Az üzleti szolgáltató központok ágazata a világ egyik leggyorsabban fejlődő üzleti területe. A szektor teljesítménye Magyarországon is kiemelkedő – mára több mint kétszáz multinacionális cég százezernél is több munkavállalót foglalkoztat. A hazai cégeknek az utóbbi időben azonban egyre nagyobb kihívást jelent megtalálni a megfelelő munkaerőt. A munkavállalók leginkább a fejlődés és az előrelépés lehetőségét hiányolják, de problémaként merül fel a munka monotonitása és a munkahely iránti elköteleződés hiánya is. Mit tehet a munkáltató, hogy növelje a szektor népszerűségét?

Az üzleti világ változásaival párhuzamosan az SSC-szektor is folyamatos átalakuláson megy keresztül. A szolgáltató központokban dolgozók munkája nagyban függ attól, hogy az adott cég éppen hol tart az SSC-k evolúciós folyamatában. Egy induló SSC-ben elsősorban a munkafolyamatok felépítésére koncentrálnak, a régiós vagy akár globális kiszolgáló központok, a BSC-k (Business Services Center) vagy a GBS-k (Global Business Services) összetettebb üzleti folyamatokkal is foglalkozhatnak.

A mezőgazdasági gépek és precíziós mezőgazdasági technológiák tervezésével, gyártásával és forgalmazásával foglalkozó, amerikai központtal rendelkező AGCO Hungary IT-központként indult, később azonban más, üzleti funkciókat is átvettek. „Jelenleg újabb változások előtt állunk: kompeteciaközponttá alakul a cég, szakmailag magasabb fokozatú, úgynevezett »added value«, azaz értékteremtő munkakörök fognak érkezni hozzánk” – részletezi Gaál Annamária, az AGCO Hungary HR-vezetője. A szakértő szerint egy SSC-ben minden munkakör más miatt érdekes, és arra is van lehetőség, hogy a munkavállaló cégen belül pozíciót váltson, karrierutat építsen. „Ezt minden funkció maga kell, hogy kidolgozza, a HR-rel karöltve” – mondja.

Lovas Ágnes, a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója szerint előfordulhat, hogy az SSC-központokban bizonyos feladatkörök kevésbé sokszínűek, mint a kisebb cégeknél, ugyanakkor ez ellensúlyozható a vertikális mobilitással, azaz a pozíciók, részlegek közötti átjárhatósággal. Azt is fontos tudatosítani a jelöltekben, hogy a szektor nagymértékű bővülésének köszönhetően gyakran nyílnak előrelépési lehetőségek is. „A munkavállalók részéről fontos szempont a nemzetközi projektekben való részvétel” – emeli ki.

Mi köze az IT-snek a farmerekhez?

A Follow The Yellow Communications és a Neticle médiaelemző cég erre vonatkozó felmérése szerint a hazai SSC-szektorban dolgozók 84 százaléka érzi úgy, hogy könnyen váltana, ha jobb ajánlatot kapna.

A munkáltatóimárka-építést megnehezíti, hogy az SSC-kben végzett támogató munkafolyamatok nem kapcsolódnak közvetlenül a megbízó cég fő tevékenységéhez, éppen ezért Gaál Annamária szerint ebben a szektorban különösen nagy kihívást jelent az elköteleződés kialakítása. Meglátása szerint ugyanakkor meg lehet találni a módját annak, hogy az SSC-ben dolgozó munkavállalók is tudjanak kapcsolódni az anyacég munkakultúrájához, távlati céljaihoz, jövőképéhez.

Az AGCO esetében a vállalat Farmer-First-stratégiája – amelynek lényege, hogy a cég a fenntarthatóság és a környezetvédelem jegyében magas színvonalú digitális megoldásokat kínál a gazdálkodóknak – segít közelebb hozni a vállalat értékrendjét, céljait a hazai SSC-ben dolgozó munkatársakhoz. „Gyakran visszük a kollégákat a márkát bemutató rendezvényekre, valamint a csapatépítőkön játékos feladatokon keresztül is megismerkedhetnek az AGCO-termékekkel. Az irodában képek, videók formájában is visszaköszön a munkáltatói márka. A negyedéves »Connection week«-rendezvényeken pedig sok szó esik a mezőgazdaság aktuális helyzetéről. De mélyebbre is ásunk: szakembereken keresztül mutatunk betekintést a permetezés, a talajminőség-javítás és ezekhez kapcsolódóan a fenntarthatóság világába is” – részletezi.

Egyre nehezebb jól képzett munkaerőt találni

Az ágazat dinamikus fejlődése és az egyre összetettebb tevékenységi köre miatt a toborzás évről-évre nagyobb kihívást jelent az üzleti szolgáltató központoknak, pedig a szektor számára az egyik legfontosabb befektetési szempont az utánpótlás, a tehetségek elérése és megtartása. Gaál Annamária szerint az SSC-cégeknek már nem csak egymással kell versenyezniük, hanem a globális vállalatok pénzügyi, IT és más szektoraival is. „Leginkább a magasan képzett munkaerőt illetően szűkül a kínálat” – részletezi.

A toborzás évről évre nagyobb kihívás az SSC-k számára.

Lovas Ágnes elmondása szerint nehezíti a toborzást, hogy az utóbbi időben a vállalatok egyre több olyan pozíciót hoznak Magyarországra, amelyek ebben a formában korábban még nem léteztek nálunk. Ezen túl, mivel a cégek számára nagyon fontos a munkaerő-megtartás, nem ritka, hogy a jelöltek ellenajánlatot kapnak. „Az esetek túlnyomó többségében a cégek ilyenkor fizetésemeléssel bírják maradásra a munkavállalókat annak ellenére is, hogy a béremelés a kimutatások szerint csak 3-4 hónapra tartja fent a dolgozó motivációját, ha valamilyen más körülmény nem komfortos számára. Ez a tendencia elnyújtja a kiválasztási folyamatokat” – mutat rá.

Kritikus pont a home office

Az SSC-k vonzerejét többek között a rugalmas munkaidő, a széles körű juttatási csomag és az átlagosnál magasabb home office arány adja, valamint az, hogy a szabadságok kivételére sem vonatkoznak szigorú szabályok. Azonban – ahogy arra Lovas Ágnes rávilágít –, az utóbbi időben a home office napok számát több cég is csökkentette, pedig az SSC-központokban ez kritikus pont. „Az SSC-ket nagyszámú nyitott pozíció jellemzi, és gyakoriak a specifikus keresések. Éppen ezért sokszor csak a központtól távolabbi lakhellyel rendelkező jelöltek megszólításával tudják bevonzani a kívánt szaktudású munkaerőt a megfelelő számban, ezért nagyon fontos a home office” – emeli ki.

A szakértő szerint a toborzás során a legfontosabb az adott réteg motivációjának a felmérése. „Ennek a meghatározásában akár a senioritási szint is sokat segít: a Z generáció, illetve a kisgyermekes munkavállalók számára egy SSC-központ rugalmassága kifejezetten vonzó tényező lehet, más csoportoknak a nemzetközi közeg, a magasabb fizetési feltételek jelenthetnek vonzerőt” – fejti ki.

Gaál Annamária szerint a leendő munkavállalók számára mindezeken túl fontos a karrierút, a megfelelő vállalati kultúra és környezet, a képzések, tréningek lehetőségének biztosítása, valamint a wellbeing. „Nálunk a családtagok számára is elérhetőek különböző mentális egészséggel, jólléttel kapcsolatos csomagok – legyen szó pszichológiai, karrier, jogi vagy pénzügyi tanácsadásról vagy akár könnyedén kivitelezhető fizikai gyakorlatok elsajátításáról.” A szakértő elmondása szerint a vezetőknek nagy a felelőssége abban, hogy észre vegyék, kinek milyen jellegű támogatásra van szüksége, hiszen ennek megfelelően kell az illetőt orientálni, segíteni.

Forrás: https://behaviour.hu/rugalmassag-es-fejlodes-igy-lesz-vonzo-az-ssc/

A pályakezdők munkaerőpiacra lépése a jelölteket és a vállalatokat is sok kihívás elé állítja, melyek közül talán az egyik legnehezebb feladat a juttatások terén történő megegyezés. Azok, akik még semmiféle tapasztalattal nem rendelkeznek, könnyen bakot lőhetnek, az irreális bérigények pedig a toborzási szakemberek munkáját is megnehezíthetik.

„Napjainkban a munkaerőpiacra lépő pályakezdők a Z generáció tagjai, a digitális világ szülöttei” – mondja Király Szabina, a Hansa-Kontakt Kft. humánpolitikai vezetője. „Az internetet és a közösségi médiát már nagyon fiatalon használják, számukra a világ nyitott, szinte minden információt pár másodperc alatt elérnek.” A szakember szerint ennek a korosztálynak nem csak a pályaválasztás különösen nehéz, de a munkahelyi szükségleteik megfogalmazása is, hiszen az online térben lépten-nyomon sikerrel és luxussal találkoznak. „Érthető, ha ezek a fiatalok olyan elvárásokkal érkeznek a leendő munkaadókhoz, amelyek eltérnek az eddigi generációk igényeitől” – szögezi le a szakértő.

Ambíciózus vagy valóságtól elrugaszkodott?

Király Szabina úgy látja, a pályakezdők bérigényei az utóbbi pár évben jelentősen növekedtek. „Ennek oka lehet a minimálbér fokozatos emelkedése, illetve az is, hogy egyre drágább az élet, főleg akkor, ha a pályakezdők elköltöznek otthonról, és mondjuk albérletben laknak. A problémát inkább abban látom, hogy a régebbi munkavállalók bérei »beragadtak«, ezért tűnhet soknak egy pályakezdő fizetési igénye.”

Lovas Ágnes, a Vision Recruitment Kft. IT Recruitment tanácsadója is megerősíti, hogy a legfiatalabb korosztály bérigényei komoly emelkedést mutattak az elmúlt időszakban. Ugyanakkor a szakember szerint különbség mutatkozik a bérigények és a valós bérek között. „A bérigények növekedését nem arányos mértékben követte le a bérek növekedése. A kérdés az, hogy ezek mennyire térnek el a realitástól. Ezt nehéz konkrét adattal, százalékkal szemléltetni, ugyanis különböző területeken jelentős eltérést mutathatnak az adatok. Azokon a területeket, ahol érezhetően megnőtt a kereslet a pályakezdők iránt, bátrabban próbálkoznak a pályázók magasabb összegekkel” – osztja meg tapasztalatait.

Nagy elvárások, kevés tapasztalat

Annak, hogy a bérigények miért lehetnek sokkal magasabbak a reálisnál a pályakezdők esetében, Lovas Ágnes szerint több oka is lehet, ám a szakember szerint ezek közül a legfontosabb, hogy a fiatal, kezdő munkavállalók még nem látják át a piaci viszonyokat. „Attól való félelmükben, hogy túl alacsony sávot jelölnek meg, magasabb összeggel próbálkoznak, és később már nem tudnak változtatni rajta” – magyarázza. A fejvadász szakember tapasztalatai szerint gyakran előfordul, hogy ezek a jelöltek, ha egy, az eredeti bérigényüknél jelentősen alacsonyabb összegről kapnak ajánlatot, azt boldogan elfogadják. „Rengeteg helyről érkezik számukra az a visszajelzés, hogy »legyenek bátrak«, és »merjék a saját útjukat járni«, ezért nagy elvárásokkal állnak neki az álláskeresésnek. Sokan korrigálnak, amikor testközelből megtapasztalják a munkaerőpiaci erőviszonyokat, ugyanakkor mindig vannak olyanok, akik a »tökéletes« álláslehetőséget keresik, amely épp olyan, mint amilyet megálmodtak.”

Természetesen a különböző szektorokban nagy eltérések tapasztalhatók a bérek között. „Egy-egy ritkább nyelv ismerete nagyban növeli a jelöltek tudásának az értékét, illetve a villamosmérnökök iránti kereslet is megnőtt – ők egyre magasabb béreket tudnak kialkudni” – mondja Lovas Ágnes hozzátéve, hogy az autóipar visszaesése is érezteti hatását. „Az innen érkező gyakornokok pár évvel ezelőtt a jelenleginél magasabb bérigényt állapítottak meg, de a fejlesztők sincsenek jó alkupozícióban.”

Mire vágynak a pályakezdők?

Az utóbbi évek tapasztalatai szerint a toborzásban a legnagyobb nehézséget az irreális fizetési elvárások és a releváns szakmai tapasztalat hiánya okozza a cégeknek. Ezt Király Szabina is megerősíti. „Valóban nehéz a megüresedett pozíciókat olyan munkavállalókkal feltölteni, akik megfelelő tapasztalattal rendelkeznek és a bérigényük könnyen beilleszthető a vállalat bérstruktúrájába. További nehézséget jelent, hogy az irodai munkakörök esetében az elvárások között szerepel a heti több nap home office lehetősége is, ami a Covid óta a munkaerőpiaci versenyképesség alapvető feltétele lett, és már-már egyfajta életmóddá is vált.”

Lovas Ágnes a pályakezdők esetében a szabadidőt emelte ki első helyen mint a béren felüli meghatározó tényezőt. „A Z generáció tagjai akár lejjebb adnak a bérigényükből is, ha ezt a cégek több szabadnappal kompenzálják. Ennek többek között az utazás népszerűsége lehet az oka” – magyarázza. Meglátása szerint ugyanakkor kiemelten fontos ennek a korosztálynak a mentális egészség, a munkahelyi légkör és a munka-magánélet egyensúly.

Mérlegen a Z generáció

Felmerül a kérdés, hogy a magas bérigények ellenére a cégek mennyire nyitottak a pályakezdőkre? Lovas Ágnes szerint a BSC-cégekről elmondható, hogy nagyobb arányban vesznek fel pályakezdő jelölteket. „Számukra a belépést követően pár hetes vagy hónapos képzést nyújtanak, ami biztosítja a pozíció betöltéséhez szükséges tudás megszerzését. Azokon a területeken, ahol továbbra is nagyszámú munkavállaló bevonzására mutatkozik igény, nyitottabbak a pályakezdőkre.”

Elmondása szerint azonban sok cég óvatos a Z generációval, mivel megfigyelhető, hogy többségük gyakrabban vált munkahelyet, mint az idősebbek. „A váltások mögött sok esetben az áll, hogy így magasabb fizetést tudnak kialkudni. Ez a tendencia felvetheti a kérdést a pályakezdők alkalmazását fontolgató cégek vezetőségében, hogy milyen mértékben térülnek meg a betanítás költségei” – mondja a szakember.

Király Szabina tapasztalatai is azt erősítik, hogy a fiatal munkavállalók nem feltétlenül hosszú távra terveznek egy-egy cégnél, ugyanakkor vállalatukhoz így is szívesen vesznek fel pályakezdőket. „Legtöbbször a frissdiplomások stabil elméleti tudással rendelkeznek, nyitottak, fejlődni szeretnének és lendületesen vágnak bele a munkába. Rugalmasak, könnyen integrálhatóak a vállalati kultúrába, hamar beilleszkednek és naprakészek a digitális trendekben” – magyarázza a vállalat hozzáállását.

Minden új generáció belépése a munkaerőpiacra kihívást jelent, hiszen a pályakezdők a megszokottól eltérő mentalitással és igényekkel érkeznek. A vezetőknek ezt érdemes megtanulniuk kezelni és elfogadni, ha élvezni akarják azokat az előnyöket, amelyeket a fiatal munkavállalók friss tudása és lendülete biztosít. A Z generáció elvárásai merésznek tűnhetnek az idősebbek számára, ugyanakkor igényeik – mint az anyagi biztonság vagy a mentális egészség – radikálisan nem térnek el azoktól, amelyeket a legtöbb munkavállaló kortól függetlenül elvárna.

Forrás: https://behaviour.hu/tulzo-vagy-realis-palyakezdok-berigenye/

Az utóbbi évek munkaerőpiaci válsága után 2024-ben sem jött el a várt megkönnyebbülés. Cikkünkben áttekintjük, milyen sajátosságok határozták meg idén a szellemi toborzást, milyen nehézségekkel küzdenek a cégek, és mire számíthatunk a jövőben.

A vállalatok számára az egyik legnagyobb problémát a képzett munkaerő hiánya jelenti – mind a fehérgalléros, mind a kékgalléros szektorban. Hazánkban rekordokat dönt a foglalkoztatottság, ami egyúttal azt is jelenti, hogy a magas munkaerőpiaci kereslet mellé nem társul hasonlóan magas kínálat. A munkaerőpiaci stagnálás azonban nem tarthat örökké – a változás a küszöbön van, a kérdés csupán az, hogy mikor kopogtat be, és mit hoz magával.

Megfontolt stratégiaalkotás

„Az utóbbi években a munkaerőhiány folyamatosan erősödött, a pandémia és a háborúk okozta gazdasági bizonytalanság pedig – egy átmeneti időszakot leszámítva – csak fokozták a helyzetet. Égető probléma a képzett munkaerő hiánya még úgy is, hogy egyes területeken – mint például az IT és a pénzügyi szektorban – valamelyest enyhült a munkaerőpiac feszessége. Egy korábban nem tapasztalt, erős bizonytalanság figyelhető meg mind a munkáltatók, mind a munkavállalók részéről: mindkét fél sokkal jobban meggondolja a felvételt és a váltást egyaránt” – értékeli a helyzetet Kis-Pákozdi Dorottya, a Vision Recruitment részlegvezető senior HR-tanácsadója.

Ezzel összhangban Sámson Dorottya, az I.F.F. Hungary Country HR Managere szintén arról számol be, hogy a vállalatok idén óvatosan kezdték az évet munkaerő-tervezés tekintetében, habár meglátása szerint a stratégiaválasztást nagyban meghatározza a cég mérete és egyéb sajátosságai. „Egy újonnan induló SSC esetében volumentoborzásról beszélünk, míg egy érettebb vállalatnál nagyobb eséllyel születik döntés a portfólió átalakítása mellett, ami egyben újfajta pozíciók megjelenését is eredményezheti” – magyarázza a Country HR Manager.

Eltűnő távolságok, átalakuló piac

Sámson Dorottya elmondása szerint az SSC-szektorban jellemző mintázat a tranzakcionális tevékenységek keletre tolódása, így sok pozíció esetében gyakori célország például India. Ezek jellemzően sztenderdizálható, ezáltal pedig könnyen automatizálható tevékenységek, így a jövőben várhatóan ezen a területen csökkenni fog a cégek munkaerő-igénye, és akár az AI alkalmazásával oldják meg ezeket a feladatokat. Magyarországra jellemzően már a magasabb hozzáadott értékű feladatkörökkel járó pozíciókat telepítik, amikre várhatóan a jövőben is nagy igény lesz, sőt a repetitív tevékenységek automatizációja olyan új, komplexebb tevékenységi körrel járó pozíciók létrehozását teszi szükségessé, melyek kifejezetten ezen automatizált folyamatoknak a fejlesztésére fókuszálnak.

A Vision Recruitment szakértője a globalizált világ egyik legfontosabb munkaerőpiaci sajátosságának a fizikai távolságok könnyű áthidalhatóságát látja, ami kedvező helyzetbe hozhatja a munkaadókat, hiszen így szélesebb körből válogathatnak a jelöltek között – a vidéken, de akár a külföldön élő potenciális munkavállalókat is ideértve. Kis-Pákozdi Dorottya szintén a szellemi pozíciók betöltésének igényét prognosztizálja a technológiai fejlődés eredményeként, ami azonban kihívásokat is tartogat a munkáltatók számára. „A speciális technológiákhoz értő szakemberekre töretlenül kiemelt szükség mutatkozik, azonban az inflációs hatás okán magasra szökő bérigények kritikus nehézségek elé állítják a munkáltatókat, hiszen a vállalatok jó részének árbevétele az utóbbi időben nem növekedett, hanem inkább csökkent” – világít rá a szakértő.

Vállalathoz adaptált stratégiaalkotás

A vállalatokra jellemző, hogy elsősorban a speciális szakértelmet igénylő pozíciók, illetve a magas beosztású vezetők felkutatása esetén veszik igénybe fejvadász cégek szolgáltatásait. Az utóbbi években azonban fontos szempont lett a költséghatékonyság, így sok vállalat igyekszik ezen a téren is a belső erőforrásaira támaszkodni, habár hosszú távon ez a stratégia a sikeres toborzás kárára válhat vagy pedig – megfelelő szakértelemmel kialakított marketingstratégia és belső jutalmazási rendszer alkalmazása mellett – a külső partner alkalmazásához hasonló költségeket generálhat.

„A gazdasági körülmények és a piaci helyzet tekintetében folyamatosan változik, hogy egy cég milyen stratégiát választ. Az elmúlt években jellemző lett a recruitment tevékenységet házon belül végezni, emellett egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek a cégek a munkáltatói márkaépítésre, valamint a social media jelenlétre, amik célja szintén a toborzás támogatása” – mondja el az I.F.F. Hungary HR-vezetője kiemelve, hogy az SSC-szektorban a rendelkezésre állónál jóval több kvalifikált, idegen nyelven beszélő munkavállalóra lenne szükség. Meglátása szerint bár sok cég dönt úgy, hogy belső csapatára bízza a recruitment feladatokat, ám ha volumentoborzásról van szó, azt érdemesebbnek látja közvetítő bevonásával bonyolítani.

A szektor sajátosságaiból adódóan az SSC-vállalatokat az átlagnál nagyobb fluktuáció jellemzi, ami miatt nem ritka az akár folyamatos volumentoborzás az ilyen cégek életében.

Bérigények vs. infláció

Az I.F.F. szakértője szerint az idei évben nagyobb nyitottság mutatkozik a munkavállalók és passzív álláskeresők részéről, akik így a korábbinál magasabb létszámmal vannak jelen a piacon, amiben az elsődleges motivációt a jövedelem növelése, illetve az ezzel párhuzamosan ható inflációs nyomás jelenti. „Egy váltásnál a munkavállalók tipikusan az aktuálisnál magasabb bérigénnyel jelentkeznek, és értelemszerűen csak egy valóban magasabb bérrel lehet a váltásra ösztönözni őket. Ez a munkavállalói stratégia egyre gyakoribb, mivel az utóbbi években a vállalatok saját költségvetési nehézségeikből adódóan nem tudtak az infláció mértékével azonos béremelést biztosítani, ez pedig sokakat arra ösztökélt, hogy megfontolják a váltás lehetőségét. Ez azonban egy meglehetősen kellemetlen helyzetet eredményezett: az új kollégák csak egy magas bérért hajlandók csatlakozni, amivel párhuzamosan a meglévő állomány bérét is növelni kellene a bérfeszültség elkerülése érdekében, ez pedig olyan nyomást eredményez, ami által nemhogy megszűnni nem fog a probléma, de csak tovább súlyosbodik.”

Kis-Pákozdi Dorottya szintén azon a véleményen van, hogy az ár-bér spirál tovább gyorsíthatja az inflációt, főleg abban az esetben, ha a bérek emelkedése nem jár együtt a termelékenység növekedésével. „A fennálló munkaerőhiány a legtöbb vállalat esetében rontja termelékenységet és ezzel párhuzamosan növeli a költségeket, így előfordulhat, hogy egyes vállalatok kilátástalan helyzetbe kerülnek. Vannak, akik a munkaerőhiányt a digitalizáció gyorsításával igyekeznek enyhíteni, ami azonban rövid távon igen magas költségekkel jár. Mások a megmaradt munkavállalók átképzésével vagy szervezeti átalakításokkal próbálkoznak, de ezek sok esetben többletmunkát jelentenek, ami az alkalmazottak elégedettlenségéhez vezethet” – sorolja a nehézségeket a Vision Recruitment szakértője.

A rugalmasan alkalmazkodóké a jövő

Bár az utóbbi évek váratlan kihívásai megmutatták, hogy a jövőt latolgatni nemcsak bizonytalan, de egyenesen felesleges is, abban azonban egyetértenek a szakértők, hogy a vállalatoknak minden váratlan helyzetre fel kell készülniük, és a versenyképesség megőrzése nem lehetséges a flexibilitás és a megújulásra való nyitottság nélkül.

„Pozitív változást hozhat a munkaerő tovább- illetve átképzése, emellett érdemes lehet olyan megoldásokat kialakítani, melyek biztosítják a távmunka lehetőségét. A megtartásban ugyanakkor továbbra is elsődleges a bérezés: olyan javadalmazási rendszert kell kialakítani, amely segít a munkavállalók megtartásában – például a teljesítmény alapú bónuszok és egyéb motivációs juttatások által” – javasolja Kis-Pákozdi Dorottya.

Hasonló véleményen van Sámson Dorottya, aki emellett az automatizáció megkerülhetetlen szerepét is hangsúlyozza. „Több mint tíz éve beszélünk az automatizáció növekvő szerepéről, ami az elkövetkező időszakban is meghatározó lesz. Az SSC-szektor esetében meglátásom szerint számos tranzakcionális feladatot helyeznek át olyan országokba, ahol olcsó a munkaerő, Magyarországra inkább a magasabb hozzáadott értéket képviselő munkakörök érkeznek, ezzel egyetemben pedig az AI-nak egyre hansúlyosabb szerep jut” – vélekedik a szakértő.

Forrás: https://behaviour.hu/megsporolhato-a-szellemi-toborzas/

Az SSC-k hosszú ideig jelentették a munkába állás lehetőségét képzettségtől függetlenül azok számára, akik jól beszélnek nyelveket és a fehérgalléros szektorban szeretnének elhelyezkedni. Jó néhány évvel ezelőtt a kiválasztási szakemberek jelöltek garmadájából választhattak embert a nyitott pozíciókra, napjaink munkaerőpiaci válsága azonban minden szektorban érezteti hatását. Cikkünkben áttekintjük, milyen változáson ment át az utóbbi években az SSC-munkaerőpiac, és mire számíthatunk a jövőben.

Bár bizonyos szakmákat évek, sőt évtizedek óta munkaerőhiány jellemez, a korábbi, kevésbé feszes munkaerőpiaci helyzetben voltak olyan szakterületek, melyekben a szabad pozíciók betöltése esetén számos jelölt között válogathatott a munkáltató – ide sorolhatók például az SSC-k, amik néhány éve még viszonylag nagy merítésből tudtak munkaerőt felszívni.

„Négy-öt évvel ezelőtt is számos SSC működött hazánkban, melyek az álláskeresők számára vonzó alternatívát kínáltak a munkaerőpiacon. Akkoriban inkább a munkavállalók versengtek egy-egy pozíció elnyeréséért, a munkáltatók pedig válogathattak a legjobb jelöltek között. Mára azonban jóval telítettebb a piac, a korábbi trend megfordult, és már a munkáltató versenyzik egy jó kvalitású jelöltért” – mutat rá a megváltozott munkaerőpiaci helyzetre Bodonyi Beáta, az Alcoa HR managere.

Válságtól válságig

Az utóbbi években válságot válság követett, ami valamennyi gazdasági szegmensben éreztette és érezteti ma is a hatását. A Covid sok szempontból hozott fordulatot a vállalatok működésébe, és a kihívásokat a pandémia lecsengése sem oldotta fel, ami egy folyamatos, még a korábbinál is erőteljesebb törekvést eredményezett a technológiai fejlesztések terén.

„A Covid beindított egy digitalizációs hullámot, ennek megfelelően a szolgáltató központokban is fókuszba került a digitalizálás és az automatizálás. Az új technológiák – mint például a robotizált folyamatautomatizálás és a felhő alapú megoldások – lehetőséget adnak a hatékonyság javítására” – mondja el Lovas Ágnes, a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója hozzátéve, hogy a nagyfokú automatizáció mellett is egyre több pozíció nyílt ezen a területen.
A Vision Recruitment szakembere szerint nem szabad amellett sem elmennünk, hogy a digitalizáció kétélű fegyver, ami a fent említett előnyökön kívül sajnos hátráltató tényezőket is hozott magával. A más iparágakban eddig ismeretlennek számító videós előszűrés is ennek a folyamatnak a részeként jelent meg több SSC központban. Bár ez a módszer – az automatizációval és a mesterséges intelligenciával egyetemben – elsőre hatékonyságnöveléssel kecsegtet, a kiválasztási folyamat során sajnos a legtöbb esetben kontraproduktívnak bizonyul.

Az automata videóelőszűrést több pozíció esetében alkalmazzák az SSC-k, ugyanakkor még a modern technológiákra fogékony technikai szakemberek is elrettennek az előszűrés ezen formájától, vevőszolgálatos pozíciók esetében pedig – ahol általában a személyes kapcsolódások előnyben részesítése jellemző – még nagyobb az elzárkózás aránya. Nem túlzás azt állítani, hogy a jelöltek többsége zsigeri ellenállást mutat, ha a kamera másik oldalán nincs élő személy. Ennek következményeképp nemcsak nagy arányban lépnek vissza, de az sem ritka, hogy halogatják a döntést, ami jelentős mértékben elnyújtja a kiválasztási folyamatot. Mindezek hatására az ilyen módszert alkalmazó SSC központok nagyobb arányban veszítenek értékes jelölteket, és komoly versenyhátrányba kerülnek.

A szakértők egyetértenek abban, hogy az SSC-szektorban egyértelműen érezhető a munkavállalói prioritások megváltozása a Covid-járványt követő időszakban: a remote munkavégzés mára alapelvárássá vált, a fokozódó munkaerőpiaci verseny pedig a bérigényeket is magasabbra emelte.  Fokozza a nehézségeket, hogy ma már egy ajánlat elfogadási esélyeit nemcsak a jelölt pályázatinak száma befolyásolja, de a munkáltatók továbbra is nagy arányban próbálják meg ellenajánlatok útján maradásra bírni a távozni készülő kollégákat. Ha visszatekintünk, hogy a mostani időszakot megelőző években hány ajánlat kiadására volt szükség egy pozíció betöltésére, sajnos jelentősen romló tendenciát fedezhetünk fel.

A Vision Recruitment szakembere szerint az SSC-szektorban is jól látszik, hogy a Covid beköszöntével szinte minden cégnél lehetővé tették a 100 százalékban remote munkavégzést, mostanra azonban egy szigorodó tendencia figyelhető meg: egyre több vállalat döntött úgy, hogy visszahívja a munkavállalókat az irodába. „Ma már inkább a hibrid modell a meghatározó, jellemzően 50 százalék home office-t kínálnak a cégek. Az a szolgáltató központ, amelyik a trend ellenére havi 1-2 nap bejárást vár csak el, jelentős versenyelőnybe tud kerülni, hiszen számottevően több jelöltet tud megszólítani azáltal, hogy országosan el tudja érni a nyelveket jól beszélő szakembereket. Fontos szempont továbbá, hogy a magas arányú HO-ra feltétlenül igényt tartó pályázók nagy eséllyel jóval kevesebb ajánlat közül válogathatnak, így megszólításukkal a cégek ajánlatelfogadási aránya jelentősen javulhat” – magyarázza Lovas Ágnes a Covid utóhatásait.

Mint arra Bodonyi Beáta rávilágít, a bérszínvonal változását jelzi, hogy míg korábban a vidéki SSC-k nehezen tudtak versenyezni a budapesti központok ajánlataival, mára ez a különbség csökkenni látszik. Ezt erősíti meg a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója, aki ennek okai közt említi a remote munkavégzés elterjedését is, ami a távolságok könnyű átívelésének köszönhetően elmosta a vidéki lokációk alacsonyabb bérszintjét.

A jelöltek költözési, bejárási hajlandósága folyamatosan csökken. Erre nagyon vonzó alternatívával tudnak szolgálni – elsősorban a vidéki jelöltek számára – azok a cégek, melyek magas arányú home office-szal, illetve a távmunka lehetőségével reagálnak erre a problémára. Az ilyen megoldást választó munkavállalók nagymértékű elköteleződést mutatnak az olyan lehetőségek iránt, ahol a jelenlegi lakhelyük megváltoztatása nélkül, az életszínvonaluk megőrzése, illetve javítása mellett is tudnak karriert építeni. Az olyan SSC központok, melyek ezeket a feltételeket biztosítani tudják, nagyobb mértékű munkavállalói elköteleződésre számíthatnak.

Versenyben az idővel, a pénzzel és egymással

Napjainkban a munkáltatók kénytelenek szembenézni a munkaerőpiac átalakulásával járó kihívásokkal, melyekre többféle válasz is adható.

Lovas Ágnes tapasztalatai azt mutatják, hogy sok vállalat dönt a külföldi munkavállalók foglalkoztatása mellett, ami azonban nem mentes a kockázatoktól. „A cégek könnyen alkalmazhatnak munkaerőt más országokból, ami akár a munkaerőhiány enyhítésére is szolgálhat, ráadásul a külföldi munkaerő sok esetben olcsóbb. Meg kell említeni ugyanakkor, hogy a harmadik országbeliek foglalkoztatása rengeteg adminisztrációval és plusz költséggel járhat, így végeredményben akár nagyobb anyagi ráfordítást is jelenthet a cég számára, mintha a hazai munkaerő mellett döntött volna. Továbbá érdemes számításba venni, hogy a harmadik országbeliek foglalkoztatása cégen belül kulturális különbségek megjelenésével is jár, ami könnyen belső feszültség kialakulásához vezethet. Egyre növekszik a piacon azon jelöltek száma, akik a váltás okaként a belső – kulturális különbségekből adódó – nézeteltéréseket, feszültséget jelölik meg” – hangsúlyozza Lovas Ágnes.

Az Alcoa HR managere kiemeli, nemcsak a lokációban, hanem az életkor tekintetében is átrendeződés figyelhető meg. „A munkavállalói korfa sokkal vegyesebb képet mutat a korábbi évekhez képest, hisz a magas hozzáadott értékű munkakörök ellátásához a nyelvtudás és a végzettség mellett a sokéves tapasztalat is elvárás lett” – magyarázza a HR-vezető.

Lovas Ágnes szintén a korfa változásáról számol be, amit azzal magyaráz, hogy az utóbbi években egyre több magas hozzáadott értékű, komplex tudást igénylő pozíciót hoztak, illetve hoznak hazánkba az SSC-k. „A magasabb senioritású pozíciókon kívül továbbra is sok olyan SSC-pozíció vár betöltésre, melyek kevésbé tapasztalt, akár pályakezdő jelöltek számára is elérhetők, amennyiben rendelkeznek megfelelő nyelvtudással, és nagyobb rugalmasságot mutatnak a karrierjük elején. Ezek a lehetőségek kiemelten népszerűnek bizonyultak az elmúlt években a nyelvtanári diplomával kikerülő jelöltek körében” – magyarázza a senior HR-tanácsadó hozzátéve, hogy a tanári bérek emelkedésével több szempontból is megnehezült ezeknek a jelölteknek a megszólítása, hiszen ezáltal a váltási szándékukat is magasabb bérigényekhez kötik. Az anyagi motiváción túl továbbá gyakran az eltolódott műszakok is nehezítik a jelöltek érdeklődésének a felkeltését, amit csakis a bérkülönbség tud kompenzálni.

Költséghatékonyság és rugalmasság

A kihívásokkal való megküzdés kapcsán Bodonyi Beáta kiemeli a költséghatékony működés fenntartásának fontosságát, ami csakis a technikai újítások – mint például a mesterséges intelligencia – beépítésével érhető el. Hozzáteszi ugyanakkor, hogy az AI alkalmazásából kínálkozó lehetőségek mellett a kockázatokra is fel kell készülni. A szakértő meglátása szerint szintén megoldást kínálhatnak a munkaerőpiaci nehézségekre az olyan intézkedések, melyek vonzóvá teszik a céget a meglévő és a potenciális jövőbeli munkavállalók szemében.

„A rugalmas munkavégzés biztosítása mellett fontos a befogadó céges kultúra kialakítása. Elengedhetetlen az alulról jövő, közösségépítő kezdeményezések támogatása, a vonzó irodai környezet kialakítása, hogy biztosítsuk a kapcsolódást. Emellett a sokszínű céges rendezvények vagy akár az önkéntes programok vállalati támogatása is szükséges, hogy minden kolléga megtalálhassa azokat a lehetőségeket, amikhez szívesen csatlakozik” – magyarázza.

Az Alcoa HR managerével összhangban a Vision Recruitment szakértője is arról számol be, hogy az SSC-szektor munkavállalói számára egyértelműen döntő tényező a magas arányú home office és a rugalmas munkaidő biztosítása. „A munkavállalók számára egyre fontosabb a munka és a magánélet egyensúlyának javítása, a támogató és befogadó vállalati kultúra, a jó munkahelyi légkör, a rugalmas munkaidő és a távmunka lehetősége. Kiemelhetjük még, hogy a hagyományos elvárások – mint a képzés, a karrierépítés lehetősége és az anyagi juttatások – mellett egyre nagyobb igény mutatkozik az olyan nem pénzbeli juttatásokra, mint a jóléti programok, az egészségügyi ellátás és a különböző munkavállalói kedvezmények, valamint a távmunkához biztosított eszközök, támogatások” – összegzi Lovas Ágnes az SSC-szektor munkavállalóival kapcsolatos prioritásait.

Forrás: https://behaviour.hu/az-aranykor-utan-megingott-az-ssc-szektor/