lakossági üzletága. Nehéz így munkáltatói márkát építeni. A szolgáltató központok 80 százaléka Budapesten van, a jó közlekedési lehetőség és a megfelelő munkaerő elérhetősége miatt. Debrecenben is van irodánk, de tudatos döntés volt, hogy milyen jellegű munkákat viszünk oda” – emelte ki Fazekas Máté.

Az egyre fokozódó munkaerőhiányra tekintettel megfigyelhető, hogy az SSC-k a tömeges toborzásra szakosodott toborzócégek mellett egyre nagyobb arányban vesznek igénybe a cégükhöz, a Vision Recruitmenthez hasonló, magasabb szintű szolgáltatást nyújtani képes fejvadászcégek szolgáltatását – tudtuk meg a toborzási vezetőtől.

Megoldás-e a távmunka?

A Vision Recruitment szakértője is úgy tapasztalja, hogy a szektor erősen Budapest-centrikus, de a fővároson kívül kedvelt helyszín még Székesfehérvár, Debrecen és Szeged. A világjárvány hatására nagy mennyiségben nőtt a távmunkában végezhető pozíciók száma és ezáltal a fővároson kívüli foglalkoztatás is nagyobb arányban lehetségessé vált, amely jelentősen hozzájárul a vállalatok bővüléséhez. Az elmúlt évek egyik gátló tényezője a főváros munkaerőpiaci túltelítettsége volt, ezért az SSC-k nemcsak kiemelkedő bérezéssel, hanem számos más módszerrel is igyekeznek a munkaerőt megtalálni és megtartani. Korábban is jellemző volt erre az ágazatra, hogy igyekeztek rugalmasan kezelni az otthoni munka kérdését.

A covid következtében elterjedt 100 százalékos home office után a British Telecommunications-nél azt gondolták, hogy a szektor fővárosközpontúsága csökkenni fog. Kiderült viszont, hogy a hatékonyság visszaesett a home office-ban, ezért egyre fontosabbá válik a fizikai jelenlét a BT-nél, és így nem mindegy, hogy földrajzilag hol van a potenciális munkaerő.

Versenyelőnyt hoznak a szolgáltatások

Az SSC-k a már említett területek mellett egyre gyakrabban nyújtanak banki, biztosítási vagy jogi szolgáltatásokat is, illetve foglalkoznak különféle K+F tevékenységgel. Elmondhatjuk, hogy a hazánkban működő SSC-k egyre nagyobb jelentőséggel bírnak regionális vagy akár globális szinten is. A hazai szolgáltató központok nemzetközi trendeket és szabványokat követnek, így különösen nagy hangsúlyt fektetnek a globalizáció adta lehetőségek kihasználására.

„Az SSC-k a technológiai fejlődés, az automatizálás éllovasainak számítanak. A szolgáltatóközpontok kialakításával a nemzetközi vállalatok versenyelőnyre tudnak szert tenni, mivel a szolgáltatásokat egy központi helyen biztosítják, ami csökkenti a költségeket és növeli a hatékonyságot” – magyarázta Pákozdi Dorottya. Hazánkban a gazdasági jelentőségük növekszik, mivel folyamatosan új munkahelyet teremtenek. Míg globálisan a költséghatékony működés kiaknázásával tudják növelni nemzetközi versenyképességüket a multicégek.

Forrás: Megéri az üzleti szolgáltató központoknak Magyarországon működni – Behaviour

Hatékony, gyors, segítőkész, elérhető, precíz, megbízható, diszkrét, speciális szaktudással felvértezett, up to date… és még hosszan sorolhatnánk azokat a jelzőket, amivel a jó munkaerő-közvetítőt fémjelezzük. Ritkán fogalmazódik meg azonban a kérdés: milyen az ideális jelölt-fejvadász kapcsolat, és mennyiben járul hozzá az ő szoros együttműködésük egy sikeres kiválasztási folyamathoz? Mi szükséges a bizalmi viszony kialakulásához? Ebben a fontos témában nyilatkozott kolléganőnk Móricz Anna, a Behaviour HR-Magazinnak.

Mint általában minden szolgáltató, úgy a fejvadászok felé is rengeteg elvárást támasztanak. Közvetítő szerepük miatt különösen kiélezett helyzetben vannak, mivel kettős elvárásrendszernek kell megfelelniük mind a megbízó, mind pedig a potenciális jelölt irányába: a szakmai szempontokon túl rengeteg egyéb elvárást kell összehangolniuk annak érdekében, hogy valóban a megfelelő embert találják meg az adott pozícióra, sikerre vigyék a kiválasztási folyamatot és hosszú távon elégedett legyen a megrendelő és az elhelyezett jelölt is.

Jelöltélmény fejvadásszal

Egyértelmű előnyökkel jár egy cég számára, ha egy pozíció betöltéséhez minőségi fejvadászcég segítségét veszi igénybe, mivel nagy adatbázissal, speciális módszerek arzenáljával és nem utolsósorban mély munkaerőpiaci ismerettel rendelkezik, így sokkal gyorsabban és hatékonyabban találja meg a megfelelő jelöltet. A jelöltek oldaláról ritkábban merül fel az igény arra, hogy közvetítőhöz forduljanak, pedig nemcsak jelentősen növeli a jelöltélményt a kiválasztási folyamatban – ahhoz képest, mint ha önállóan pályáznának meg egy pozíciót –, de lényegesen gyorsabban és sokkal inkább az elvárásainak megfelelő állást találhat így magának.

Valószínűleg mindenki találkozott már az álláskeresés árnyoldalaival. Példádul amikor eredménytelenül várunk egy visszahívásra, vagy legalább egy elutasító emailre, ami sosem jön meg. „Az ilyen negatív élmények frusztrálttá és bizonytalanná tehetik a pályázót, melyek miatt végül akár le is mondhat a váltásról, és benne ragadhat a már közel sem motiváló pozíciójában. Ha jó fejvadász segítségével vesz részt egy kiválasztási folyamatban, akkor ez nem fog vele megtörténni” – mondja Móricz Anna, a Vision Recruitment HR-tanácsadója. „Mi nem hagyunk cserben senkit: akár pozitív vagy negatív információnk van a pályázatával kapcsolatban, azt mindig a lehető leghamarabb jelezzük neki. Ez nemcsak a befutónak tűnő jelöltek esetében igaz, hanem a kezdeti lépésektől fogva folyamatosan tájékoztatjuk valamennyi jelöltünket az összes fejleményről. Ez az alapja, hogy    kialakuljon a bizalmi kapocs jelölt és fejvadász között” – teszi hozzá a Vision Recruitment szakembere.

Bizalom és őszinteség

Sok minden múlik azonban a jelölt hozzáállásán is. Mivel a munkaerő-közvetítő mindkét irányban egyeztet, és az a célja, hogy valamennyi fél számára optimális megoldást találjon az esetlegesen felmerülő problémákra, ezért elengedhetetlen, hogy az információk „real time” és pontosan áramoljanak. Ahogy például egy jó ügyvéd sem tudja képviselni a kliensét, ha az nem teljesen őszinte vele, úgy a fejvadász sem tudja sikerre vinni a kiválasztást, ha elhallgatnak előle lényeges dolgokat.

„Vannak olyan tények, amiket a jelölt nem szívesen oszt meg magáról egy interjún, mert attól tart, hogy az negatív hatással lehet a    kiválasztási folyamatára. Az ilyen esetekben kerül előtérbe a mi mediálási szerepünk. Kiemelt feladatunk a tanácsadás, nemcsak a megbízóink, hanem a jelöltjeink irányába is. Hiszen jól ismerjük a partnercégünket, illetve a pozíció legapróbb részleteit is, így fel tudjuk készíteni a jelölteket a legkülönbözőbb eshetőségekre, megkönnyítjük az interjúra való felkészülését és a további fázisokban is végig aktívan támogatjuk. Mind a megbízónk, mind a jelölt részéről elengedhetetlen a teljes őszinteség és transzparencia, amiért cserébe természetesen vállaljuk, hogy a szenzitív információkat bizalmasan kezeljük” – fejti ki Móricz Anna.

Információáramlás és visszajelzés fontossága
Milyen az ideális jelölt-fejvadász kapcsolat?
Móricz Anna, Vision Recruitment

„Nekünk, fejvadászoknak az a célunk, hogy olyan pozíciót ajánljunk fel a jelöltnek, mely leginkább illeszkedik végzettségéhez és korábbi tapasztalataihoz, képességeihez, ráadásul fontos, hogy mindig szakmailag és anyagilag is előrelépést jelentő lehetőséget tudjunk számára vázolni. Munkaerőpiaci szakértőként nekünk az a feladatunk, illetve küldetésünk, hogy a legmegfelelőbb ajánlattal találjuk meg jelöltjeinket. Természetesen a megbízópartnerünk oldaláról valamennyi esetben komoly és szigorú feltételek, elvárások mentén kell elkezdenünk a keresést annak érdekében, hogy kizárólag releváns profilokat mutassunk be, akikkel hosszú távon erősíthetik a céget” – folytatja a szakember.

A fejvadász mediátorszerepének az elsődleges célja, hogy mindkét fél kölcsönösen elégedett legyen: a két oldal közötti esetlegesen széttartó kommunikációt és elvárásokat összehangolja, hiszen bizonyos kérdésekben elengedhetetlen lehet a kompromisszum. A minden fél számára sikeres együttműködés kritikus feltétele az információ gyors, pontos és oda-visszaáramlása. „Van rá példa, amikor egy jelölt nagyon lelkes egy általunk ajánlott álláslehetőséggel kapcsolatban, de a kiválasztási folyamat során előjön egy apróság, amivel nem maradéktalanul elégedett, és emiatt inkább egy másik ajánlat felé orientálódik. Gyakran egy olyan feltétel miatt tenné le a voksát egy másik cég mellett, amiben a megbízópartnerünk pont tudott volna rugalmas lenni. Ilyenkor érzékeljük igazán a tiszta és egyenes kommunikáció fontosságát, amiben egy jó fejvadász katalizátor szerepet kell vállaljon” – mondja el tapasztalatait Móricz Anna.

Alkalmi segítség vagy hosszú távú együttműködés?

A jelölt-fejvadász kapcsolatra alapvetően egy alkalmi együttműködésként gondol az ember. Ha egy jelölt azonban bármilyen okból végül mégsem a felkínált lehetőséget választja, akkor akár évek múlva, de újból kapcsolatba kerülhet a fejvadásszal. „Érdemes tehát hosszú távon gondolkozni akkor is, ha meghoztunk egy döntést, hiszen számtalan olyan eset volt már, hogy később találtunk egymásra. A mi munkánk lényege, hogy olyan pozícióval keressük meg a munkavállalókat, amire magától egyébként nem jelentkezett volna. Tapasztalataink és jelöltjeink visszajelzése alapján rendszeresen előforduló eset, hogy egy jelölt nem bízik eléggé magában, vagy nem képes helyesen elhelyezni saját magát a munkaerőpiacon, mindezek eredményeképpen a mi segítségünk nélkül az általunk kínálthoz képest sokkal kevésbé vonzó állásban kellett volna folytatnia karrierjét.”

Forrás: Milyen az ideális jelölt-fejvadász kapcsolat? – Behaviour

Scroll to Top