Míg sok cég kiválasztási folyamatában kulcselem a próbafeladat, mások félrevezető, akár időrabló eszköznek is tekinthetik. Mi az igazság a próba­feladatról, mikor jelent valódi támogatást a kiválasztásban, és milyen helyzetekben lehet inkább kontraproduktív?

A módszer alapvetően arra hivatott, hogy reális képet adjon arról, milyen szakmai képességekkel rendelkezik a jelölt, mekkora pontossággal és alapossággal végzi a munkáját. Mindeközben pedig ő maga is rálátást kap arra, hogy milyen feladatok várnak rá az új munkakörben, így tehát egy jól kialakított próbafeladat mindkét fél számára előremutató lehet. Bár célravezető megoldásnak tűnik, a cégek a próbafeladat elvégzése után is gyakran szembesülnek azzal, hogy míg nem a megfelelő embert vették fel, addig számos tehetséges jelöltet veszíthettek el. Fontos tehát tisztán látni, mikor nyújthat valódi segítséget a kiválasztásban, és mikor kerülendő ez a módszer.

Kulcskérdés a pozíció

Hornyák Aliz, vasúti járművek gyártásával és közlekedési technoló­giák fejlesztésével foglalkozó, francia székhelyű Alstom Hungary Kft. Country HR Directora úgy véli, a próbafeladat használata bizonyos munkakörök esetében kifejezetten hasznos, más esetekben azonban inkább kerülendő eszköznek számít . „Mi magunk jelenleg csak a hegesztő és lakatos pozíciókban alkalmazunk próbafeladatot, mert ezek olyan gyakorlatias tudást igényelnek, amit jól le tud képezni egy rövid idő alatt teljesíthető feladat, mi pedig egyértelmű, objektív szempontok mentén tudjuk értékelni” – állítja a HR-vezető. Továbbá hozzáteszi, hogy a fehérgalléros pozícióknál ennek épp az ellenkezője igaz: a teljesítmény gyakran egymásra épülő részfeladatokon, cégspecifikus ismereteken és olyan személyiségjegyeken múlik, amiről efféle pillanatkép nem szolgál releváns információkkal.

A szakértő úgy véli, az adekvátan használt próbafeladat alkalmas lehet arra, hogy valós képet adjon a jelöltek rátermettségéről, ugyanakkor önmagában aligha nyújt százszázalékos bizonyosságot. „Az eredményt befolyásolhatja a jelölt aktuális időkapacitása, eszközellátottsága vagy akár a stressz-szintje is, ezért érdemes interjúkkal, referenciákkal, és – ha van rá lehetőség – próbaidős visszajelzésekkel, komplex módon értelmezni” – javasolja Hornyák Aliz.

Vannak más alternatívák

Napjainkban nagy változatosság mutatkozik a cégek között a próba­feladatok használatában. Lovas Ágnes, a Vision Recruitment Kft. szenior IT Recruitment tanácsadója úgy tapasztalja, elsősorban a kisebb létszámú vállalatok számára fontos ez a kiválasztási eszköz, ahol minden munkavállaló szignifikánsan befolyásolja a cég teljesítményét, míg a nagyobb multinacionális vállalatoknál – ahol a felelősségi körök jobban eloszlanak – kisebb eséllyel merül fel a próbafeladat bevezetése a kiválasztásba. A fejvadászszakértő emellett a pozíciót és a cég iparágát nevezi meg döntő tényezőként: nagyobb valószínűséggel használják a cégek olyan feladatkörökben, amelyekben kulcskérdés a vizuális megjelenés, mint például a marketing és a Business Intelligence. Emellett gyakori például az IT-szektorban is, bár itt is erősen visszaszorulóban.

Fejvadászként Lovas Ágnes fontos feladatának tekinti, hogy a cégekkel közösen gondolják át, szükség van-e a próbafeladatra, és ha igen, akkor kritikus meghatározni azt is, hogy a kiválasztási folyamat mely szakaszában és milyen feltételek mellett adják ki azokat a jelölteknek. „Érdemes átgondolni, hogy feltétlenül szükséges-e, tényleg előrelendíti-e a folyamatot, és sokszor arra jutunk, vannak jobb alternatívák is. Ilyen lehet például a jelölt egy korábbi munkájának a bekérése – természetesen átalakítva, az adatvédelmi elvek szigorú betartása mellett. Ezt ő maga is gyorsabban el tudja készíteni, és mindeközben nekünk reálisabb képet ad a teljesítményéről” – részletezi a fejvadász cég munkatársa.

Mit mondanak a jelöltek?

A szakértők szerint a próbafeladat növelheti, de akár tartósan rombolhatja is a motivációt – ez főként a feladat jellegén, nehézségén és időzítésén múlik.

„Tapasztalatom szerint a jelöltek vegyesen élik meg a próbafeladatot. Sokakat kifejezetten motivál, mert kézzelfoghatóan megmutathatják a tudásukat, és közben ők is bepillantást kapnak abba, milyen jellegű feladatok várnának rájuk. Ugyanakkor plusz teher is lehet – főleg fehérgalléros munkakörökben, ahol a jelöltek gyakran munka mellett, szűk időkeretben tudják csak megoldani. A legnagyobb töréspont azonban tipikusan nem maga a feladat, hanem az elutasítás” – vélekedik Hornyák Aliz, aki szerint a jelölteket leginkább az bosszantja, ha indoklás nélkül kiesnek a folyamatból, miután sok időt és energiát fektettek a feladatba – ez pedig rontja a jelöltélményt.

A kizárólag fehér galléros pozíciókra specializálódott Vision Recruitment tapasztalatai alapján Lovas Ágnes úgy látja, a jelöltek hozzáállása jellemzően inkább enyhén negatív, sőt sokan kifejezetten teherként tekintenek a próbafeladatra, különösen a jelentős időbefektetést igénylő megmérettetések esetében.

Éppen ezért, a kiválasztási folyamatokban valós veszélyt jelent a jó jelöltek lemorzsolódása. „Sajnos jellemző, hogy nagy számban lépnek vissza emiatt, ugyanakkor azoknak, akik rááldozzák az idejüket a feladat teljesítésére, a későbbiekben akár extra motivációs tényezőt is jelenthet a belefektetett energia.”

Buktatók, amiket érdemes elkerülni

A fejvadász szakember kiemelten fontosnak tartja, hogy konkrét elvárásokat és határidőket fogalmazzunk meg a feladat teljesítésével kapcsolatban. Úgy véli, az egyik legkritikusabb elem a visszajelzés, ami megfelelően tálalva még egy elutasítás esetén is pozitív jelöltélményt eredményezhet, az elmaradása azonban sok jelöltben hagyhat tüskét. „Sokat hozzá tud tenni a jelöltélményhez, ha konkrétumok mentén kifejtett visszajelzés érkezik a szakmai vezetőtől. Mik voltak az erősségek? Mik a fejlesztendő pontok? Mik azok, amiket fejlesztve a jövőben sikeresebben tudja végezni a munkáját akár egy másik vállalatnál?” – magyarázza a szakértő.

Hornyák Aliz is a visszajelzés fontosságát emeli ki, és gyakori hibának tartja, ha a feladat nem a munkakör lényegét méri. „Előfordul, hogy valaki túl sok mindent akar egyszerre tesztelni, vagy olyan vállalatspecifikus tudást vár el, amihez a jelölt még nem férhet hozzá. Szintén kerülendők a túlzottan nagy időráfordítást igénylő feladatok, amelyekben sokszor az lesz döntő, hogy a jelölt mennyire terhelhető a szabadidejében, és nem a valódi szakmai tudás kerül fókuszba” – osztja meg a HR-vezető hozzátéve, hogy az értékelés során a legfontosabb az előre rögzített szempontrendszer és az átlátható, igazságos értékelés, amelyek által a folyamat minden résztvevője azt érezheti, hogy egy komolyan vehető eljárásban vett részt, és a jelöltek méltányos elbírálásban részesültek.

Forrás: Behaviour – a HR-magazin

A „user experience”, a felhasználói élmény fogalma eredetileg az informatikában jelent meg, és arra utalt, hogy mennyire egyszerű, magától értetődő egy alkalmazás vagy webes szolgáltatás használata. A kifejezés értelme aztán fokozatosan kitágult, és most már mindenféle interakciót magába foglal, amelyek egy szolgáltató és ügyfele között zajlanak. Ebből a sorból pedig a toborzás sem maradt ki.

◼︎ UX a toborzásban

A munkaerőpiacon, különösen a versenyképes toborzási környezetben egyre fontosabbá válik a folyamat során tapasztalt felhasználói élmény. A toborzásban a UX a jelölt tapasztalatának optimalizálását jelenti a folyamat minden szakaszában: a digitális felületeken, a jelöltekkel folytatott kommunikációban, az interjúk lebonyolításában, a gyors és átlátható visszajelzésekben, valamint a személyre szabott bánásmódban. „Ha a jelölt pozitív élményekkel találkozik, az növeli a jelentkezők számát és javítja a cég hírnevét, munkáltatói brandjét”, mondja ennek fontosságáról Lovas Ágnes, a Vision Recruitment szenior HR-tanácsadója.

Információ minden mennyiségben

A toborzási folyamat „felhasználóbaráttá” tétele a lehető legpontosabb tájékoztatásnál kezdődik. A szokványos álláshirdetésekben is megjelennek a legfontosabb információk (feltételek, fő feladatok stb.). Ez azonban sok esetben nem elegendő – a jelölt számára döntő lehet például, hogy menyire rugalmas a struktúra? Otthon tud-e maradni akár egy hetet is a beteg gyerekével? Belülről neveli ki a vezetőket a cég, vagy kívülről emeli-e be őket? Tapasztalatra éhes ifjú titánokat keres a vállalat, akik egyik mérföldkövet a másik után hagyják maguk mögött, vagy hosszú távra elköteleződő szakembereket egy olyan szervezetbe, amelyiknél fontos a munka és a magánélet egyensúlya?

„Már ebben a 0. pontban segíthet meghozni a döntést, ha sikerül testközelbe hozni a céges értékrendet és víziót. A jelöltek így be tudják azonosítani a számukra legrelevánsabb lehetőségeket, de a kiválasztást végző szakemberek terhei is csökkennek és a folyamat is gyorsul, ha csak azok a jelöltek jelentkeznek, akiknek megfelelnek a körülmények”, mesél az előnyökről Lovas Ágnes.

A döntést követően is segítséget jelenthet a jelentkezők számára, ha a fontos információk azonnal, könnyen elérhető formában a rendelkezésükre állnak, és nem nekik kell utánajárniuk. „Így érezhetik, hogy ügyfélként vannak a folyamatban, a fejvadász értük is van”, teszi hozzá a Vision Recruitment szakembere.

Praktikus tanácsok

Szintén nélkülözhetetlen, hogy a kiválasztási folyamat egyes lépéseiről, az ott támasztott követelményekről egyértelmű információt kapjon a jelölt, vagyis rendesen fel legyen készítve arra, ami rá vár. „Az évek folyamán több olyan folyamatot vittünk végig a kollégáimmal, ahol döntő fontosságú volt, hogy milyen információkat kap az interjú vagy az annak részét képező feladat előtt a jelölt. Előfordult, hogy a mesterséges intelligencia használata miatt nagy számban kellett kiejteni jelölteket. Amikor aztán figyelmeztettük erre őket, nagymértékben megugrott a következő körbe továbbjutó jelöltek száma. Az is sokat segít, ha előre szólunk, hogy az élőben végrehajtandó kódoláshoz készítsen be két képernyőt és a megszokott billentyűzetét”, hoz néhány példát saját praxisából Lovas Ágnes.

Egészen más élményt jelent egy olyan interjú, ahol van lehetőség a jelöltek alapos felkészítésére. Az amúgy is stresszes szituációban már egészen apró információmorzsák is sokat segíthetnek: hány fő interjúztatja a jelöltet, kik lesznek ott. Ha ezeket tudják, már magabiztosabban lépnek fel, és pozitívabb élményekkel távoznak. Az igazi öröm a fejvadász számára persze az, ha a folyamat sikerrel zárul: a jelöltnek új, jobb feltételeket kínáló állása lesz, a megbízó pedig értékes munkavállalóval gazdagodik.

Ezzel együtt egy sikertelen folyamatból is profitálhat a jelölt, folytatja Lovas Ágnes. „Pályafutásom alatt sok olyan informatikus jelölttel interjúztam, akik egy feladatban a kihívást, a megmérettetést is látták, nem csak a végcél lebegett a szemük előtt. Számukra különösen értékes lehet, ha a kiválasztást végző szakember az esetleges elutasítás esetén is építő visszajelzést tud adni. Ez esetben olyan tapasztalatot szereznek, amelyet kamatoztatva a jövőben nagyobb eséllyel indulnak el egy másik pozícióért.”

Csökkenteni a bizonytalanságot

Végül pedig az sem mindegy, hogy maga a kiválasztás folyamata mennyire kellemes – ami alatt ez esetben elsősorban a gyorsaságot és a gördülékenységet értik a jelöltek. „Ez azonban sok esetben nem a fejvadászon múlik – adódhatnak olyan helyzetek, külső tényezők, amelyek elnyújthatják a folyamatot. Van, amikor napokig-hetekig nem születik döntés, ennek hiányában pedig a jelöltek is bizonytalanságban maradnak”, mondja erről a Vision Recruitment szakembere.

Ilyen esetekben a jelölt számára óriási segítség a folyamatos tájékoztatás arról, hogy mi miatt nyúlik el a folyamat (jóváhagyás lassúsága, a döntéshozó üzleti útja, betegség, egyebek). Értékes információ számukra, hogy nem azért nem kaptak értesítést, mert elfeledkeztek róluk, hanem mert még nem zárult le a kiválasztás – a tudás birtokában pedig jobban tudják mérlegelni az előttük álló opciókat.

A kölcsönös információáramlás ugyanakkor nem csak a jelölt számára fontos. A munkáltató számára is nagy jelentőséggel bír, hogy a jelöltnek mennyi másik futó pályázata van és azok milyen fázisban járnak. Az ilyen jellegű információ nem egy esetben döntötte el, hogy elfogadással zárul-e a kiválasztási folyamat.

„Összességében elmondható, hogy mind szolgáltatói, mind vállalati oldalon sokat tudunk tenni az informatikai szakemberek UX-élmények biztosítása érdekében – foglalja össze a lényeget Lovas Ágnes. – Támogatás nélkül a folyamat rendkívül stresszes lehet a ’felhasználók’, azaz a jelöltek számára. A folyamatos támogatással ugyanakkor nem csak a folyamat kimenetelére lehet nagy hatással a HR-szakember, hanem az annak során megszerzett élményre is.”

Forrás: https://itbusiness.hu/technology/human_n/az-allaskereses-is-lehet-elmeny/

Az üzleti szolgáltató központok magyarországi története igazi sikersztori, a szektor már a hazai össztermék három százalékát biztosítja. Az ágazat a kezdeti támogatószolgáltatások helyett egyre inkább a magasabb hozzáadott értékű tevékenységek irányába mozdul el – a regionális feladatokat ellátó központokból globális szolgáltatásokat nyújtó centrumok, BSC-k lesznek. Mindez a munkavállalókkal kapcsolatos elvárásokat is átformálja.

Bár Magyarország az SSC/BSC-szektor teljesítményét illetően kifejezetten jól szerepel a kelet-közép-európai régióban, a képzett munkaerő biztosítása egyre nagyobb kihívást jelent a cégeknek. Márpedig az üzleti szolgáltató központok sikere nagyban függ attól, hogy elérhető-e számukra a versenyképes, megfelelő készségekkel rendelkező munkaerő. Jécsi Vivien, a Genpact HR-vezetője szerint bár az elmúlt években a Shared Service Centerek munkavállalóival szemben támasztott követelmények Magyarországon és világszerte is jelentősen megváltoztak, a munkavállalói képességek közül továbbra is az egyik legfontosabb a nyelvtudás. „Óriási segítséget nyújtanak a folyamatosan fejlődő chatbotok is, azonban az ügyfelekkel való kommunikáció, a más kultúrák megértése kulcsfontosságú, ehhez pedig nélkülözhetetlen a többnyelvűség” – fejti ki.

Lovas Ágnes, a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója megerősíti, hogy a nyelvtudást igénylő pozíciókra továbbra is nagy a kereslet a BSC/SSC központokban, legyen szó akár belépő, akár senior pozíciókról. A szakember szerint egyre fontosabb a vállalatirányítási rendszerek ismerete is. „Az ebben való jártasság nemcsak előny, a hiánya gyakran kizáró tényező is lehet egy-egy keresés során” – emeli ki. Megnőtt az igény a villamosmérnök végzettséggel rendelkező jelöltek iránt, és a gyártást támogató szerepkörök is egyre keresettebbek. Mivel a BSC/SSC-központoknak reagálniuk kell az informatikai kihívásokra, kifejezetten nagy szükség van az IT-s szakemberek munkájára is az üzemeltetés, a fejlesztés, az adatvagyon-gazdálkodás és az automatizáció terén egyaránt.

A digitalizáció és az AI átformálja a jövőt

A pandémia alatt az SSC-szektorban is felerősödött a digitalizáció és az automatizáció fontossága. Ugyanakkor felmérések szerint a HR-vezetők többsége úgy látja, hogy a munkavállalók digitálisan alulképzettek. Jécsi Vivien szerint ez azért sem jó hír, mert egyre nagyobb szükség van arra, hogy az SSC-területen dolgozók fejlett technológiákat, például AI-t alkalmazzanak nagy adathalmazok elemzésére, használható információk kinyerésére. „Nagy a kereslet az olyan eszközökre, mint a Power BI, a Tableau – mesterséges intelligenciával integrálva. A Genpactnél olyan belső folyamatainkhoz is használjuk az AI-t, mint például az Amber – vagyis a munkavállalói elégedettséget felmérő AI-chatbotunk – és az egységes AI-ügyfélszolgálati eszközünk, a Scout. Személyes kedvencem pedig a HRPedia, vagyis a HR-chatbotunk, amely a HR-rel kapcsolatos kérdésekben nyújt segítséget, beleértve a belső szabályzatokat és dokumentumokat, juttatásokat, szituációs coachingot, útmutatást, HR-jegyek nyitását és még sok mást” – fejti ki a HR-vezető.

Lovas Ágnes szerint mivel az SSC-központokban gyakran végeznek nagy volumenű, ismétlődő adminisztratív feladatokat, ezekben a szervezetekben nélkülözhetetlen az automatizáció, ami csökkenti a hibázási lehetőségeket, és javítja a hatékonyságot. „A mindennapi gyakorlat része a felhő alapú működés is, amit a jövőben még szélesebb körben fognak használni, hiszen ezáltal tudnak skálázhatóbb, költséghatékonyabb megoldásokat alkalmazni” – részletezi a szakértő.

Nem a diploma számít a munkáltatóknak

A robbanásszerű technológiai fejlődés nem csak a szakmai tudás, de a soft skillek tekintetében is folyamatosan új elvárásokat támaszt a munkavállalók felé. Az emberi készségek egyre nagyobb súllyal esnek latba a munkáltatóknál, mi több, akár a végzettségnél is fontosabbak lehetnek, hiszen egyes képességeket sem az automatizáció, sem a digitalizáció, sem az AI nem tud helyettesíteni.

Lovas Ágnes elmondása szerint a piaci igények formálódása miatt több SSC/BSC-központban átszervezik a feladatköröket „Egyes munkafolyamatok új országokba kerülnek, új munkafolyamatok érkeznek más országokból, változik a bejárás szabályzása is. Minderre rátesz egy lapáttal a mesterséges intelligencia által generált informatikai forradalom is. Érthető, hogy a gyakori átalakulások és változások a rugalmasságot, az alkalmazkodást és a folyamatos fejlődésre való nyitottságot követelik meg a munkavállalóktól” – hangsúlyozza a HR-tanácsadó.

Ha versenyben akarsz maradni, legyél update

„A folyamatos tanulás és a nyitottság a kulcs mindenhez!” – vallja Jécsi Vivien, aki azt is megerősíti, hogy a gyors technológiai fejlődés és a változó üzleti igények miatt a soft skillek terén elengedhetetlen az alkalmazkodóképesség és a folyamatos tanulási hajlandóság, de létfontosságú a növekedésorientált gondolkodásmód is. „Mivel egyre több stratégiai és értéknövelő funkcióval látnak el bennünket, a kollégáknak képesnek kell lenniük a problémák azonosítására és több oldalról történő elemzésére, innovatív megoldásokkal kell előállniuk, ezért nélkülözhetetlen a problémamegoldás és a kritikus gondolkodás képessége” – emeli ki a HR-vezető.

Jécsi Vivien szerint mivel a vállalatok a dinamikusabb, gyorsabb ütemű munkavégzés felé haladnak, egyre értékesebb a projektmenedzsment-tudás, különösen az agile vagy Lean módszertanok alkalmazásával. Ahhoz, hogy az AI-t az automatizálási folyamatok elemzésére és újratervezésére tudjuk használni, kulcsfontosságú az optimalizálás készsége is. „Oktatási platformunk, a Genome révén minden kolléga hozzáférhet személyre szabott tantervekhez – a soft skillektől a digitális készségeken és a storytellingen keresztül a generatív AI-ig. Mivel a versenyképesség alapköve a folyamatos tanulás, arra biztatjuk őket, hogy éljenek ezzel a különleges lehetőséggel, és tartsák naprakészen tudásukat.”

Forrás: https://behaviour.hu/eleg-a-nyelvtudas-letfontossagu-ssc-skillek/

A technológiai fejlődés, a Covid-járvány és a munkaerőpiaci tendenciák gyors változása a toborzási stratégiákat is átalakította. Ma már borítékolható a hosszadalmas felvételi procedúra. A szűkülő kínálat mellett megtalálni a megfelelő fehérgalléros jelöltet azonban egyre nagyobb kihívást jelent a cégeknek. Meddig várakozzunk az álomjelöltre? Mikor jön el az a pont, amikor érdemes külső partnert bevonni a toborzásba? Mi kerül többe: a fejvadász vagy a hosszú ideig betöltetlen pozíció?

Hérakleitosz szerint semmi sem állandó, csak a változás maga. És hogy milyen igaza volt, azt a közelmúltban az üzleti élet szereplői is jócskán megtapasztalhatták. „A munkaerőpiac az elmúlt években szó szerint átírta a játékszabályokat. A technológiai robbanás, a Covid, és a »work from anywhere« kultúra megjelenése miatt a toborzási stratégiák is drasztikusan átalakultak. Régebben elég volt egy jól megírt álláshirdetés és egy csinos Excel-lista, ma viszont sokkal inkább marketinges, adatvezérelt és proaktív megközelítés szükséges. A fehérgalléros szektorban ez különösen igaz: a verseny a jó szakemberekért kiélezett, gyors reakcióidőt és erős munkáltatói márkát követel” – fejti ki Vass Zoltán, a Roche Talent Acquisition vezetője.

Lovas Ágnes, a Vision Recruitment senior HR-tanácsadója is megerősíti, hogy a járvány hirtelen áttérést hozott a távmunka és a hibrid munkavégzés irányába, ami miatt a hagyományos irodai munkakörök rugalmasabbá, helyfüggetlenné váltak. Ennek megfelelően a toborzásban is megjelentek a virtuális interjúk és az online onboarding folyamatok. „A munkakultúra fókusza áthelyeződött a munkavállalói jóllétre, az egészségmegőrzésre, a munka és magánélet egyensúlyára, valamint a fenntarthatóságra, amelyeket a toborzóknak figyelembe kell venniük a tehetségek bevonzásához és megtartásához” – részletezi.

Ha nem jön az álomjelölt

A munkaerőpiaci trendek átalakulásával a kiválasztási folyamatok is felgyorsultak – a hosszadalmas, többkörös interjúzás ma már nem opció. A speciális szaktudást igénylő pozíciók betöltése viszont továbbra is kihívást jelent a munkáltatónak, mert kevés a jól képzett, szabadon elérhető szakember. Vass Zoltán véleménye szerint ebben a helyzetben a cégek két dolgot tehetnek: előre építik a „talent pipeline-t”, aktívan ápolják a kapcsolatot a potenciális jelöltekkel, és rugalmasan gondolkodnak – például átképezéssel, részleges remote munkával, soft skill fókuszú szemlélettel. „A legnagyobb hiba ilyenkor az, ha egy cég túl sokáig várakozik az »álomjelöltre«, miközben a jó, de talán nem százszázalékban tökéletes embereket elveszíti” – vélekedik.

Lovas Ágnes a fejvadász szemszögéből világítja meg a helyzetet. Elmondása szerint a kiválasztási folyamat hossza a fehérgalléros szektoron belül nagyon eltérő lehet. Befolyásoló tényező például az interjúkörök száma, személyes vagy online jellege, a folyamatban részt vevő jelöltek száma, a szakmai vezető leterheltsége, de az adott cégnél érvényben lévő ajánlatjóváhagyási folyamat hossza is. „Összességében elmondható, hogy egy folyamat akár egy héttől két-három hónapig is eltarthat, ugyanakkor tanácsadóként minden alkalommal elmondjuk a partnereinknek: minél gyorsabban jut el az adott jelölt az ajánlatadásig, annál jobbak az elfogadási statisztikái a cégnek.”

Fejvadásszal vagy nélküle?

Sok cég életét keseríti meg, hogy egyes szellemi pozíciókra ma már szinte lehetetlen szakembert találni. De mikor jön el az a pont, amikor nyilvánvalóvá válik, hogy nem érdemes tovább várni az álomjelöltre, és külső segítséget kell kérni? Lovas Ágnes szerint egy fejvadászcég bevonása a kiválasztásba nemcsak nagymértékben gyorsítja a folyamatot, de sokszor a régóta betöltetlen pozíciókra is segít megtalálni a megfelelő szakembert.  „A fejvadász tulajdonképpen egy magasan képzett munkaerőpiaci szakértő, aki nemcsak a legalkalmasabb tehetségek bevonzásáért felel, de piaci tanácsadást is nyújt a partnereinek. Átveszi a szervezést, a kapcsolattartást, toborzási stratégiát javasol, ajánlatot ad, valamint a béralkuban is közvetítő szerepet tölthet be. Amennyiben a munkavállaló a garanciaidőn belül felmond, a kiválasztó cég kármentesíti a megbízóját.”

Ráadásul míg egy adott cég a toborzás során csak a pozícióra jelentkező – sokszor merőben eltérő profilú – aktív álláskereső jelöltekből tud válogatni, addig a fejvadász a jelenleg nem kereső szakembereket is megszólítja. „A folyamat megkezdésekor egy jó fejvadász a keresett jelölt profilján felül azonnal beazonosítja a cégek profilját is, ahonnan érdemes vadászni. Az adott jelölt eddigi munkahelyei a legtöbb esetben meghatározzák az általa megszerzett tudást és tapasztalatot. Egészen más tudás, készségek, mentalitás jellemez egy startup, egy kkv, vagy egy multinacionális cégnél dolgozó egyént” – fejti ki Lovas Ágnes.

Vass Zoltán szerint a fejvadászok szerepe az utóbbi időben felértékelődött. „Egy jó fejvadász nem csak »CV-t tol«, hanem valódi piaci betekintést ad, tanácsokkal lát el a keresési stratégiához, és hozzáfér olyan passzív jelöltekhez is, akik egyébként nem keresnének aktívan állást. A költsége pedig gyakran megtérül abban, hogy nem egy fél évig üresen álló pozíció viszi a céges költségeket és az idegeket” – részletezi.

Nincs tökéletes recept, de a jó kérdések segítenek

Gyakran előfordul, hogy valaki az ellenajánlat miatt, vagy egyszerűen csak kíváncsiságból jelentkezik egy pozícióra. Lovas Ágnes szerint a komolytalan álláskeresőket kiszűrni szakembert próbáló feladat, és teljes mértékben sajnos nem is lehetséges. „A fejvadászatban a jelölt olyan »termék«, amelynek a paraméterei – elképzelései, motivációi – gyorsan változnak külső tényezők alapján. Mindenképpen nagy segítséget jelent azonban a jelöltek motivációjának alapos feltérképezése” – részletezi.

Vass Zoltán kiemeli, a „hobbi álláskeresők” kiszűrése a fehérgalléros toborzás egyik művészete. „Nincs tuti recept, de a jó kérdések segítenek, például: »Mi motiválja önt a váltásban?« vagy »Hogy képzeli el az ideális következő lépést?« A motiváció valódi szándékot tükröz – ha valaki csak puhatolózik vagy ellenajánlatra hajt, az általában gyorsan kiderül ezekből a beszélgetésekből. Emellett a folyamatos kapcsolat- és bizalomépítés a jelöltekkel kulcsfontosságú, és ha érzik, hogy nemcsak »eladni« akarunk nekik valamit, hanem partnerként kezeljük őket, sokkal őszintébben kommunikálnak. Összességében a mai toborzás a fehérgalléros szektorban sokkal inkább szól stratégiáról, gyorsaságról és emberismeretről, mint valaha – de éppen ettől lesz igazán izgalmas ez a szakma.”

Forrás: https://behaviour.hu/mar-nem-eleg-a-jol-megirt-allashirdetes/